Файл: Психология профессиональной карьеры: (психологическое сопровождение профессиональной карьеры; отбор, адаптация, развитие персонала в организации, развитие персонала и ситуационное лидерство) (Управление развитием персонала предприятия).pdf

2) Принцип инновационности состоит в том, что стратегия развития персонала должна включать технико-технологические достижения и ориентироваться на перспективу их внедрения как условия повышения конкурентоспособности организации.

3) Принцип четкости сводится к тому, что процесс развития имеет не хаотичный, а точно определенный характер, то есть происходит с привязкой к индивидуальным и групповым программам. С данным принципом тесно связаны принципы гибкости и готовности к изменениям, сущность которых проявляется через возможность оперативно корректировать программы, планы в соответствии с внешними и внутренними изменениями, принципы развития персонала.

4) Принцип удовольствия и восприятия. С целью психологической разрядки и снятия напряжения во время учебного процесса следует задействовать такие приемы, которые позволяют расслабляться и наиболее эффективно воспринимать поток информации. Организация учений направлена ​​на то, чтобы работники максимально получали удовольствие от профессионального развития, это является предпосылкой успешного усвоения знаний и навыков.

5) Принцип ответственности должен соблюдаться как со стороны руководства, так и со стороны работников, проявляется в соблюдении норм законодательства, актов и положений внутри предприятия.

6) Принцип системности заключается во взаимосвязи и взаимодополняемости каждого элемента системы развития персонала.

7) Принцип мотивации базируется на заинтересованности в развитии всех сторон и присутствия стимулирующего аспекта, того, что будет побуждать к развитию.

8) Принцип обратной связи. Развитие работников должно быть обеспечено качественной и своевременной обратной связью, что позволит заинтересовать и стимулировать работников.

9) Принцип эффективности предполагает, что затраты на развитие персонала будут значительно меньше, чем экономический эффект.

10) Принцип соответствия стратегии развития персонала миссии предприятия.

Профессионально-квалификационные характеристики работающих являются тактической и стратегической основой повышения уровня конкурентоспособности предприятия. Поэтому существует тесная связь между миссией предприятия, которая представлена ​​желаемым уровнем конкурентоспособности и развитием персонала, что является путем достижения поставленной цели и составляющей миссии предприятия. Содержание выполняемой работы на конкретной должности определяется набором определенных функций. Функции определяют вид управленческой деятельности, независимо от места их проявления, то есть от предприятия, характера его деятельности, места нахождения, масштабов деятельности и тому подобное.

---

Среди общих функций менеджмента можно выделить планирование, организацию, управление, мотивацию и контроль. Если же говорить в контексте управления развития персонала, то необходимо больше сосредоточиться на конкретных функциях, определяющие именно влияние на работу персонала. Выделим функции, что присущи управлению развития персонала, в том числе Маркова Н.С. выделяет [21]:

⎯ определение приоритетных составляющих системы развития персонала о работе над ними;

⎯ определение финансовых и нематериальных возможностей предприятия по развитию персонала;

⎯ проведение профориентационной работы среди персонала на предмет выявления их способностей по выполнению определенных производственно-управленческих функций;

⎯ разработка и внедрение программ по адаптации персонала;

⎯ выявление профессионально-компетентностного уровня работников и определение его соответствия занимаемой должности на основе проведения их оценки;

⎯ проведение профессионального обучения персонала на основе первичной профессиональной подготовки, повышения квалификации, профессиональной переподготовки тому подобное;

⎯ выявление личностных и профессиональных качеств персонала с целью планирования их карьерного роста и карьерного якоря и их взаимосвязь с приоритетами развития предприятия;

⎯ выявление необходимости по обновлению или модернизации методического и программного обеспечения;

⎯ разработка и реализация программ по развитию персонала;

⎯ соблюдение положений законодательства в части развития персонала;

⎯ обеспечение условий для гармоничного развития персонала;

⎯ регулирование отношений между работником, профсоюзом и работодателем (или его представителем);

⎯ координация работ линейных и кадровых менеджеров.

Кроме общих и конкретных функций развития персонала, можно выделить и специфические. К ним Маркова Н.С. [21] относит: ⎯ функция выработки знаний отвечает за необходимость создания, ⎯ трансфера, распространение, аккумулирование и сохранение знаний, которые генерируются персоналом с целью их использования сегодня и в будущем; ⎯ просветительская функция предполагает всестороннее развитие профессионально-интеллектуальных способностей работников на основе первичной профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации; ⎯ функция распределения ресурсов на развитие персонала по первоочередному принципу в зависимости от стратегических целей предприятия; ⎯ функция инноватики предусматривает обеспечение процесса профориентации, адаптации, оценки, профессионального обучения, мотивации, социального развития персонала современными средствами связи, работы, обработки информации; ⎯ функция согласования целей работников и предприятия на основе выявление взаимовыгодных приоритетных задач [7].

---

Объединяя данные функции (общие, конкретные и специфические) в комплекс действий, они дают возможность управляющей подсистеме достичь социально-экономической эффективности деятельности организации. Проанализировав основные понятия, направления, функции и принципы управления развитием персонала можно сделать вывод, что оно является сложной системой и требует от управленцев значительных усилий, ведь именно уровень развития персонала является движущей силой и обеспечивает конкурентоспособность предприятия.

Глава 2 Анализ и разработка стратегии развития персонала в организации на примере

2.1 Анализ процесса управления развитием персонала, ситуационного лидерства в организации

Исследование было проведено в период с января по июнь 2019 года на базе ООО «Равис». ООО «Равис – птицефабрика Сосновская» (компания «Равис», Челябинская область) крупный агрохолдинг, один из лидеров мясного птицеводства Уральского федерального округа, входит в число крупнейших производителей и переработчиков мяса птицы России. Компания «Равис» находится на стадии зрелости, ведь ей характерно систематический сбалансированный рост, максимизация прибыли и объемов производства, формирование индивидуального имиджа, завоевание большей части рынка, ориентация на отраслевую диверсификацию деятельности с целью поддержания конкурентоспособности.

Компания постоянно движется вперед и инвестирует, как в свое развитие, так и в развитие компании: осваивают новые рынки и масштабы бизнеса, внедряют современные технологии и используют новое оборудование, создают новые проекты и рабочие места; вкладывают в профессиональное обучение и личностное развитие сотрудников.

Все кадровые политики и процедуры ООО «Равис» направлены на решение следующих задач:

⎯ планирование и регулирование численности персонала на уровне, необходимом для решения и выполнения поставленных задач;

---

⎯ формирование и подготовка внутреннего и внешнего кадрового резерва из числа высококвалифицированных специалистов для выдвижения на руководящие должности;

⎯ информирование работников, привлечение их к участию в разработке и реализации вопросов управления компанией в тех аспектах деятельности, в которых сотрудники могут проявить свою компетентность;

⎯ снижение текучести персонала, поддержание ротации персонала на нужном на текущий момент уровне;

⎯ обеспечение высокого качества подбора персонала через выявление кандидатов как внутри компании, так и на внешнем рынке труда;

⎯ создание условий для объективной оценки и признания заслуг всех и каждого из сотрудников;

⎯ формирование системы обучения и развития наставничества;

⎯ развитие системы оплаты труда и мотивации персонала.

Основными принципами кадровой политики ООО «Равис» являются: ценность каждого - стоимость компании, каждый работник компании ценен, ведь его усилия - это часть общего результата компании; прозрачность отношений и стабильность - построение трудовых отношений осуществляется в соответствии с законодательства России, прозрачность в оплате труда, мотивационных программах, компенсаций, оценки результатов работы; успешность и лидерство - ориентация на достижения, успех, лидерство, смелость, ответственность, новаторство и постоянное развитие; ценность знаний - приоритетной задачей является сохранение существующих и приобретения новых знаний; конфиденциальность информации; безопасность.

В ООО «Равис» не совсем стандартный подход к оценке и развитию людей и их потенциала. Наименее важным для компании является предыдущий опыт работы, так как он не может примениться в компании, ключевым критерием является желание развиваться и расширять свой профессиональный кругозор. Это означает, что внутренние ценности человека совпадают с ценностями компании, а именно - всегда двигаться вперед. Высокий уровень мотивации, адаптивность и способность к совершенствованию, профессионализм, инновационность и ориентация на результат - основные характеристики сотрудников компании. И поэтому ежедневно ООО «Равис» работает над тем, чтобы каждый работник компании независимо от позиции чувствовал себя неотъемлемой ее частью, достигал результата и цели.

Компания поощряет работников раскрывать свой потенциал, достигать высоких профессиональных результатов, реализовывать свои личные планы. Политика развития персонала ООО «Равис» содержит в себе такие составляющие, как: профессиональное и личностное развитие, оценки результатов и достижений персонала, развитие карьеры; обучение; создание и ведение кадрового резерва.

---

Развитие персонала прежде всего начинается с определения его потребности, то есть оценки. Политика оценивания персонала основывается на единых принципах оценки уровня компетентности, деловых и профессиональных знаний и навыков необходимых для должности; качество и объем выполнения должностных обязанностей, эффективность деятельности; уровень достижения поставленных целей и задач; инициативность; дисциплинированность. Оценка работников происходит в индивидуальном порядке. Выявленные достижения отмечаются должным вознаграждением.

В 2016 году в Компании внедрена система развития, оценки и планирование карьерного роста. Одной из основных целей внедрения этой системы является мониторинг процесса обучения сотрудников и оценка уровня компетенций. Итак, мы можем увидеть, что оценка проходит с разной периодичностью: годовая, квартальная, месячная и тому подобное. Оценка проводится руководителями (административный и функциональный), командой (подчиненные, коллеги), обучение, оценивание результатов и достижений развитие карьеры, создание и ведение кадрового резерва.

Оценка поведенческих характеристик включает:

а) коммуникабельность: ⎯ способность быстро устанавливать контакт, расположить к себе собеседника независимо от его статуса, взглядов и настроения; ⎯ умение передавать информацию ясно и последовательно, на доступном для собеседника языке, использовать точные формулировки, подкреплять утверждения конкретными примерами; ⎯ способность к конструктивному общению с другими людьми; ⎯ владение навыками активного слушания.

б) адаптивность: ⎯ это способность изменять способы мышления и деятельности под влиянием внешних факторов; ⎯ желание человека приспосабливаться к меняющимся обстоятельствам, изменениям. Высокий уровень адаптивности, что позволяет человеку с легкостью принимать новые задачи и методы их решения, сразу же стремится активно использовать новую информацию на практике. Низкий уровень адаптивности существенно влияет на эффективность работы, не давая человеку возможности полностью раскрыть свои компетенции и потенциал.

в) способность к обучению: ⎯ это индивидуальные показатели скорости и качества усвоения человеком знаний, формирование умений и навыков в процессе обучения; ⎯ общая способность человека к постоянному развитию; ⎯ гибкость мышления, способность оптимизировать методы работы, интегрировать новый опыт в практику; ⎯ постоянное самообразование и развитие в различных сферах деятельности науки, производства и т.д.

---