Файл: Роль мотивации в поведении организации (АО «Россельхозбанк»).pdf

Корпоративная культура включает в себя систему ценностей, которые являются обязательными и желаемыми в компании, нормы, правила и образцы поведения, которые едины для всех сотрудников.

Организационная и корпоративная культура не могут совпадать на 100%. От развития корпоративной культуры зависит восприятие организации потребителями. Для успешной работы, ценности и убеждения должны быть общими у сотрудников, это дает гарантию продуктивной работы.

2. Роль мотивации в поведении организации на примере АО «Россельхозбанк»

2.1. Общая характеристика организации

«Россельхозбанк» — один из крупнейших банков России, специализирующийся на финансировании предприятий агропромышленного комплекса. Полное наименование — Акционерное общество «Российский Сельскохозяйственный банк» [5, с. 2].

«Россельхозбанк» (РСХБ) был создан по инициативе Правительства, одобренной президентом РФ в 2000 году, в целях развития национальной кредитно-финансовой системы агропромышленного сектора и сельских территорий Российской Федерации, сегодня это универсальный коммерческий банк, предоставляющий все виды банковских услуг и занимающий лидирующие позиции в финансировании агропромышленного комплекса России. Учредителем выступило государственное «Агентство по реструктуризации кредитных организаций» (АРКО). С июля 2001 года 100% акций банка принадлежит Правительству РФ в лице Федерального фонда имущества. Согласно изменениям к Уставу Банка, с 04.08.2015 организационно правовой формой Банка является Акционерное общество[56].

Россельхозбанк входит в число самых крупных и устойчивых банков страны по размеру активов и капитала, а также в высшую группу надежности в Рейтинге 100 Банков по версии журнала Forbes[57].

АО «Россельхозбанк» занимает второе место в России по размеру филиальной сети — во всех регионах страны работают 77 филиалов. Представительства Банка открыты в Белоруссии, Казахстане, Таджикистане, Азербайджане и Армении.

АО «Россельхозбанк» является агентом Правительства Российской Федерации по выполнению федеральных целевых программ в аграрном комплексе. Банк располагает широкой и оптимально сформированной корреспондентской сетью, насчитывающей более 100 иностранных банков-партнеров и позволяющей обеспечивать полный спектр услуг клиентам по международным расчетам и связанному кредитованию и совершать прочие межбанковские операции [40].

В настоящее время основными конкурентами банка является Сбербанк России, Россбанк, ВТБ 24 и Альфа банк. На протяжении долгих лет партнерами Банка остаются многие предприятия агропромышленного сектора, торговли, сферы услуг. Банк сотрудничает с крупными холдингами, реализовывает инвестиционные проекты.

Собственный капитал банка на 01.09.2015 составил 287541037 тысяч рублей [55].

Банком на регулярной основе проводится информирование инвестиционного сообщества о своей текущей деятельности, финансовых результатах и существенных событиях путем размещения на сайте Банка пресс-релизов, адресной рассылки информации, раскрытия существенных фактов и подготовки презентационных материалов для инвесторов. Обеспечивается информационная поддержка выпусков еврооблигаций и других заимствований Банка.

АО «Россельхозбанк» активно участвует в работе таких международных организаций, как Российско-Китайский деловой совет, Американо-Российский деловой совет, Международная конфедерация сельскохозяйственного кредитования (CICA) и Канадская деловая ассоциация в России и Евразии (CERBA), что позволяет Банку использовать дополнительный потенциал в области развития бизнеса и международного сотрудничества в сфере аграрного кредитования [6, с. 301].

Банк участвует в работе двусторонних межправительственных комиссий по экономическому и научно-техническому сотрудничеству с Венгрией, Израилем, Нидерландами и Норвегией, а также межправительственных комиссий по торгово-экономическому сотрудничеству с Австралией, Грецией, КНДР и Монголией [4, с. 201].

Участие Банка в указанных организациях и комиссиях предоставляет новые возможности для дальнейшего развития экспортного финансирования и оказания эффективной поддержки российским сельхозпроизводителям по увеличению доли экспорта товаров сельскохозяйственного производства.

Таким образом, АО «Россельхозбанк» входит в число самых крупных и устойчивых банков страны по размеру активов и капитала также в высшую группу надежности в рейтинге 100 банков. Банк имеет положительные показатели финансово-экономической деятельности, стабильно функционирует и имеет тенденцию к увеличению.

2.2. Система мотивационного процесса в организации

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность. Особо выделяется такая важная составляющая, как мотивационная политика организации.

Улучшение общего положения всей организации во многом зависит от ее мотивационной среды, так как от того, насколько быстро организация и ее персонал реагируют на изменения во внешней среде, зависят и конкурентоспособность, и выживаемость, и эффективность функционирования конкретной организации [33].

С точки зрения современного менеджмента персонал рассматривается не только как трудовые ресурсы, являющиеся необходимым элементом производственного процесса, но и как социальная система, которая состоит из отдельных личностей, реализующих свой творческий потенциал в процессе совместной деятельности. Однако простая совокупность специалистов, работающих в одном месте, еще не является органической системой, способной к самонастройке и саморазвитию.

Объединяющим элементом здесь выступает осознание общих целей, побуждающее работников к согласованию и оптимизации совместных действий. Поэтому важным условием успешной работы банка является формирование производственного коллектива, создание команды единомышленников, что достигается посредством гармонизации интересов как коллектива в целом, так и отдельного работника [34, с. 98].

Особенности банковского персонала обусловлены прежде всего спецификой банковского дела, что требует наличия у банковских работников определенных профессиональных знаний и навыков, необходимых для осуществления различных видов банковской деятельности.

К руководящему составу предъявляются дополнительные требования, связанные с необходимостью наличия определенных организаторских способностей, навыков управления людьми, умения видеть перспективы развития и принимать решения.

Банк работает в сложной конкурентной и постоянно изменяющейся среде, в условиях неопределенности и нестабильности, поэтому его деятельность носит рисковый характер. Это требует от банковского персонала особой, повышенной ответственности и понимания того, что каждый отдельный работник своим трудом напрямую влияет на общие результаты работы банка, на его имидж и судьбу. Любой рядовой эпизод банковских будней (выдача денег из кассы банка, предоставление ссуды клиенту, зачисление денег на расчетный счет и т.д.) может привести кредитную организацию не только к успеху, но и к банкротству. Это накладывает определенный отпечаток на специфику труда банковских работников, требует наличия у них соответствующих личностных качеств, нужных для работы в стрессовых ситуациях.

Особые требования к персоналу предъявляются и в связи с необходимостью сохранения банковской тайны и другой конфиденциальной информации, связанной как с обслуживанием клиентских счетов, так и с денежно-кредитной и финансовой политикой самого банка. Оценка сотрудников с точки зрения их лояльности является жизненно необходимой для банка [28, с. 162].

Для управления персоналом в банке создается кадровая служба - подразделение, ответственное за организацию работы с кадрами [24, с. 146].

В АО «Россельхозбанк»:

• отмечена положительная динамика численности сотрудников при снижении темпов ее роста за последние три года;

• наблюдается тенденция снижения текучести кадров в том же периоде;

• наибольшее количество сотрудников имеют возраст от 25 до 55 лет;

• подавляющее количество работников имеют высшее образование;

• более половины сотрудников имеют банковский стаж до трех лет.

Наблюдается неоднородность структуры персонала АО «Россельхозбанк» по различным признакам - возрасту, образованию, стажу работы. С учетом этих особенностей, а также стратегии развития банка и специфики банковской деятельности банк и филиал разрабатывают кадровую политику, в том числе в части управления мотивацией персонала и его стимулирования.

К основным функциям управления персоналом АО «Россельхозбанк» относятся:

• прогнозирование и планирование;
• подбор, отбор и наем;
• адаптация, ротация и оценка;
• мотивация и формирование кадрового резерва [15, с. 56].

Главным направлением, регулирующим общие установки и целенаправленную деятельность органов управления банком по формированию требований к работникам, их подбору, подготовке и рациональному использованию, является его кадровая политика.

Стратегия управления персоналом в организации призвана связать между собой многочисленные аспекты управления им, чтобы лучше стимулировать и оптимизировать их влияние на работников, особенно на их трудовые качества и квалификацию, и создать тем самым единую, соответствующую конкретной целевой группе комбинацию элементов политики управления.

Как только хотя бы один элемент (например, подбор персонала или система оплаты труда) окажется неудачным, следует ожидать неудачи и в использовании остальных инструментов.

Изолированное, несогласованное применение экономических инструментов в управления персоналом может повлечь за собой нежелательные последствия [12, с. 32].

Таким образом, управление персоналом - достаточно сложный процесс, который невозможен без соответствующего знания методов, принципов, стилей управления персоналом и выработки соответствующей концепции мотивации сотрудников.

2.3.Совершенствование мотивационных механизмов в организации

В современных социально-экономических отношениях потребности персонала предприятия занимают одно из ведущих мест в достижении стратегических целей предприятий.

Мотивация является одной из ведущих функций управления, поскольку достижение целей зависит от слаженности работы людей. Задача грамотного руководителя заключается в создании у работников внутреннего побуждения к активной трудовой деятельности и постоянной поддержке заинтересованности в работе. Важное значение также имеет получение сотрудником удовлетворения от проделанной работы, только при таких условиях достижение целей организации работниками происходит добровольно и творчески [17, с. 54].

Выбор системы материального стимулирования труда должен быть четко согласованным с особенностями и задачами производственной деятельности предприятий, в противном случае не следует рассчитывать на эффективность конечных результатов.

Заработная плата играет не только экономическую роль для работника: прежде всего она является мотиватором высокоэффективной работы.

Важны также следующие моменты: работник, который получает вознаграждение, должен знать, за что конкретно он поощрен; руководитель не должен откладывать вознаграждение на «завтра», чтобы работник не терял интереса и не был обижен на высшее руководство; выплаты должны руководствоваться временем и быть хорошим стимулом для работника при достижении целей; неожиданное и нерегулярное вознаграждение является неэффективным мотиватором в процессе управления персоналом.

Система вознаграждений должна совмещать работу сотрудника с миссией и стратегией организации [49, с. 1046].

Стимулы, относящиеся к миссии, стратегии, ценностям [41, с. 53]:

- общая философия вознаграждений;

- выплаты за выполнение программы;

- программы материального стимулирования (годовые и долгосрочные);

- программы нематериального стимулирования (например, обучение и развитие, отложенные компенсации, программы признания);

- исполнительная компенсация;

- автоматизированные инструменты;

- проектирование структуры выплат;

- индивидуальное изучение рынка;

- классификация должностей;

- развитие карьеры и прогрессирования;

- обучение менеджеров и работников;

- коммуникационные материалы;

- оценка результатов программы [42, с. 36].

Анализ показал, что у АО «Россельхозбанк» имеются большие возможности в совершенствования системы мотивации.