Файл: Мотивация и её теории (ООО «Галерея-Алекс»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Существует множество теорий, объясняющих поведение человека. За вторую половину ХХ в. было разработано множество различных теорий мотивации личности, позволяющих установить, что истинные причины, мотивирующие человека работать с максимальной отдачей, чрезвычайно сложны и разнообразны.

Содержательные теории стараются определить потребности людей, побуждающих их к действию, особенно при определении объемов и содержания работ. Наибольшее значение для современных концепций мотивации повлияли А. Маслоу, Ф. Герцберг, К. Алдерфер, У. Оучи.

Актуальность данной темы работы обусловлена тем, что мотивация как сложное, многоаспектное явление - необходимый элемент системы управления персоналом. Создание условий для мотивации работников и ее практическое осуществление позволяют достичь целей организации. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом.

Целью данной работы является анализ мотивации и ее теорий.

Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:

• рассмотреть теоретические аспекты мотивации, а именно понятие, сущность, основные стадии и теории мотивации;
• изучить теорию Z и вклад У. Оучи в теорию мотивации;
• проанализировать систему мотивации на ООО «Галерия-Алекс», выявить недостатки, а также дать рекомендации по совершенствования системы мотивации персонала.

Объектом данной работы является теоретическая основа мотивации.

Предмет исследования – мотивационные теории А. Маслоу, Ф. Герцберг, У. Оучи, а также система мотивации ООО «Галерия-Алекс».

Методы исследования включают следующие: синтез теоретического материала, формальной логики. Обработка и систематизация информации произведена посредством применения метода группировок, классификации, сравнительного, логического анализа.

Методологической основой исследования научные работы отечественных исследователей.

Изучением и анализом указанной темы занимались многие ученые, например, Ядгаров Я.С., Шелдрейк, Д., Уринов Б. Н., Очилов Ш. Б. и многие другие.

Данная работа состоит из введения, основной части, заключения и списка литературы.

1 ГЛАВА. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ

Понятие, сущность и стадии мотивации

Мотивация — процесс формирования у работника необходимых стимулов, являющихся внешним побуждением к труду, которое развивается на основе осознания как своих личных потребностей, так и потребностей других людей. При должной мотивации у работника появляется возможность не только удовлетворять свои собственные потребности, но и одновременно достигать цели предприятия, на котором он трудится^[1].

Мотивация в организации может рассматриваться в двух аспектах:

- как функция управления, когда мотивация представляет собой процесс побуждения к деятельности, что можно соотнести с понятием “стимулирование”;

- как сила, побуждающая к действию, когда понятие “мотивация” сходна со значительно более широким понятием “мотив”, к которому относятся все компоненты внутреннего побуждения к деятельности: потребности, интересы, ценности, инстинкты, влечения, эмоции, идеалы.

Мотивация — это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов^[2].

Существуют различные способы мотивации, из которых назовем следующие^[3]:

- нормативная мотивация — побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т. п.;

- принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;

- стимулирование — воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ — стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Первые два способа мотивации являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ — стимулирование — косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов — стимулов.

Теории мотивации можно разделить на две группы.

Первый подход основан на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые рассматриваются как основные мотивы проведения, а следовательно, и деятельности. Сторонниками такого подхода являются американские психологи Абрахам Маслоу, Фредерик Герцберг и Дэвид Мак Клелланд^[4].

Второй подход к изучению мотивации базируется на рассмотрении мотивации как процесса. В рамках этого подхода учитывается распределение усилий работников и выбор определенного вида поведения для достижения конкретных целей. Основными реализациями этого подхода являются модель мотивации В. Врума, теория справедливости и теория Портера – Лоулера^[5].

Стадии процесса мотивации.

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести, следующих одна за другой, стадий. Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна нижеприводимая модель.

Первая стадия — возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает “требовать” от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными. Условно их можно разбить на три группы^[6]:

- физиологические;

- психологические;

- социальные.

Вторая стадия — поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

Третья стадия — определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов^[7]:

- что я должен получить, чтобы устранить потребность;

- что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;

- в какой мере я могу добиться того, чего желаю;

- насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

Четвертая стадия — осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые в конечном счете должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.

Пятая стадия — получение вознаграждения за осуществленные действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполненное действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо усиление мотивации к действию.

Шестая стадия — устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможность и осуществлять действия по устранению потребности.

Поведенческая школа как основа теории мотивации: теории Мейо, МакГрегора, Маслоу

Теоретики, которые внесли свой вклад в эту школу, рассматривали сотрудников как личность, ресурсы и активы, которые должны разрабатываться и работать, а не как машины, как в прошлом. Несколько людей и экспериментов внесли свой вклад в эту теорию.

Вклад Элтона Мейо стал частью исследований Хоторна, серии экспериментов, в которых строго применялась классическая теория управления только для выявления ее недостатков. Хоторнские эксперименты состояли из двух исследований, проведенных на Hawthorne Works of Western Electric Company в Чикаго с 1924 по 1932 год.

Первое исследование было проведено группой инженеров, которые пытались определить взаимосвязь уровней освещения и производительности работников. Удивительно, но они обнаружили, что производительность работников возрастала с уменьшением уровня освещения, то есть до тех пор, пока сотрудники не могли видеть, что они делают, после чего производительность естественным образом снижалась.

Спустя несколько лет началась вторая группа экспериментов. Исследователи из Гарварда Мейо и Ф.Дж. Ротлисбергер руководили группой из пяти женщин в банковском офисе. Они предоставили женщинам особые привилегии, такие как право покидать свои рабочие места без разрешения, отдыхать, пользоваться бесплатными обедами, а также различаться в уровнях оплаты и рабочих днях. Этот эксперимент также привел к значительному увеличению производительности^[8].

В этом случае Мейо и Ретлисбергер пришли к выводу, что повышение производительности является результатом надзорного механизма, а не изменений в освещении или других связанных с этим пособий для работников. 

По сути, экспериментаторы стали частью исследования и повлияли на его результаты. Это происхождение термина «эффект Хоторна», который описывает особое внимание исследователей к предметам исследования и влияние, которое внимание оказывает на результаты исследования.

Общий вывод из исследований Хоторна состоял в том, что человеческие отношения и социальные потребности работников являются важнейшими аспектами управления бизнесом. Этот принцип мотивации человека помог революционизировать теории и практики управления.

Хотя эффект Хоторна, как правило, является значительным вкладом в организационное управление, он содержит несколько недостатков, на которые критикуется такое исследование.

При проведении экспериментов в контролируемой среде может отсутствовать валидность, поскольку рабочие знали, что их наблюдали, и, следовательно, обеспечивали лучшие показатели. Человеческий аспект в экспериментах Хоторна получил слишком большое значение, если он сам по себе не может улучшить производство, так как другие факторы просто необходимы. Групповое принятие решений может также развиваться с недостатком, так как в отдельных случаях жизненно важно принимать индивидуальные решения, поскольку это может быть способом предотвращения сбоев в системе. Другой недостаток способствует свободе, предоставленной рабочим эффектом Хоторна.

Хоторнские эксперименты ознаменовали значительный шаг вперед в поведении человека и считаются одним из наиболее важных исследований в области социальных наук и, как утверждается, являются основами подхода к отношениям в управлении и развития организационного поведения. Менеджеры должны знать о критике, выработанной годами в отношении такого исследования, прежде чем его принять^[9].

На наш взгляд, эффект Хоторна является проверенной теорией и может применяться в организации, хотя следует проявлять осторожность и устанавливать ограничения. Использование командных групп является приемлемым, поскольку оно создает фактор заботы между работниками и конкурентами среди других команд. Надзорные органы должны сохранять свою роль и ограничивать общение с персоналом в цехе, чтобы всегда выполнять свою роль, и, следовательно, стандарты всегда должны быть максимальными.

Какую бы структуру управления ни внедрила организация, необходимо проводить регулярные проверки, чтобы поддерживать стабильный результат и хороший стандарт качества. Такая стратегия обеспечит непрерывную эволюцию организационного управления и успешную организацию, обеспечивающую максимальную эффективность своей продукции.