Файл: Выбор стиля руководства в организации («Спортмастер»).pdf

Авторитарность управления лежит в основе абсолютного большинства производственных конфликтов из-за стремления субъекта к единовластию. Претензия директора на компетенцию во всех вопросах порождает хаос и, в конечном счете, отрицательно влияет на эффективность работы.

Директор своим своеволием парализует работу коллектива, на который опирается. Он не только теряет лучших работников, но и создает вокруг себя враждебную атмосферу, которая угрожает ему самому. Недовольные и обиженные подчиненные могут его подвести и дезинформировать. Запуганные работники не только ненадежны, но и работают не с полной отдачей, интересы предприятия им чужды, при малейшей возможности они реализуют «право» позаимствовать собственность хозяина.

Авторитарный стиль имеет и сильные стороны: делает возможным быстрое принятие решений и мобилизацию сотрудников на их выполнение, позволяет стабилизировать ситуацию в конфликтных коллективах. Этот стиль может быть эффективным в кризисных ситуациях, а также в условиях низкого профессионального уровня и слабой трудовой мотивации сотрудников. Он необходим в условиях низкого культурного уровня объекта управления, слабых управленческих связей.

Названный стиль управления приводит к отрицательным результатам руководства, ослабляя его эффективность: авторитарный стиль может привести к агрессивному противодействию подчиненного (открытому или скрытому), чувствующего себя обезличенным, отождествляющего цель с выражающим ее «диктатором» и поэтому настроенного на ее неприятие.

Есть и отрицательные момент в управлении:

Над навыками планирования и организации руководителю предстоит еще много работать. Так как он редко планирует свою работу на перспективу, он часто не справляется своевременно с работой или же выполняет работу не с надлежащим качеством, не предупреждает коллектив о том, какую информацию он от них ждет, практически ставя всех перед уже свершившимся фактом. В итоге из-за его плохого планирования коллеги и подчиненные вынуждены задерживаться по окончании рабочего дня.

Некоторые из решений и рекомендаций руководителя недостаточно подкреплены анализом и фактами. Чаще всего обоснованием является приказ. С подчиненными ведет себя довольно строго, что в свою очередь вызывает некоторые конфликты.

В практической части работы было проведено социологическое исследование в форме тестирования, которое включало в себя различные тестовые задания для выявления факторов, влияющих на поведение руководителя и его личных качеств.

Во-первых - это биографические характеристики, они включают в себя возраст, пол, социально-экономический статус и образование руководителя. Начальник Вологодской дистанции сигнализации немолодой человек, его возраст 57 лет. В этом возрасте он имеет уже достаточный опыт работы и управления.

Очень важными характеристиками, как для занятия менеджерской деятельностью, так и для успешного регулирования в ней являются социальный статус и образование. Начальник Вологодской дистанции вышел из интеллигентной семьи, имеет высшее образование. Он постоянно стремится пополнять свои знания по экономике и менеджменту, изучая современную литературу и посещая семинары.

Следующий блок личных качеств – это способности. К числу общих способностей относится интеллект. Трудно дать оценку показателей интеллекта начальника, другое дело, как оно используется в практической деятельности. Он имеет большой опыт работы и знаний своего дела, постоянно пополняет их и применяет в своей деятельности.

К специальным особенностям относятся специальные умения, знания, компетентность, информированность. Начальник в силу своего образования отлично разбирается в вопросах экономики, управления, формирования стратегии социально-экономического развития Вологодской дистанции сигнализации централизации и блокировки.

Для полноты психического портрета личности руководителя рассмотрим последний личностный блок – черты личности руководителя.

Первой является доминантность. Данная черта характерна для него. Это человек с богатым опытом работы, преклонного возраста, он стремится к личной независимости, лидерству, невзирая на других. Следующий аспект в наборе личностных черт руководителя является уверенность в себе. Для этого был проведен тест «Уверены ли вы в себе». В результате обработки данных этого теста получилось, что Швецов В.Б. свободен от опрометчивых поступков, обладает достаточно гибкой психикой, имеет некоторую долю самоуверенности, поэтому следует опасаться излишней самоуверенности

Следующие две довольно-таки родственные черты личности руководителя – эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость. Степень этого умения выяснялась при помощи теста «Умеете ли вы влиять на других». Результаты показали: Швецов В.Б. обладает хорошими предпосылками, чтобы эффективно влиять на других, менять их модели поведения, учить, управлять, наставлять на путь истинный. В подобного рода ситуациях обычно чувствует себя, как рыба в воде. Убежден, что человек не должен замыкаться в себе, избегать людей, держаться на обочине и думать только о себе, должен делать что-то для других, руководить ими, указывать им на допущенные ошибки, учить их, чтобы они лучше чувствовали себя в окружающей действительности. Но тех же, кому не нравится такой стиль отношений, не следует щадить. Он наделен даром убеждать окружающих в своей правоте. Однако надо быть очень осторожным, чтобы эта позиция не стала чрезмерно агрессивной.

Ещё одна рассматриваемая черта личности руководителя – креативность, то есть способность к творческому решению задач. Этой чертой обладает начальник Вологодской дистанции сигнализации, ему в своей работе очень часто приходится сталкиваться с инновационной деятельностью, что требует от него проявления элементов новизны, творчества, предрасположенности влиянию времени. Он также способен видеть элементы новизны, творчества в деятельности других людей, в частности подчинённых, и поддерживать их начинания.

Несомненно, важной личностной чертой руководителя, обеспечивающей ему успешность действий в различных сферах жизни организации, в том числе при принятии ответственных решений, является самостоятельность. Начальник Вологодской дистанции сигнализации обладает широтой взглядов и глобальным подходом к любому вопросу.

Важной чертой руководителя являются коммуникативные качества. Для определения коммуникативности была использована методика самооценки коммуникативных и организаторских способностей, разработанная В. В. Синявским и Б. А. Федоришиным.

После проведения исследования был высчитан коэффициент коммуникативных и организационных склонностей Швецова В.Б. по формулам:

Кк = Кх / 20 (1)

где Кк – коэффициент коммуникативных склонностей;

Кх - количество совпадающих с дешифратором ответов по коммуникативным склонностям.

Ко = Ох / 20 (2)

где Ко – коэффициент организационных склонностей;

Ох - количество совпадающих с дешифратором ответов по организационным склонностям.

Коэффициент коммуникативных склонностей был рассчитан по формуле (1): К_к=12:20=0,60.

Коэффициент организаторских склонностей был рассчитан по формуле (2): К_о =13:20=0,65.

По шкале оценок коммуникативных и организаторских склонностей Швецов В.Б. получил 3 балла, что позволяет отнести его к группе со средним уровнем проявления коммуникативных и организаторских склонностей. Такие люди не теряются в новой обстановке, быстро находят свой стиль общения, постоянно стремятся расширить круг своих знакомых, проявляют инициативу в общении, способны принимать самостоятельное решение в трудной ситуации. Все это они делают скорее по принуждению, а не согласно внутренним устремлениям.

Сам директор оценил свой уровень как достаточно высокий и результаты теста показали, что он имеет достаточно высокий уровень коммуникабельности. Это означает, что он умеет активно общаться, но следует больше доверять объективному показателю, чем собственному мнению. И другие тесты показали, что Швецов В.Б. достаточно общительный человек, интересный собеседник в общении с людьми, равными ему.

2.2. Рекомендации по совершенствованию управленческой деятельности руководителя организации

Рассмотрев стиль управления на данном предприятии, учитывая профессионализм сотрудников, сложности при решении поставленных задач, жизненный и производственный опыт, ценностные ориентации, сделаем выводы, что наиболее приемлемый стиль управления — это индивидуально-ситуативный стиль.

Можно предложить директору больше внимания обратить на работу сотрудников и временами мотивировать их на лучшее выполнение своих обязанностей.

Так же требуется немного демократичности в управлении, гораздо чаще советоваться с работниками ООО «Спортмастер», прислушиваться к их мнению, обсуждать вопросы, имеющие отношение к этим работникам и работе, которую они выполняют.

Отсутствие в коллективе неформального лидера может быть использовано руководителем для укрепления своих позиций и для налаживания отношений с коллективом.

Однако, для предотвращения подобных конфликтных ситуаций в будущем, руководителю необходимо изменить свое поведение.

Следовательно, для дальнейшего полноценного общения со своими подчиненными, руководителю при выдаче производственного задания необходимо учитывать следующие моменты:

– формулировать задание в виде просьбы и пожелания, основываясь на объективной необходимости его выполнения. Данная форма выдачи задания приемлема во взаимодействии с высококлассными специалистами, добросовестно относящимися к своей работе.

– чтобы отрицательная оценка действий подчиненного была эффективной, высказывания руководителя должны содержать четыре основных момента:

1. Фиксация общей положительной оценки сотрудника как работника и человека (например, можно сказать: «Несмотря на то, что я работаю здесь недавно, мне видно, что ты очень исполнительный и надежный работник»).

2. Формулирование критической оценки (предложение может выглядеть следующим образом: «Но сегодня, прочитав твой отчет, я вижу, что ты ошиблась…»);

3. Признание того, что сотрудник является хорошим профессионалом, несмотря на то, что он допустил ошибку (к примеру, может быть такая фраза: «Все ошибаются. Твои высокие деловые качества для меня вне всяких сомнений»);

4. Выстраивание позитивной перспективы на будущее (можно сказать: «Я уверен, что завтра ты сможешь все исправить и впредь таких ошибок не допускать»).

Наиболее эффективного стиля руководства подчиненными можно добиться, применяя почти вдвое больше элементов убеждения, чем принуждения.

Кроме этого существует ряд условий:

1) время рабочего дня (наилучшего результата можно добиться в утренние часы при наименьшей усталости);

2) уровень интеллигентности собеседника (однако особо высокая интеллигентность собеседника, толкающая руководителя к излишне уступчивому, или, наоборот, авторитарному подходу, может дать отрицательный эффект);

3) величина руководимой группы (оптимальная - менее 10, максимальная - 24 чел);

4) возраст (особенно трудно управляемые сотрудники до 22 лет и с 45 до 55 лет);

5) пол: наилучшие результаты достигаются если руководить смешанной группой, включающей не менее двух представителей другого пола.

Многим людям свойственно непродуктивное игровое поведение (например, психологическое манипулирование), знание особенностей которого позволяет наблюдателю своевременно обнаружить и скорректировать негативную межличностную ситуацию. Манипуляторство (или утонченное притворство) результат не столько интеллектуальных усилий человека, сколько умелого использования им собственных бессознательных ресурсов.

Различают следующие виды непродуктивного ролевого поведения:

- игра «меня рвут на части» - любители такого поведения охотно берут много поручений, чтобы иметь впоследствии возможность сослаться на чрезмерную загруженность, они бурно включаются в общественную работу;

- игра «святая простота» - сторонники этой негативной межличностной игры напускают на себя нарочную наивность, что побуждает окружающих учить их и, следовательно, решать за исполнителя ту или иную задачу. При этом, если игрок женщина, то, обращаясь к рыцарским чувствам своих опекунов, может вовсе переложить на них свои профессиональные обязанности;

- игра «казанская сирота» имеет несколько вариантов:

а) работник умышленно держится подальше от руководства, чтобы в последствие иметь возможность сослаться на заброшенность;

б) заявляет, что ему никто не помогает - ни руководство, ни коллеги;

в) указывает на отсутствие необходимых прав – «меня никто не слушает»;

г) умышленно напрашивается на грубость, чтобы выглядеть обиженным.

Ситуации общения и поведения в них различных людей следует изучать не изолированно по каким-либо отдельным чертам, а в целом. Сферу возможностей познания человека можно назвать его социальным интеллектом, подразумевая под этим способность понимать самого себя, а также других людей, их взаимоотношения и прогнозировать межличностные события.