Файл: Роль мотивации в поведении организации (Анализ системы мотивации персонала компании «Макдоналдс»).pdf

Введение

Актуальность исследования. Сегодня именно опыт развитых стран говорит о том, что методы организации и управления являются главным объектом конкурентной борьбы. Именно они позволяют:

1. оптимально мобилизовать технический потенциал;
2. эффективно мобилизоваться производственный потенциал;
3. определить пути развития.

Мотивация – это очень важная и многоаспектная научно-прикладная категория.

На сегодняшний день каждый руководитель организации для более эффективной работы должен знать:

суть мотивации:

1. внутреннюю динамику мотивации;
2. специфические признаки мотивации;
3. современные проблемы мотивации;
4. практическое использование мотивации.

От четко разработанных систем управления трудовой мотивацией работников зависит:

1. повышение творческой активности работника;
2. повышение социальной активности работника;
3. эффективность работы всех предприятий совершенно разных форм собственности.

Практика на данном этапе развития знает много способов стимулирования и мотивации персонала. И количество этих способов растёт с каждым годом. Необходимо отметить, что факторы мотивации людей могут меняться изо дня в день. Никто определенно не может сказать до сих пор:

1. как действует механизм мотивации;
2. какой силы должен быть мотивирующей фактор;
3. когда мотивирующий фактор сработает;
4. почему мотивирующий фактор срабатывает.

Итак, актуальность темы совершенствования системы мотивации персонала заключается в том, что, поняв механизм формирования мотивационной сферы человека, руководители смогут эффективно управлять персоналом, повышая производительность предприятия при помощи мотивирования своих сотрудников.

Разное состояние мотивации (характер мотивации) «создает предпосылки для разного характера деятельности. Когда речь идет о высоком мотивационном потенциале, можно рассчитывать на включенность и активность работника. Низкий мотивационный потенциал – это низкие потребности работника, его изоляция и индифферентность к целям организации. Средний мотивационный потенциал – начало включенности в организацию на уровне патерналистских потребностей. Наконец, высокий мотивационный потенциал – это включенность и идентификация работника с целями организации.

Объектом изучения является мотивация персонала в российском ресторанном менеджменте.

Предметом – неэкономические методы мотивации в российском ресторанном бизнесе класса Макдональдс.

Ведущими в курсовой работе является аналитический метод, основанный на изучении научных и практических исследований, посвященной данной теме, а также анализ фактических материалов сети Макдональдс, связанных с проблемой неэкономической мотивации персонала.

Цель данной работы – обнаружить эффективную систему мотивации персонала, способную улучшить деятельность российских ресторанов быстрого питания в период экономического кризиса.

Выполнение поставленной цели подразумевает решение следующих задач:

• исследовать теоретический материал по теме функций мотивации в менеджменте;
• выделить и систематизировать неэкономические методы мотивации, активно применяемые в современном российском ресторанном бизнесе;
• провести анализ неэкономической системы мотивации компании «Макдоналдс»;
• составить рекомендации для оптимизации деятельности российских отделений сетевых ресторанов класса фаст-фуд в период экономического кризиса.

Информационной базой исследования послужили законодательные акты, монографии, научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации персонала, формирования систем управления карьерой, труды отечественных авторов по управлению персоналом, основам предпринимательской деятельности. В частности, использованы работы таких авторов, как: Андреева В., Василенко Е., Раскутана Т., Анурова Н., Белошапка М.И., Бережная Н.В., Блинов А., Бондаренко Г.А., Виноградов Е.А., Маусов Н.К. Ламскова О.М., Котлер Ф., Боуэн Дж., Мейкенз Дж., Муравьев А.И., Игнатьев А.М., Крутик А.Б., Шекшня С.В., Щекин Г.В. и др.

При исследовании применялись общенаучные методы исследования: анализ, синтез, группировка, классификация, обобщение и т.д., статистические методы анализа динамики и структуры изучаемого объекта, методы экономического анализа эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

Практическая значимость исследования заключается в том, что предложения по оптимизации системы управления, могут быть учтены другими компаниями и использованы ими в целях повышения эффективности управления персоналом и оптимизации результатов своей деятельности.

Глава 1. Теоретические аспекты роли мотивации в поведении организации

1.1 Понятие мотивации

Работодатели из самых разных сфер деятельности сходятся во мнении, что правильно выстроенная кадровая политика, обеспечивает сотрудника той занятостью, которая ему по душе и одновременно лишает человека возможности не быть в «бедняках». Новейшие же исследования доказывают, что дела обстоят несколько иначе [1].

Нематериальная мотивация сотрудников, примеры плодов которой можно наблюдать в том же приходе на рабочее место раньше времени, покидании офиса позже всех, на самом деле имеет большее влияние, чем денежное поощрение труда. Человек устроен таким образом, что если он будет увлечен своей работой, то финансовая сторона труда, будет ему мало интересна. Но и тут не все так просто. Специалисты по экономике труда достаточно долго дискутируют по поводу того, какие виды мотивации наиболее действенны и каким образом они влияют на уровень дохода сотрудника. Конечно, рассматривать все теории мотивации нет смысла, но две из них - наиболее интересные и противоречивые, рассмотрим быстро. Согласно первой теории, так называемой "производительной мотивации", получается, что если сотрудник, вовлечен в процесс, работает с наибольшей продуктивностью, то он значительно повышает ценность приложенных усилий [3]. Противники, и одновременно приверженцы второй теории – «безвозмездной помощи», утверждают, что персонал, который любит свою трудовую деятельность, добровольно отказывается получать максимально возможный оклад за свою работу, как бы компенсируя его удовольствием от самореализации. При грамотно составленной программе мотивации персонала, можно решить ряд таких проблем, как [2]:

1.Привлечение сотрудников к работе в группе.

2.Привлечение сотрудников к работе в команде.

3.Повышение выработки персонала.

Мотивация персонала, способствует выработке следующих направлений в работе фирмы [4]:

1. Планирование мотивации представляет собой:
2. выявление актуальных потребностей работников организации;
3. установление иерархии потребностей работников организации;
4. анализ изменения потребностей работников организации;
5. анализ взаимосвязи между потребностями и стимулами работников организации;
6. планирование стратегии и целей мотивации работников организации;
7. выбор конкретного способа мотивации работников организации.
8. Непосредственное осуществление мотивации работников организации представляет собой [5]:
9. создание условий, которые будут отвечать потребностям работников организации;
10. обеспечение вознаграждения за результаты труда работников организации;
11. создание у работника той или иной организации уверенности в достижении поставленных целей;
12. создание впечатления у работника той или иной организации о высокой ценности вознаграждения [6, стр. 89-92].
13. Управление мотивационными процессами работников той или иной организации включает в себя:
14. контроль мотивации работников организации;
15. сравнение результатов деятельности работников организации с требуемыми результатами деятельности;

Существует несколько основных типов мотивации:

1. путем стимулирования персонала за счет денежной составляющей;
2. путем стимулирования персонала за счет продвижения по службе;
3. путем стимулирования персонала за счет дополнительных стимулов (путевки на отдых/ дополнительные выходные/ и т.п.) [7, стр. 89-92].
4. формирование определенной мотивационной структуры человека. В данном случае развивают и усиливают желательные действия для субъекта мотивирования и ослабляют нежелательные [8, стр. 76-84].

Стимул – это рычаг, вызывающий действие определённых мотивов. Стимулирование – процесс использования разных стимулов. Стимулирование очень отличается от мотивирования. Стимулирование является одним из средств, с помощью которого осуществляется мотивирование. Стоит отметить, что чем выше уровень развития отношений в той или иной организации, тем реже применяется стимулирование. Потому что в организациях такого типа работники организации сами проявляют интерес к делам своей организации, осуществляют необходимые действия без стимулирования. Мотив – это ряд факторов или идей, которые дают импульс человеку к действию. Человека невозможно заставить что-либо изменить, если он сам не захочет. Он будет выполнять поставленную задачу, но его труд будет малоэффективен [9].

Предлагаем несколько способов, которые помогут вам улучшить качество работы сотрудников, повысить мотивацию и помочь им преуспеть не только на производстве, но и в личной жизни.

1. Мотивация сотрудников может быть связана не только с их деятельностью. Работники, стремящиеся к самореализации, обязательно имеют внешние увлечения и интересы. Стремления добиваться успеха и достигать цели в области увлечения, можно использовать на рабочем месте, чтобы стимулировать их мотивацию. Выясните, что ими движет, помогите им в их интересах и осведомляйтесь их достижениями. Ваш неподдельный интерес к их интересам обязательно позитивно отразится на работе. Чем более преуспевает работник в повседневной жизни, тем качественнее показатели производительности его труда [10].

2. Побудите сотрудников постоянно следить и анализировать свою деятельность, оценивать успешность проделанной работы.

Можно составить таблицы, в которых сами сотрудники будут оценивать свои достижения и поражения в численной форме, или же по шкале оценки производительности труда.

3. Измеряйте уровень мотивации и тогда вы научитесь управлять ею. Улучшить показатель мотивации невозможно, если не иметь данных.

Регулярно проводите контроль изменения уровня мотивации.

4. Мотивировать всех сотрудников общими программами невозможно. Узнайте, какие у них желания, что поможет улучшить их профессиональный рост. Подберите индивидуальный подход и раскройте потенциал каждого сотрудника [12].

Как это сделать? Предоставьте им возможность разработать собственные стратегические планы и задачи. Определите меру ответственности для каждого, делегируйте полномочия сотрудникам при разработке общего проекта.

5. Интересуйтесь результатами. Объем информации позволит улучшить мотивацию.

Задавайте подчиненному вопросы о достигнутых результатах, о проделанной работе. Стимулируйте повышение уровня информативности и поощряйте его задуматься о результативности своего труда.

6. В поощрениях не должно быть произвольности, должна существовать система поощрений. Условия этой системы должны быть доходчиво объяснены и выполняться [11].

Награждайте своих работников чаще, хоть и не в очень больших объемах. Этот метод делает связь между работой и результатами более очевидным. Такие вознаграждения более эффективно влияют на мотивацию.

7. Мотивируйте знаниями. Увлеченный учебой сотрудник обязательно добьется более высоких успехов, разовьет дополнительные навыки и вырастет в должности [12].

Направляйте на тренинги, на дополнительное обучение, на конференции тех сотрудников, чьи успехи явные, развивайте их.

8. Мотивация контролем. Контроль необходим для выявления возникающих проблем и для продвижения к цели поставленной компанией. Но есть вопросы, которые не нуждаются в централизованном контроле. Позвольте сотрудникам самим вносить изменения в различные аспекты своей рабочей среды, которые не несут угрозу имиджу организации и безопасности компании. В некоторых фирмах разрешено слушать музыку, не мешая другим, украшать рабочее место. Такая свобода мотивирует. Установите стандарты, создайте благоприятную атмосферу, используйте материальные и нематериальные поощрения, уважайте своих сотрудников – все это принесет успех вашей компании [14].

Мотивация оказывает воздействие на некоторые характеристики деятельности:

1. Усилие. Работа человека зависит от того, насколько он мотивирован на затрачивание больших усилий на выполнение той или иной работы.
2. Старание. Человек может по-разному относиться к своей работе. Один работник может быть безразличен к качеству своего труда, другой может стремиться повысить качество работы, стремиться к повышению своей квалификации.
3. Настойчивость. Есть такие люди, которые быстро теряют интерес к начатому делу. А потеря интереса и желания может привести к сокращению усилий, и это отразится на качестве выполняемой работы. Такие люди могут представлять собой упущенные возможности для организации [13].
4. Добросовестность представляет собой ответственное осуществление работы. У человека могут быть хорошая квалификация, профессиональные навыки, он может много работать, но при этом быть безответственным. Это сводит на нет все его качества [14, стр. 76-84].
5. Направленность тоже важна в работе. Она показывает, к чему стремится человек, и для чего он осуществляет определённые действия.
6. Большинство людей уверены, что деньги – это единственный мотивирующий фактор для многих людей. Однако сегодня можно сказать точно, что есть люди, для которых уважение и признание в шкале потребностей стоят выше всех остальных факторов в жизни.