Файл: Выбор стиля руководства в организации («Спортмастер»).pdf

В 1957 году Дугласом Мак-Грегором были предложены две теории стилей руководства: теория Х и теория Y. Эти теории получили описание в книге Мак-Грегора и были популяризованы им лично на множестве конференций.

По данной теории, основные проблемы и ошибки менеджмента возникают из-за неправильного расставления акцентов руководителей, которые в критических ситуациях склонны видеть «корень зла» в личностных характеристиках членов организации, что уводит их от истинного пути решения – ликвидации ошибок управленческой деятельности.

В своей теории Х Мак-Грегор описал авторитарный стиль руководства. Данная теория основана на следующих воззрениях^[9]:

• Большинство индивидуумов не желают руководить, а напротив стремятся попасть под руководство, которое обеспечит им чувство безопасности;
• Индивидуумы как правило, стремятся избежать ответственности и не имеют ярко выраженных амбиций;
• Типичный индивидуум стремится к избеганию трудовой деятельности, а как следствие, ему требуется принуждающая сила в виде жесткого контроля и угроз быть наказанным за безделье.
• Позитивный вклад в развитие организации индивидуум вносит под страхом лишения возможности удовлетворения своих материальных потребностей.

В соответствии с этой теорией руководитель должен иметь диктаторские черты личности.

Мак-Грегор считал, что для второй половины XX века следует провести переориентацию менеджмента, для чего им была выстроена теория Y. Основные воззрения теории Y:

• Индивиду свойственно проявление умственных и физических усилий в труде, так же как ему свойственна потребность в отдыхе;
• Индивиду свойственно делать вклад в общее дело, прямо пропорциональный последующему вознаграждению;
• В комфортных условиях индивид не боится ответственности и даже проявляет к ней стремление;
• Большинство индивидов имеют значительный творческий потенциал, который так же можно использовать в качестве ресурса в организации.

Из приведенного выше описания разумно провести аналогию теории Yс коллегиальным стилем руководства.

Следует отметить отсутствие исследовательского характера в теориях Мак-Грегора, которые имеют лишь рекомендательный характер установления зависимости между поведением коллектива и стилем руководства.

В настоящее время, так или иначе, в большинстве организаций все еще актуально принятие авторитарного стиля управления. И даже в организациях с коллегиальным стилем управления часто прослеживается применение авторитарных методов.

Выбор авторитарного стиля управления может быть не свойственен руководителю, но выбираем им по объективным причинам. И наоборот, некоторые руководители порой пытаются создать иллюзию коллегиального стиля руководства, внутренне меж тем, будучи ярыми сторонниками столпов авторитаризма.^[10]

Вышеперечисленные стили учтены и в других классификациях стилей руководства. Так, например, И. Ниномийя в 1988 году предложил свою классификацию, согласно которой существует семь различных стилей:

• Патриарх – руководитель самостоятельно принимает решения, контролирует все сферы деятельности предприятия. Подчиненные должны выполнять все безоговорочно;
• Птица страус – руководитель малоинициативный, имеет высокую компетенцию, но держится в роли руководителя лишь благодаря самому статусу;
• Индивидуалист – стремится самостоятельно выполнять все задачи. Специалисты при этом выполняют номинальные функции, сами безынициативны и с отсутствием интереса к деятельности предприятия;
• Педант – руководитель принимает все решения сам, никому не доверяет, тотально все контролирует, склонен вдаваться в мельчайшие детали деятельности подчиненных;
• Политик – крайне дипломатичный руководитель, как правило, держит в тайне своё собственное мнение на ситуации, склонен держаться в стороне, оценивая принимаемые персоналом решения и поддерживая наиболее рациональные;
• Посредник – руководитель склонен к совместной деятельности, принятию решений и творчеству. Очень лоялен и готов в любой момент пойти на компромисс, даже в ситуациях требующих жестких решений;
• Прилежный бобер – руководитель планирует деятельность и для себя, и для персонала при этом в этих планах не учитывается показатель результативности. Не умеет анализировать ситуацию и собственные решения, ориентируется на количество проделанной работы, а не на ее целесообразность.

Множество других авторов дали свои названия и выделили свое количество стилей, так или иначе все из которых сходятся к изначальной теории Курта Левина (табл.2):

Таблица 2

Классификация стилей руководства различных авторов

1.3. Методика изучения и факторы формирования стиля руководства

В первых двух параграфах курсовой работы были описаны понятие стиля руководства и возможные его вариации. В идеале, на предприятиях должен практиковаться осознанный менеджмент, и управленческая деятельность во всех своих проявлениях так же должна носить осознанный характер. Тем не менее, подобное представление утопично. И на деле к осознанному менеджменту даже сегодня, когда повсеместно ставка делается на раскрытие потенциала работников и активное использование человеческого капитала, к осознанному менеджменту на стадии становления организации прибегает малое количество руководителей. Чуть больше руководителей становятся на путь осознанного менеджмента уже в период застоя или после начала спада финансовых результатов деятельности предприятия. Некоторые организации терпят крах, так и не осознав причины промахов, которые, как подмечают многие исследователи, кроются не в том, что команда специалистов плоха собой, а в том, что руководитель не сумел определить правильно и вовремя потенциал каждого работника, сориентироваться в текущей ситуации, подобрать необходимый стиль руководства и методы реализации решений.

По сему, психологами и специалистами в сфере менеджмента всего мира были созданы различные методики, призванные помочь руководителям организаций определить стиль руководства.

Всего выделяют три типа методик^[11]:

• Методики самоопределения. Представляют собой разработанные психологами тесты и практики, которые руководитель организации должен пройти самостоятельно, после чего по результатам тестирования можно сделать вывод о стиле руководства.
• Методики определения трудовым коллективом. Эти методики предполагают прохождение трудовым коллективом тестирований на предмет отношения к руководителю и его управленческой деятельности, а также возможны дополнительные тесты для определения качеств личности и ее психологического состояния (комплексный анализ подобных данных по всем специалистам коллектива может помочь в определении состояния коллективной среды организации, что прямо или косвенно укажет и на стиль руководства, и на существующие проблемы). Часто в целях исследования климата в коллективе организации так же используются приемы социометрии.
• Экспертная оценка психологических характеристик личности руководителя организации. В использовании этой методики руководство организации прибегает к услугам профессионалов. Психолог в данном случае назначает экспертную команду, состоящую из нескольких человек (как правило, 3-5 экспертов могут вынести оптимальное решение), которые оценивают управленческую деятельность менеджера в разных ситуациях с использованием опросников с идентичными критериями оценки у каждого эксперта.

Самой популярной методикой определения стиля руководства посредствам тестирования персонала является методика В.П. Захарова. Она включает в себя опросник из 16 вопросов, ответы на которые не требуются. Опрашиваемые должны лишь поставить знак плюс или минус к утверждениям, представленным в опроснике. Утверждения опросника разносторонне характеризуют деловые качества руководителя. Каждая группа включает в себя три утверждения.

Экспертная оценка проводится по 9-ти психологическим характеристикам личности руководителя. Каждому эксперту выдается бланк содержащий данные 9-ти характеристик. Каждая из девяти характеристик личности оценивается экспертами с помощью диагностирования проявления 7-ми признаков:

• Определенности,
• Осознанности,
• Целеустремленности,
• Избирательности,
• Тактичности,
• Действенности,
• Тактичности,
• Требовательности,
• Критичности,
• Ответственности.

Напротив каждого из приведенных выше проявлений, относящихся к одному из 9-ти качеств личности, эксперты должны выставить оценку от 1-го до 5-ти баллов. Данную методику разработал Ю.П. Платонов.

Следует отметить, что наиболее объективной и точной является комплексная методика, состоящая из реализации методики Захарова (тестирование трудового коллектива) в совокупности с методикой Ю.П. Платонова, предполагающей экспертную оценку.

Наименее результативной и с большей вероятностью ошибочной является методика самоопределения руководителем стиля собственного руководства. Так как велик риск субъективного отношения к прохождению тестирования и трактовок, полученных результатов.

Различные рассмотренные ситуационные модели позволяют сделать вывод о необходимости гибкого подхода к руководству. Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных, задачи, потребности, полномочия и качество информации^[12].

Руководителю трудно выбрать стиль руководства, удовлетворяющих всех членов подчиненного ему коллектива. Стиль работы складывается подсознательно и постепенно, пока не определится совокупность приемов общения с подчиненными и воздействия на них, позволяющих находить наиболее эффективное и правильное решение. Становление стиля управления - это всегда сложный и долговременный процесс. Руководителю требуется много времени для ознакомления с деятельностью организации, а особенно для оценки профессионального уровня своих подчиненных. Руководителю необходимо знать, как уметь подойти к каждому из своих сотрудников, как правильно направить стимулирующее воздействие и наказать в случае необходимости.

Успешность выбора стиля определяется тем, в какой степени руководитель учитывает способность и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а так же как оценит и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы.

2. ВЛИЯНИЕ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

2.1 Анализ стиля управления в организации

Анализ будет проведен на примере магазина «Спортмастер».

Основными видами деятельности которого являются:

- продажа спортивного, туристического инвентаря и снаряжения;

- продажа спортивного оборудования;

- производство и продажа мягких игровых модулей;

- комплектация детских садов, школ, спортивных объектов;

- разработка дизайна детских игровых зон.

Организационная структура управления ООО «Олимпия» представлена на схеме (рис. 8).

Директор

Главный продавец

Бухгалтерия

Менеджер - спортивный агент

Продавец-консультант

Продавец-консультант

Продавец-консультант

Рисунок 8 - Организационная структура ООО «Спортмастер»

Опишем профессиональные качества директора магазина

Директор имеет два высших образования:

1 - «Управление персоналом».

2 - «Маркетинг».

Два образования в таких профилях позволяет директору грамотно управлять магазином

Стаж работы в руководящей должности 6 лет.

Руководитель активно вовлечен в различные проекты, посвящает им много времени и сил. К сожалению, усилия не всегда приводят к реальным измеримым результатам, которых сам же и ожидает.

Демонстрирует способность, рассматривает разные варианты, принимать правильное решение. Он быстро учится и умеет смотреть «в корень» вопроса, отделять важное от второстепенного.

Умеет планировать свою работу и определять цели. Правильно расставлять приоритеты.

Он берет на себя ответственность за принимаемые управленческие решения в комбинировании различных ресурсов организации (материальных, человеческих, информационных), склонен к риску в решении различных проблем.