Файл: Психология профессиональной карьеры: (психологическое сопровождение профессиональной карьеры; отбор, адаптация, развитие персонала в организации, развитие персонала и ситуационное лидерство) (Управление развитием персонала предприятия).pdf

Введение

Актуальность. Практическая психология и практикующие психологи уже достаточно давно оказывают помощь учащейся молодежи в выборе профессии - в пределах задач профориентации и профессиональной консультации. Вместе с тем, в широком понимании задач психологического сопровождения, человек может потребовать помощи на протяжении всей жизни, в том числе и по вопросам своего карьерного роста, управления карьерой. Рассмотрение средств психологического сопровождения в этом направлении целесообразно начать с анализа таких понятий, как планирование и развитие карьеры. Понятие карьеры (от итал. carriera - бег, жизненный путь, поприще) получает распространение в Новое время, в связи с революционными изменениями в общественной жизни, появлением как теперь говорят, «социальных лифтов», реальной возможности «делать карьеру» - в армии, бизнесе, государственном управлении и т.д. благодаря собственным качествам, а не происхождению (которое тоже сохраняет свое значение). В то же время, слово карьерист приобретает негативную окраску из-за недобросовестной конкуренции: доносы и клевету, интриги, фаворитизм, насилие как средство устранения конкурентов и расчистка пути к вершинам власти. Планирование карьеры - это определение целей развития работника и пути их реализации. Планирование карьеры предполагает научное обоснование рационального возраста и нормативных сроков занятия должности с учетом пожеланий и личных качеств работника. Реализация плана развития карьеры предполагает, с одной стороны, профессиональное развитие работника, то есть приобретение им нужной для занятия желаемой должности квалификации через профессиональное обучение, стажировку, повышение квалификации, а с другой - последовательное занятие должностей, опыт работы на целевой должности. Как правило, в каждой крупной организации есть стандартные карьерные ступеньки, которые ведут к более высокому уровню руководства. Развитием карьеры называют те действия, которые осуществляет работник для реализации своего плана. Планирование карьеры проводится с начала работы сотрудника в организации и заканчивается при его освобождении.

Объект исследования – процесс развития персонала предприятия.

Предмет исследования – теоретические, научно-методические и практические аспекты обеспечения развития персонала предприятия на основе социальной ответственности.

---

Цель исследования - обоснование направлений управления развитием персонала предприятия на основе социальной ответственности.

Задачи:

1. Проанализировать процесс управления развитием персонала предприятия;
2. Раскрыть особенности процесса управления персоналом;
3. Провести анализ и разработать стратегию развития персонала в организации на примере ООО «Равис».

Методы: научной абстракции, анализа и синтеза, системный подход, логический, монографический для обоснования теоретических и практических рекомендаций по управлению развитием персонала на принципах социальной ответственности; группировки; сравнительный анализ - для определения динамики основных показателей деятельности предприятия и научного обобщения для анализа предложенных мероприятий.

Структура работы: введение, две главы, заключение, список литературы.

Глава 1 Теоретические аспекты психологии профессиональной карьеры

1.1 Управление развитием персонала предприятия

Управление персоналом является одной из важнейших сфер обеспечения жизнедеятельности предприятия, ведь оно является движущей силой в увеличении его эффективности. Безусловно, персонал является наибольшей ценностью организации. Быстрое развитие общества, изменения в развитии производительных сил в реалиях настоящее, где наиболее главным является знание, квалификация требуют от руководства повышенного внимания к человеку и его творческих способностей. Уровень развития персонала является ключевым фактором в эффективности функционирования каждой компании. Отсюда, в условиях турбулентности внешней среды, быстрого износа теоретических знаний, умений и навыков способность организации повышать уровень профессионализма своих работников является одним из главных показателей обеспечения конкурентоспособности на рынке.

Прежде всего, предоставим определение понятиям «персонал», «управление персоналом» и «развитие персонала», которые близки по значениям тем, что основой влияния выступает именно работники, правильное использование которых даст возможность достичь поставленной цели.

---

По мнению А.П. Егоришина, термин «персонал» объединяет все составляющие части трудового коллектива предприятия и включает всех работников (трудовой коллектив), выполняющих производственные или управленческие функции и занятые переработкой предметов труда с использованием средств труда [10, с. 15]. Ковальчук И.В. отмечает, что персонал предприятия - это совокупность постоянных (штатных) квалифицированных работников, которые получили необходимую профессиональную подготовку или имеют опыт практической деятельности [17]. Итак, персонал - это работники организации, обладающие определенными навыками, квалификацией, способностями, которые организация использует с целью достижения собственных задач.

Управление персоналом, Н.А. Меншикова считает, что это совокупность механизмов, принципов, форм и методов взаимодействия при формировании, развитии и деятельности персонала организации, реализуется как ряд взаимосвязанных направлений и видов деятельности [23]. Так, Щекин Г.В. управление персоналом (человеческими ресурсами) трактует как процесс обеспечения сотрудничества между всеми членами трудового коллектива для достижения поставленной цели, с использованием элементов обучения, мотивации и информирования работников; деятельность, которая выполняется всеми руководителями, а также специализированными структурными подразделениями организации (предприятиями, фирмами, учреждениями), которая способствует наиболее эффективному использованию людей (работников) для достижения целей организации и личных целей каждого из них [35, c. 271-272].

В экономической энциклопедии менеджмент персонала трактуется как комплекс средств кадровой работы, целеустремленное активное воздействие управляющих (кадровых менеджеров) предприятия (фирмы, компании) с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных средств на повышение производственной и творческой активности работника и разработку перспективной кадровой политики [5, с. 295]. Главными направлениями деятельности в сфере управления персоналом или его составляющими являются: ⎯ определение потребности в персонале (планирование количественной и качественной потребности в персонале, выбор методов расчета количества потребности в персонале); ⎯ отбор персонала (анализ источников отбора персонала, установление связи с внешними организациями, деловая оценка кадров при отборе) ⎯ расстановка персонала (текущая периодическая оценка кадров, целенаправленное перемещение кадров); ⎯ развитие персонала (адаптация, обучение, служебное и профессиональное продвижения, увольнение работников) ⎯ поддержание комфортного социально-психологического климата (регулирование отношений руководителя и коллектива, трудовых взаимоотношений) ⎯ влияние на мотивацию поведения (адекватная оплата, создание творческой атмосферы, поддержка карьеры, воспитания «корпоративного духа»); ⎯ управление безопасностью персонала (создание нормальных условий труда, охрана труда, направленных на формирование у работников безопасных действий, обеспечение социальной инфраструктуры) ⎯ правовое и информационное обеспечение процесса управления персоналом (правовое регулирование трудовых взаимоотношений, учет и статистика персонала, информирование коллектива) [6, с. 94].

---

Как видим, что развитие персонала является одной из функциональных элементов системы управления персоналом, то есть его подсистемой. Развитие персонала является составной взаимосвязанных элементов (подсистем), которые действуют автономно, однако направлены на достижение одной цели - эффективного и продуктивного управления. Рассматривая понятие «развития персонала», А.А. Гришнова отметила, что это совокупность всех организационно-экономических мероприятий предприятия в сфере обучение персонала, его переподготовки и переквалификации. А в более широком понимании развитие персонала также охватывает вопросы профессиональной адаптации, определение потребности в персонале, отбор персонала, расстановку персонала, развитие персонала, поддержку комфортного социально-психологического климата, влияние на мотивацию поведения, оценку кандидатов на вакантные должности, текущего периодического оценивания персонала, планирование деловой карьеры, служебно-профессионального продвижения и многие другие [7, с.16].

Развитие персонала - это системно организованный процесс непрерывного профессионального обучения работников для подготовки их к выполнению новых производственных функций, профессионально-квалификационного продвижения, формирования резерва руководителей и совершенствование социальной структуры персонала [8].

В целом, обобщая выше перечисленные толкования данной категории, можно сделать такие несколько выводов:

1) Развитие персонала рассматривается или как совокупность мероприятий в сфере обучение, повышение квалификации, либо как процесс достижения необходимых навыков, обучение, раскрытие потенциала работников. Бесспорно, оба подхода имеют право на существование, однако, по нашему мнению, развитие персонала должно рассматриваться как процесс, непрерывность которого обеспечивается последовательной реализацией запланированных мероприятий в данной сфере.

2) В большинстве определений термин «развитие персонала» ограничивают профессиональным развитием. Однако нельзя, по нашему мнению, отделять профессиональное и даже организационное развитие работника от его развития как личности. Только в случае гармоничного развития всех (личностных, профессиональных, социальных и др.) характеристик человека можно говорить и о развитии работника как такового вообще.

3) Развитие часто отождествляют с приобретением дополнительных навыков, знаний, умений, компетенций и тому подобное. В отношении персонала, на наш взгляд, развитие стоит рассматривать не как увеличение числа качественных характеристик (экстенсивный процесс) работника, а как процесс их совершенствования и вывода на качественно новый уровень (интенсивный процесс).

---

4) Кроме того, необходимо рассматривать развитие персонала не как формальное, одноразовое мероприятие по отношению к сотрудникам, а как динамичный и четко спланированный процесс, который носит стратегический и перманентный характер [8].

Итак, после проведенного анализа выше представленных понятий, можно сделать выводу, что управление развитием персонала - это действия, направленные на разработку и реализацию мероприятий, направленных на достижение необходимого уровня качественных характеристик работников в соответствии со стратегией развития организации. Данное управление должно раскрывать потенциал работников, расширять имеющийся спектр знаний, изменять отношения между людьми и усиливать коммуникации. В целом управление персоналом представляет собой серию непрерывных взаимосвязанных действий, обеспечивающих целенаправленное и непрерывное воздействие на работников с помощью профессионального обучения в течение их трудовой деятельности в организации с целью повышения адекватности качества рабочей силы требованиям рабочего места, более эффективное использование их потенциала и привлечение факторов заинтересованности в работе [16, с. 103-107.].

1.2 Особенности процесса развития персонала

На основе проведенного ранее анализа можно сформулировать основные задачи развития персонала, благодаря которым достигаются стратегические цели организации, к ним можно отнести [17]:

⎯ поиск и поддержка потенциального к обучению персонала;

⎯ распространение знаний и передового опыта как системы непрерывного обучение персонала;

⎯ активизация потенциальных возможностей сотрудников;

⎯ укрепление духа творчества и соревнования;

⎯ работа по созданию резерва руководителей;

⎯ создание системы служебно-квалификационного развития и планирования трудовой карьеры.

Если коротко резюмировать, то основная задача развития персонала заключается в увеличении «отдачи» каждого работника, структурного подразделения, организации в целом. Каждая система развития персонала требует соблюдения принципов, которыми следует руководствоваться и соответствовать определенным нормам, поэтому это весомо влияет на процесс развития персонала и является условием успешного конечного результата.

1) Принцип индивидуальности. Организуя профессиональное обучение персонала, следует обращать внимание на их профессиональные и личные особенности каждого работника.

---