Файл: Роль мотивации в поведении организации (Анализ системы мотивации персонала компании «Макдоналдс»).pdf

3.3 Анализ системы мотивации персонала компании «Макдоналдс»

Для оценки качества трудовой жизни сотрудников «МАКДОНАЛДС» была использована методика Ю.М. Орлова. Она позволила определить:

1. ведущие мотивы (или потребности) работников;
2. выявить степень выраженности потребности каждого работника в достижении успеха [29].

Работникам «МАКДОНАЛДС» была предложена анкета с вопросами. Она была разработана, чтобы выявить и определить степень удовлетворения факторами, влияющими на качество трудовой жизни. В опросе приняли участие 10 работников [29]. Сначала сотрудники проходили тест потребностей М.Ю. Орлова. Он помог выявить, какие потребности определяют поведение сотрудников, какие мотивы являются ведущими. Результаты проведенного анкетирования приведены в таблице 6, Приложение 1. Второй этап исследования – подробное изучение потребности достижения. Была использована методика Ю.М. Орлова. В исследовании степень потребности в достижении разделена на три уровня [29]:

1. Высокая (17-23 балла по итогам теста);
2. Средняя (9-16 балла по итогам теста);
3. Низкая (1-8 балла по итогам теста).

На основе проведенного тестирования были сделаны следующие выводы:

1. В высокой степени потребность к достижениям выражена у 13% от общего количества опрошенных.
2. В средней степени потребность к достижениям выражена у 38% от общего количества опрошенных.
3. Низкая степень потребности к достижениям выражена у 49% от общего количества опрошенных (см. Рисунок 4, Приложение 1).

На основании данных показателей делается вывод о том, что:

1. практически у половины сотрудников отсутствует потребность к достижениям;
2. 38% проявляют среднюю степень [29];
3. 13% стремятся к достижениям, ответственности и лидерству.

Для проведения оценки мнений сотрудников о качестве трудовой жизни было проведено анкетирование.

Полученная информация позволяет сделать следующие выводы:

1. Большинство сотрудников 67% из числа опрошенных удовлетворены отношениями в коллективе в средней степени. 15 сотрудников удовлетворены отношением в коллективе в высокой степени, а остальные испытывают низкую удовлетворённость. Итак, можно смело говорить о том, что сотрудники «МАКДОНАЛДС» в большинстве своем удовлетворены отношениями в коллективе. Больше половины сотрудников (55% из числа опрошенных) не довольны уровнем своей заработной платы [29].
2. Большинство сотрудников довольны своим рабочим местом.
3. Большинство (80% из числа опрошенных) отметили низкую степень удовлетворенности руководством, что, в первую очередь, говорит о плохих взаимоотношениях между руководством и персоналом.
4. Большая часть сотрудников (60% из числа опрошенных) недовольна своей служебной карьерой. Многие из них просто не верят в возможность продвижения по карьерной лестнице.

Третий этап исследования – изучение удовлетворенностью работой и условий труда [29].

Непосредственно исследование удовлетворенности персонала проводилось с помощью специально разработанного опросника, включающего такие параметры, как удовлетворенность заработной платой, содержанием, организацией и условиями работы, графиком работы, политикой организации и руководства, климатом в коллективе, возможностью профессионального и карьерного роста и др. Согласно опросу, было выявлено, что 32% работников скорее не удовлетворены своей заработной платой и 22% точно указали на свою неудовлетворенность. Всего 6% опрошенных полностью удовлетворяет оплата их труда. 22% персонала скорее удовлетворены заработной платой, чем нет [29]. Что касается удовлетворенности режимом работы, то показатели выглядят следующим образом: 14% анкетируемых указали на то, что они полностью удовлетворены режимом своей работы, 12% - скорее удовлетворены, 4% опрошенных затруднились с ответом, вероятно, есть такая категория людей, которая не задумывается о возможности изменений режима работы, а принимает стандарт за правило. 42% опрошенных скорее не удовлетворены режимом труда и 2% указали на то, что они абсолютно не удовлетворены режимом своей работы (см. Рисунок 5, Приложение 1). Можно сделать вывод, что в организации не продуман режим работы, который в целом является важным показателем текучести кадров для организации [29].

Выводы. На основе проведенного анализа были выведены основные недостатки корпоративной культуры «МАКДОНАЛДС»:

1. Недовольство большинства персонала условиями работы;
2. Нет обратной связи с руководством;
3. Уважение и признание со стороны руководства осуществляется не в полной мере или вообще не осуществляется [29];
4. В «МАКДОНАЛДС» особых перспектив карьерного роста нет.
5. Большая часть сотрудников не удовлетворены графиком работы.

3.4 Рекомендации для оптимизации деятельности российских отделений сетевых ресторанов класса фаст-фуд

На основе проведенного выше исследования системы персонала организации «МАКДОНАЛДС» можно сделать вывод, что система мотивации персонала нуждается в совершенствовании с учетом инновационных подходов в кадровом менеджменте [29].

Все виды нематериального стимулирования и мотивации существуют разрознено и не согласованно. Нет единой системы нематериального стимулирования. Поэтому в основе проекта мероприятий по повышению мотивации работников лежит создание единой системы нематериального стимулирования. Важное условие успешности использования социально-психологических методов стимулирования персонала – открытость и доверие между руководителями и подчинёнными. Исходя из этого, необходимо создать следующие условия в трудовой деятельности сотрудников:

1. наладить постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации в организации [29];
2. наладить информирование об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях успешности их реализации;
3. наладить поддержание благоприятного психологического климата в коллективе путём развития системы управления конфликтами;
4. ограничить взаимодействия конфликтующих сторон;
5. начать применять координационные механизмы в работе коллектива;
6. установить общеорганизационные комплексные, совместные цели для сплочения коллектива;
7. создать системы вознаграждений и стимулирования бесконфликтного поведения [29].

Выводы. Успешные организационные изменения зависят от того, как руководство понимает роль и значение организационной культуры и какой вклад она вносит в успешную и эффективную деятельность предприятия. Ведь именно от неё зависит успех долгосрочных и краткосрочных стратегических целей. Другое направление улучшения мотивации - совершенствование организации труда [29]. Она содержит в себе следующие компоненты:

1. постановка целей;
2. применение гибких графиков;
3. улучшение условий труда.

Грамотная постановка целей следующим образом влияет на работу организации:

1. повышает эффективность труда;
2. задаёт рациональную технологию труда;
3. исключает ошибки трудовой деятельности [29].

Заключение

На основании проведенного исследования можно сделать вывод о том, что Работодатели из самых разных сфер деятельности сходятся во мнении, что правильно выстроенная кадровая политика, обеспечивает сотрудника той занятостью, которая ему по душе и одновременно лишает человека возможности не быть в «бедняках». Новейшие же исследования доказывают, что дела обстоят несколько иначе.

Нематериальная мотивация сотрудников, примеры плодов которой можно наблюдать в том же приходе на рабочее место раньше времени, покидании офиса позже всех, на самом деле имеет большее влияние, чем денежное поощрение труда. Человек устроен таким образом, что если он будет увлечен своей работой, то финансовая сторона труда, будет ему мало интересна. Но и тут не все так просто.

Специалисты по экономике труда достаточно долго дискутируют по поводу того, какие виды мотивации наиболее действенны и каким образом они влияют на уровень дохода сотрудника. Конечно, рассматривать все теории мотивации нет смысла, но две из них - наиболее интересные и противоречивые, рассмотрим быстро.

Согласно первой теории, так называемой "производительной мотивации", получается, что если сотрудник, вовлечен в процесс, работает с наибольшей продуктивностью, то он значительно повышает ценность приложенных усилий.

При грамотно составленной программе мотивации персонала, можно решить ряд таких проблем, как:

1.Привлечение сотрудников к работе в группе.

2.Привлечение сотрудников к работе в команде.

3.Повышение выработки персонала.

Нематериальная мотивация персонала – процесс весьма творческий и требует дополнительной свободы действий. Но при правильном подходе и мудром использовании кадровой политики руководителем, именно этот метод способен просто фантастически повысить работоспособность и корпоративный дух ваших сотрудников:

• Потребность в достойной оценке собственных достижений – одна из доминирующих в подсознании каждого человека. Поэтому, посылка поздравительных писем посредством электронной почты, публичное объявление благодарности и т.п. – один из самых легких и эффективных методов поощрения.
• Еще один способ нематериального поощрения – предоставление дополнительного свободного времени в виде отгула, внепланового выходного или сокращенного рабочего дня.
• Сотрудники всегда питают интерес к делам компании, а некоторые руководители хранят подобную информацию в тайне. И зря. На самом деле, лучше делиться с сотрудниками планами на будущее, текущем положении дел и функционировании компании.
• Проанализировав существующую систему стимулирования в «МАКДОНАЛДС», можно сделать вывод, что для повышения качества работы персонала необходимо совершенствование системы нематериального стимулирования. В целях повышения заинтересованности персонала «МАКДОНАЛДС» к трудовой деятельности рекомендуется ежегодно проводить Смотр-конкурс профессионального мастерства среди коллектива. Правильная организация труда рабочего места благотворно скажется на эффективности работы «МАКДОНАЛДС». Лучший вариант для отдыха сотрудников – создание уютной комнаты отдыха. Важно учесть интерьер и отделку помещения. Проведение Дня работника является ежегодным массовым мероприятием.

Список использованных источников

1. Когдин, А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом: учебник / А. А. Когдин. – 2-е изд. – М.: Глобус, 2017. – С.66
2. Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / В.М. Маслова. - Люберцы: Юрайт, 2016. – С.89
3. Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / В.М. Маслова. - Люберцы: Юрайт, 2016. – С.121
4. Михайлина, Г.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Г.И. Михайлина, Л.В. Матраева. - М.: Дашков и К, 2016. – С.76
5. Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для академического бакалавриата / Е.Б. Моргунов. - Люберцы: Юрайт, 2016. – С.187
6. Тищенко, А.Г. Современные технологии управления / А.Г. Тищенко. – М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2015. -365 с.
7. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента / В.В. Травин. – М.: Высшая школа, 2015. –362 с.
8. Травин, В.В. Менеджмент персонала организации / В.В. Травин, В.А. Дятлов. – М.: Дело, 2015. – 271с.
9. Чечевицына, Л.Н. Экономический анализ / Л.Н. Чечевицына. – Ростов н/Д: Издательство Феникс, 2016 – 448 с.
10. Чхартишвили А.Г. Математические методы и моделирование в управлении / А.Г. Чхартишвили. – М.: Дело, 2016. – 643 с.
11. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации / С.В. Шекшня. - М.: ЗАО Бизнесс - школа «Интел – Синтез», 2015.-463 с.
12. Практический журнал по управлению финансами компании [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http:// URL: http://fd.ru
13. Характерные черты современного менеджмента // Библиотека центра креативных технологий [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www.inventech.ru/lib/management/management-0058
14. Когдин, А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом: учебник / А. А. Когдин. – 2-е изд. – М.: Глобус, 2016. – С.66
15. Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / В.М. Маслова. - Люберцы: Юрайт, 2016. – С.89
16. Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / В.М. Маслова. - Люберцы: Юрайт, 2016. – С.121
17. Михайлина, Г.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Г.И. Михайлина, Л.В. Матраева. - М.: Дашков и К, 2016. – С.76
18. Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для академического бакалавриата / Е.Б. Моргунов. - Люберцы: Юрайт, 2016. – С.187
19. Тищенко, А.Г. Современные технологии управления / А.Г. Тищенко. – М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2015.-365 с.
20. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента / В.В. Травин. – М.: Высшая школа, 2015.–362 с.
21. Травин, В.В. Менеджмент персонала организации / В.В. Травин, В.А. Дятлов. – М.: Дело, 2015. – 271с.
22. Чечевицына, Л.Н. Экономический анализ / Л.Н. Чечевицына. – Ростов н/Д: Издательство Феникс, 2016 – 448 с.
23. Чхартишвили А.Г. Математические методы и моделирование в управлении / А.Г. Чхартишвили. – М.: Дело, 2015. – 643 с.
24. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации / С.В. Шекшня. - М.: ЗАО Бизнесс - школа «Интел – Синтез», 2015.-463 с.
25. Практический журнал по управлению финансами компании [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http:// URL: http://fd.ru
26. Характерные черты современного менеджмента // Библиотека центра креативных технологий [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www.inventech.ru/lib/management/management-0058
27. Abbel, D.E., Hammond, J.S. Strategic market planning Englewood Cliffs, NJ, Prentice–Hall, 2016. – p.112.
28. Employment Outlook OECD. – Paris: OECD, 2016.
29. База данных управленческой отчетности McDonald's