Файл: Понятие и исторические этапы развития менеджмента.pdf

Соединение данных моделей в одну невозможно. Таким образом, формирование современной российской модели менеджмента будет происходить на основе оптимизации действующих структур и выбора наиболее конкурентоспособных.

Глава 3 Практика менеджмента в России

3.1 Достоинства и недостатки менеджмента в России

Характерными чертами менеджеров, унаследованными от плановой экономики, являются:

1. Приверженность иерархии управления. Большинство руководителей российских организаций не считаются с мнением подчиненных, везде прослеживается иерархия: это касается и принятия решений, и организационного взаимодействия. Это скорее можно воспринимать как достоинство отечественной модели.

2. Приверженность теории Х. На большинстве российских предприятий построены очень сложные системы контроля деятельности подчиненных, в то время как наиболее эффективным является создание условий, в которых подчиненные могли бы контролировать сами себя.

Если говорить о российской системе менеджмента, то можно сказать следующее, она еще недостаточно сформировалась. Долгое время Россия придерживалась плановой экономической системы, которая не требовала разработки каких-либо способов управления человеческими ресурсами. Сейчас с переходом к рыночной экономике возникла необходимость в создании собственной системы менеджмента, поскольку использование зарубежного опыта не всегда уместно, в силу менталитеты россиян.

Российский менеджмент является творческим осмыслением зарубежного опыта с учетом российской специфики, т.е. необходимо синтезировать мировой опыт эффективного управления и существующий отечественный опыта на базе национально-исторических особенностей российской культуры

Для российского менеджмента характерны короткие сроки формирования, а также наследие плановой экономики. Многие современные организации, использующие новые организационно-правовые формы, образованы на основе прежних советских предприятий. Многие ключевые посты в них занимают менеджеры, воспитанные в советское время.

Таким образом, российский менеджмент находится на стадии развития, многие его парадигмы еще формируются.

Можно выделить следующие подходы к описанию достоинств российской модели менеджмента с учетом интеграции лучших западных практик:

1. Концепция создания российской теории менеджмента. Данная концепция заключается в учете всех особенностей российской ментальности с использованием принципов мирового опыта управления. При этом невозможно ни слепое копирование иностранного опыта, ни полное отрицание достижений зарубежной школы менеджмента. Поэтому, российский менеджмент должен иметь свое особенное наполнение, формы и методы управления, соответствующие отличительным чертам российского менталитета.
2. Концепция адаптации западной теории менеджмента. Эта концепция предполагает лишь частичный учет особенностей русской ментальности, т.е. приспособление западной теории к современным российским реалиям. При этом возникает проблема выбора подходящей для страны зарубежной теорий менеджмента. Системы менеджмента Японии, США и Западной Европы сильно различаются между собой. При таком выборе существует риск использовать теорию, учитывающую специфические особенности, условия функционирования экономики, уровень социально-экономического развития данных стран, ментальность их жителей, но не специфику нашего государства.
3. Концепция копирования западной теории менеджмента. Такая концепция не учитывает особенностей российского действительности. В данном случае страна использует модель менеджмента в готовом виде и использует ее в своих реалиях. Для применения такой метода требуется перевести иностранные учебники и монографии на наш язык и, ничего не меняя, использовать данные положения на своей практике.

Таким образом, российский менеджмент на современном этапе - это осмысление зарубежного опыта с учетом российской специфики, т.е. синтез мирового опыта эффективного управления и существующего отечественного опыта на базе национально-исторических особенностей нашей культуры.

Анализ эмпирических исследований, проведенных в России, позволяет выделить следующие основные недостатки кадровой политики: [25, с. 6]

1. Недостаточная горизонтальная интеграция важнейших кадровых функций, таких как набор, оценка, вознаграждение и развитие сотрудников, поскольку руководители и специалисты кадровых служб выполняют их без единого комплексного подхода к персоналу.
2. Недостаточное вовлечение линейных руководителей и сотрудников при разработке стратегических целей предприятия и реализации кадровой политики, что характерно для большинства российских организаций.
3. Низкая объективность при оценке эффективности системы управления персоналом, что демотивирует всех специалистов, связанных с кадровой работой. В этих условиях кадровые службы заинтересованы исключительно в минимизации рисков, связанных с поиском новых подходов в своей работе.
4. Игнорирование изменений в ценностных ориентациях работников.
5. Недостаточное распространение управления персоналом, ориентированного на перспективу и интеграцию.

3.2 Задачи менеджмента в России

Карьера сотрудника в организации складывается из желания самого работника реализовать собственный профессиональный потенциал и заинтересованности компании в продвижении персонала. Карьера занимает важное место в структуре потребностей современного человека, оказывая тем самым влияние на его удовлетворенность трудом и жизнью в целом. Успешная карьера обеспечивает человеку материальное благополучие, удовлетворение его высших психологических потребностей, таких, как потребность в самореализации, в уважении и самоуважении, в успехе и власти, потребность в развитии и расширении пространства судьбы.

Управление карьерой затрагивает такие важные проблемы, как удовлетворенность персонала работой в организации и связанные с этим производительность труда и текучесть кадров. Организации, руководители которых понимают важность управления деловой карьерой своих сотрудников, делают серьезный шаг на пути к собственному процветанию. Управление карьерой дает возможность «вырастить» специалиста или руководителя в стенах своей организации.

Управление карьерой сотрудников организаций является мероприятием, требующим определенных материальных затрат со стороны компании. Но совершенно очевидно, что эти затраты с лихвой окупаются конкурентными преимуществами, которые организация получает взамен. В настоящее время персонал считается одним из самых важных видов ресурсов имеющихся в распоряжении любой организации. Следовательно, затраты на его развитие являются не чем иным как инвестициями в стабильное и успешное «завтра» компании.

Основными функциями управления карьерным процессом соответственно целям могут быть:

1. исследование проблем, связанных с выявлением потребностей в управленческих кадрах, с их развитием и продвижением; прогнозирование перемещений на ключевых руководящих должностях;
2. планирование профессионального развития, процедур оценки и должностного перемещения персонала, а также карьерного процесса по предприятию в целом, в том числе разработка организационного пространства в соответствии с целями и возможностями предприятия, потребностями и способностями персонала;
3. организация процессов обучения, оценки, адаптации и профессиональной ориентации, конкурсов на замещение вакансий работников;
4. активизация карьерных устремлений руководителей, создание благоприятных условий для самоуправления карьерой;
5. регулирование протекания карьерных процессов, предупреждение и профилактика кризисных явлений, в том числе появления карьеризма;
6. координация и согласование действий различных звеньев системы управления карьерой;
7. контроль за выполнением функций, оценка эффективности управления карьерным процессом на основе определенной системы показателей.

Для успешного планирования карьеры сотрудников в российских организациях необходимо создавать специальные структуры и отделы, занимающиеся данным вопросом. Для того, чтобы управлять карьерой персонала в организации, в первую очередь, нужно:

1. понять особенности собственной кадровой системы и такую важную составляющую как фактические модели карьеры;
2. выявить и периодически «отслеживать» мотивацию персонала относительно карьеры;
3. разработать и внедрить такую систему управления карьерой, которая бы учитывала особенности организации, ее возможности и мотивацию персонала.

В зависимости от размеров организации работа в сфере обучения и развития персонала может быть построена по-разному. В крупных организациях обычно имеются специализированные подразделения, занимающиеся обучением и развитием персонала. В штатах этих подразделений могут работать как методисты, так и преподаватели. В небольших фирмах эта работа может выполняться в рамках традиционного отдела кадров.

Таким образом, обучение и развитие персонала в организации должно не только предоставить работникам необходимые знания, но и передать обучающимся важную информацию об организации, способствовать укреплению желательных образцов поведения и повышению степени приверженности персонала своей организации.

3.3 Проявление российского менеджмента в практике отечественных предприятий

Как отмечалось выше, в отличие от остального мира российская модель управления на современном этапе имеет короткий опыт в рыночных условиях. Этот опыт основан на творческой переработке и синтезе иностранного опыта с учетом специфики российской ментальности и структуры экономики [24, с. 175]. Сравнивая российский менеджмент с японским и американским методами, можно сделать вывод, что на данный момент в отечественном управлении присутствуют черты иностранных моделей, которые играют важную роль в развитии российской системы управления. Однако, для повышения эффективности управленческой деятельности следует учитывать особенности российского рынка [1, с. 6].

Поскольку развитие отдельных организаций и экономической системы государства в целом зависит от человеческой воли и выбора, то вопросы управления и принятия эффективных решений играют особенную роль.

Современное кризисное состояние российской экономики связано не только с экономическими процессами, но и с неопределенностью стратегии переустройства общества (включая политическую и социальную среду), а также с оценкой менеджмента, особенно на уровне высшего руководства [24, с. 175]. В настоящее время для совершенствования методики отечественного управления необходима творческая переработка, учет специфики положения современной России и особенностей российской истории предпринимательства. Это играет значимую роль для осуществления анализа современного состояния и проблем развития менеджмента.

Большая часть европейских стран имеют большой опыт постепенного развития бизнеса и соответствующего становления систем менеджмента, в то время как в России отсутствует длительный опыт управления организациями в условиях рыночной экономики. В связи с этим в отечественном менеджменте существует ряд проблем [1, с. 6].

Важной проблемой является подготовка менеджеров в соответствии с мировыми стандартами. Этот процесс во многом осложнен ввиду нехватки высококвалифицированных преподавателей по науке управления и отсутствием соответствующего технического оснащения. Руководители, подготовленные согласно советским стандартам управления, часто не признают принципы, технологии и методы современного менеджмента. Российские менеджеры используют на практике устаревшие методы управления, не имеющие ничего общего с модернизированным менеджментом. В России используется не весь спектр направлений менеджмента и упускаются важные для осуществления эффективного управления аспекты [25, с. 6].

Другая проблема российского менеджмента — проблема качества. Данная проблема весьма актуальна, т.к. в Российской Федерации небольшая часть людей имеют практический опыт в сфере менеджмента [11, с. 3]. Одна из главных проблем российского менеджмента качества состоит в том, что экономические условия в стране различны с теми условиями, в которых рождались принципы зарубежного менеджмента качества.

Анализ ситуации показывает, что больше всего востребован и плодотворно развивается менеджмент качества на тех предприятиях, которые нацелены на производство товаров для иностранного потребителя. Для предприятий, ориентированных на местного потребителя или потребителя из ближнего зарубежья, ситуация иная: они могут себе позволить применять инструменты обеспечения прибыльности, не связанные с удовлетворенностью покупателя, лояльность потребителя уходит в тень, теряя свою надежность и привлекательность. Впереди у этого способа управления взаимоотношениями с клиентами и поставщиками лишь рост степени риска, а значит, снижение уровня приемлемости и применимости [17, с. 153].