Файл: Проектирование организации АО «ЖЕЛЕЗОБЕТОН» (г. Иваново).pdf
Добавлен: 31.03.2023
Просмотров: 159
Скачиваний: 1
Функции каждого отдельного менеджера закреплены в соответствующей должностной инструкции.
Непосредственной задачей специалистов отдела продаж, являются осуществление прямых продаж продукции в виде прямых переговоров, и соответственно заключение необходимых для этого договоров поставки, контроль отгрузки приобретенной продукции, контроль за уровнем текущей дебиторской задолженности, противодействие (недопущение) возникновения последней.
В качестве оборотных средств, для осуществления производственной деятельности, используются как собственные средства (в т.ч и реинвестиция прибыли), так и заемные (кредитные) средства. Анализируемое предприятие имеет расчетные счета в банке и использует для сопровождения собственной деятельности всю линейку банковских продуктов, а именно: расчетно –кассовое обслуживание, зарплатный проект, овердрафтовые лимиты, аккредитивы, кредитные линии, банковские гарантии.
Предприятие осуществляет факторинговые операции, а также размещает временно свободные денежные средства на срочных депозитных вкладах, с целью получения процентного дохода.
Вышеуказанная деятельность по управлению финансовыми ресурсами можно отнести к разряду элементов операционных бизнес - процессов, и которые были бы невозможны без наличия высококвалифицированных специалистов в сфере финансов, которые обладают квалифицированными знаниями в сфере финансов, учета, и банковского дела.[21]
Исходя из вышеизложенного, можно прийти к обоснованному выводу, что такая номенклатура, а также достаточно высокая конкуренция на рынке строительных технологий как на российском рынке в целом, а также на таких локальных и высоко конкурентных, как г. Москва и Московская область требуют инновационных, научно обоснованных подходов к мотивации персонала, в частности и менеджеров по продажам.
2.2. Система личных продаж сотрудников отдела продаж АО "Железобетон" - как инструмент проектирования продаж организации
Непосредственно продажами («работой в поле»), занимаются линейные специалисты (менеджеры, имеющие необходимую квалификацию, и опыт работы). Управляется отдел начальником отдела продаж. Непосредственный функционал отдела, урегулирован на уровне нормативной документации предприятий, и закреплен в соответствующей инструкции.[22]
Функции каждого отдельного менеджера закреплены в соответствующей должностной инструкции.
Данная модель продвижения продукции, на рынок реализуемая анализируемым предприятием, на наш взгляд является наиболее эффективной и прогрессивной, что обусловлено наличием постоянного линейного контроля непосредственно за процессом продаж, отслеживание иных процессов, связанных с сопровождение продукции на рынке.[23]
Система продаж построена по плановой модели, план продаж в целом составляется на год, в разрезе каждого отдельного месяца, и учитывая фактор сезонности, и доводится каждому отдельному сотрудника, в виде объема личных продаж за конкретный анализируемый период (месяц, квартал, полугодие, год).
Исходя из анализа, путем сопоставления фактического выполнения с плановыми (доведенными) показателями, анализируется эффективность каждого «полевого работника», в отдельности, и сбытового подразделения в целом.[24]
Методы продаж, реализуемые сотрудниками предприятия достаточно разнообразны, и предполагает работу как с самостоятельно обратившимися на предприятие потенциальными заказчиками (пассивные личные продажи), исходя из принципа что функционал управления личными продажами, в целом, предполагает закрепление за каждым отдельным работником сбытового подразделения, четкой, закрепленной территории, за развитие которой каждый отдельный менеджер с точки зрения управления личными продажами, персонально отвечает.
Исходя из того, как мы уже отмечали выше, за каждым конкретным менеджером закрепляется конкретная территория, за развитие которой последний отвечает, закрепление клиентов за конкретным сотрудником сбытового подразделения, при осуществлении пассивных продаж, происходит исходя из анализа определения территории местонахождения такого клиента (адрес регистрации предприятия, обособленного структурного подразделения, заключающее договор поставки, и т.д).
Также, процесс осуществления личных продаж на анализируемом предприятии предполагает активную деятельность линейного персонала, а именно «полевых работников» которая выражается в «холодных» визитах, и «холодных» звонках, к потенциальным контрагентам с целью презентации продукции предприятия, размещением соответствующей информации на специализированных порталах по продажам строительной продукции, и т.д.[25]
В 2017 году, до внедрения бонусной системы мотивации, годовой объём выпуска составляла более 50 тысяч кубометров сборного железобетона.
Во внедренной в 2018 году системе критериев оценки личных активных продажа каждого менеджера, входит: охват территории, в виде соответствующего процента привлечения клиентов, использующих на закрепленной территории аналогичную продукции в контрагенты (покупатели) анализируемого предприятия, ассортимент (перечень продаваемой продукции), своевременность возврата дебиторской задолженности, в случае отгрузки продукции с отсрочкой платежа.[26]
На основании данных критериев оценки, разработана соответствующая бонусно – мотивационная модель материального поощрения персонала, которая учитывает нормы законодательства Российской Федерации в сфере оплаты труда, и состоит из постоянного оклада не ниже минимального уровня, а также бонусной составляющей, которая базируется на проценте (1%) от стоимости реализованной продукции каждым конкретным менеджером в отчетном периоде, скорректированного на коэффициент возвращенной дебиторской задолженности за отгруженную продукцию.
Содержательный анализ фактических данных по реализации продукции в 2018 году, свидетельствует что годовой объём выпуска продукции на предприятии составил более 60 тысяч кубометров сборного железобетона, что свидетельствует о росте товарного выпуска на 20%, при этом как указывалось ранее, внедренная система мотивации персонала осуществляющего продажи, подразумевает бонусную выплату в 1%, с учетом поправочного коэффициента на объем возвращенной дебиторской задолженности, то есть можно сделать вывод, что внедренная система мотивации персонала является достаточно успешной.
Большинство из вышеизложенных критериев применяются для анализа и личных пассивных продаж вышеуказанного линейного персонала, что выражается в индивидуальных презентациях такому клиенту, иного ассортимента продукции компании, тем самым увеличивается средняя стоимость осуществляемых поставок, формируется лояльность клиента, устанавливается не разовое, а долгосрочное сотрудничество.
Таким образом, можно сделать вывод, что на прикладном уровне, на анализируемом предприятии применяется комплексная мотивационная теория, объединяющая в себе элементы, как теории ожиданий, так и теории справедливости, предложенная в 1968 году Лайманом Портером и Эдвардом Лоулером.
Вышеуказанная теория, основана на утверждении, что на мотивацию человека влияет целый ряд факторов, важнейшими из которых являются: затраченные усилия, полученный результат, вознаграждение, его восприятие и степень удовлетворенности.[27]
Исходя из вышеизложенного, можем прийти к обоснованному выводу, о том, что система построения продаж на анализируемом предприятия, построена по технологии «личные продажи» каждого «полевого работника», что в свою очередь является достаточно прозрачным механизмом для анализа деятельности данного структурного подразделения в целом, и мотивации в разрезе каждого отдельного работника.
2.3. Рекомендации по совершенствованию системы мотивации сотрудников отдела продаж АО "Железобетон" – как ключевого элемента проектирования потенциала продаж организации
В рамках осуществленного нами анализа, в порядке формулировки соответствующих рекомендаций, считаем необходимым сформулировать следующие меры характера, которые, по нашему мнению, необходимо внедрить анализируемым предприятием, с целью совершенствования мер по мотивации персонала, а равно мер по продвижению собственной продукции, а именно:
- Необходимо обеспечить «полевых работников» компании корпоративной мобильной связью (что оптимизирует объем усилий на продвижение продукции, в плоскости различной дистанционной коммуникации), а также выплаты «13» зарплаты по итогам отчетного года, работникам при условии успешного выполнения индивидуального годового плана, а также системы качественных показателей деятельности, в частности по возврату дебиторской задолженности, охвату вверенной территории, и т.д, что соответственно реализуемо в рамках комплексной процессуальной теории мотивации персонала которая реализуется на предприятии, и несомненно повысит степень материальной удовлетворенности персонала от результатов труда.
Таким образом, можно сделать вывод, что будет более обстоятельно применена комплексная мотивационная теория, объединяющая в себе элементы, как теории ожиданий, так и теории справедливости, предложенная в 1968 году Лайманом Портером и Эдвардом Лоулером, и которая как указывалось выше, основана на утверждении, что на мотивацию человека влияет целый ряд факторов, важнейшими из которых являются: затраченные усилия, полученный результат, вознаграждение, его восприятие и степень удовлетворенности.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Исходя из вышеизложенного, мы обоснованно можем сделать следующие обобщающие выводы, а именно:
- Современные авторы практически единодушны в том, что организационное проектирование должно осуществляться на основе анализа изменения не только (и не столько) внутренних, но в первую очередь внешних факторов.
Именно внешняя среда дает возможности для развития компании и тем самым определяет направление ее развития.
Практически общепризнанно, что структура организации носит ситуационный характер и модифицируется при изменении ситуации;
- Процесс продвижения продукции на рынок многофункционален, и зависит от многих составляющих, которые окружают реализуемую продукцию;
- Методы продвижения продукции разнообразны, и зависят от специфики локального рынка, на котором присутствует компания с целью реализации собственной продукции;
- Одним из ключевых ресурсов экономической системы – является человеческий капитал, с учетом современных трендов, в том числе и конкуренции на рынке труда, подходы к управлению персоналом должны базироваться в частности в плоскости мотивации последнего на соответствующих научных концепциях;
При этом, в рамках анализа сбытовой политики исследуемого предприятия, а именно политики по продвижению собственной продукции АО «Железобетон» (г. Иваново), можем прийти к следующим выводам, а именно:
- Политика исследуемого предприятия по продвижению собственной продукции на рынке строительных технологий сгруппирована преимущественно следующим образом, а именно: в плоскости «полевых продаж» с привлечением собственного штатного персонала, который презентуя перед потенциальными потребителями продукцию, проводит соответствующую деятельность по продвижению продукции на рынке в виде осуществления личных продаж, исходя из доведенных плановых показателей (активные продажи), так и посредством электронных каналов продаж (размещение объявлений, и т.д),
- Мотивация персонала отдела продаж базируется на комплексной мотивационной теории, которая объединяет в себе элементы, как теории ожиданий, так и теории справедливости, предложенная в 1968 году Лайманом Портером и Эдвардом Лоулером, и которая как указывалось выше, основана на утверждении, что на мотивацию человека влияет целый ряд факторов, важнейшими из которых являются: затраченные усилия, полученный результат, вознаграждение, его восприятие и степень удовлетворенности.