Файл: Психология профессиональной карьеры: (психологическое сопровождение профессиональной карьеры; отбор, адаптация, развитие персонала в организации, развитие персонала и ситуационное лидерство) (Управление развитием персонала предприятия).pdf

г) мотивированность: ⎯ это проявление энтузиазма, вовлеченности, заинтересованности, желания быть максимально эффективным. Сотрудник всегда поддерживает свою работоспособность на высоком уровне, в хорошем настроении, имеет позитивный настрой; сотрудник стремится выполнять новые задачи, предлагает решение, готов развиваться, расти и учиться. Проявляет инициативность, вдохновляется доверием и возложенной на него ответственностью.

д) клиентоориентированность: ⎯ совокупность знаний, умений, навыков, которые благодаря мотивации и ценностям, личным качествам сотрудника способствуют поведения, установки и поддержание отношений с внутренними клиентами для достижения общей цели (целей компании) ⎯ это показатель, который отражает качество корпоративных коммуникаций между сотрудниками компании при решении различных задач, а также степень ориентации на оценку качества выполнения сотрудником ежедневных функций (профессионализм, оперативность, командную работу); ⎯ сотрудник пользуется высоким доверием внутреннего клиента, привлекается клиентом в процессе принятия решений.

После оценки работников разделяют на три зоны: зеленую, желтую и красную. В «Зеленую зону» попадают успешные работники. Попадая в эту зону, сотрудники получают множество преимуществ, например, выплаты премий, подарок, поездки (в прошлом году в Грузию). Данную зону продолжают активно развивать. В «красную зону» попадают сотрудники, которым 20% из которых предлагается рестарт (испытательный срок до 3 месяцев, с повторным прохождением оценки), остальные рассматриваются руководителями на увольнение. В промежуточную зону попадают «перспективные сотрудники», относящихся к потенциальному кадровому резерву. Оценка в обязательном порядке предусматривает получение участниками обратной связи по результатам проведенной процедуры. Обратная связь предполагает четкость и прозрачность результатов и корректность передачи информации.

Политика обучения строится на принципах системности, последовательности и основана на выявленные потребности. Компания предлагает работникам бесплатное обучение на уровне курсов, тренингов по профессиональным компетенциям с целью реализации полученных знаний и навыков в рамках реализации целей компании. Одним из важнейших методов внутреннего обучения является наставничество, обеспечивающее передачу и сохранение знаний и навыков внутри компании.

В компании есть два типа наставников: корпоративный наставник - человек, который консультирует на разных стадиях и этапах развития карьеры, помогает подчиненному переходить на более высокий уровень знаний и профессиональных навыков; квалификационный наставник - человек, который сопровождает и контролирует процесс прохождения, подчиненного программ обучения, при необходимости осуществляет обучение его практическим навыкам.

---

В ООО «Равис» обучение персонала является одной из важнейших составляющих, оно всегда было и остается стратегически важной частью процесса управления. Уже не первый год ООО «Равис» внедряет различные программы развития, которые позволяют сотрудникам постоянно развивать и совершенствовать свои профессиональные умения и навыки, получать новые знания для эффективной и плодотворной работы в производственных условиях, постоянно изменяющихся и технологически усложняющихся.

Обучение персонала имеет различные формы: аудиторные тренинги, семинары, мастер-классы, вебинары и бизнес-игры. На 1 сотрудника в 2018 году приходилось 11,5 тренинговых часов. В основном работники проходит следующие тренинги: «Тайм-менеджмент», «Коммуникация и взаимодействие», «Роль менеджеров персонала в повышении эффективности компании», «Деловые переговоры», «Основы менеджмента», «От менеджмента к лидерству», «Проектный менеджмент» и др.

В 2018 году компания ООО «Равис» организовала площадку для обмена профессиональным опытом и навыками личной эффективности ключевых топ менеджеров компании с лучшими сотрудниками холдинга, попавших в «зеленую зону» и развивающихся в рамках кадрового резерва. Эти встречи помогают сохранить уникальный опыт, который был получен внутри Компании. Спикеры делятся эффективными подходами и навыками, опытом неудач и историями успеха. Темами, которые прослушали специалисты предприятий ООО «Равис», были: ценностные ориентиры, видение пути развития компании и личная стратегия успеха, создание эффективной команды, уникальность каждой личности и успех в бизнесе, управление изменениями, влияние глобальных тенденций, делегирования задач и полномочий, обмен опытом, достижения целей, рост и развитие - путь к успеху. Эти встречи помогают сохранить и частично передать уникальный опыт, который был получен внутри компании.

Спикеры от Компании делятся своими эффективными подходами и навыками, опытом неудач и историями успеха. Политика по развитию и карьеры персонала. Каждый работник имеет возможность профессионального развития. При условии соответствия уровня профессиональных и личностных компетенций работник имеет право представить собственную кандидатуру на вакантную должность в компании.

С июня 2016 на предприятиях ООО «Равис» начала работу комплексная программа развития талантов и потенциала сотрудников «Новые горизонты». Этот проект позволяет работникам проявить свои профессиональные и личностные компетенции и навыки в новой производственной сфере, выбрав наиболее интересное и перспективное для себя функциональное направление, и фактически построить новую карьеру в рамках предприятий ООО «Равис». Эта программа - для лучших работников, которые по результатам ежегодной оценки попали в «зеленую зону». Как исключение в программе могут участвовать и перспективные работники, которые еще не попали в эту зону, но их руководители (заместители председателя правления или директора по направлениям) поддержали их желание.

---

В выбранном работником направлении создается вакансия на 6 месяцев с сохранением заработной платы, четким индивидуальным планом стажировки и четкими маркерами успеваемости. Если план выполнен, то специалисту предлагается постоянная работа в этом департаменте. Если отзыв является отрицательным, то специалист имеет возможность трудоустроиться в компании только на общих основаниях, исходя из наличия открытых вакансий. Но с приобретенным опытом работник может трудоустроиться и за пределами компании. Программа направлена ​​на предотвращение профессионального выгорания и стимулирование мобильности кадров, обеспечение карьерного продвижения работников, которые чувствуют, что выросли из своей должности. Итак, в ООО «Равис» рационально разработана система развития персонала, включая аспекты личностного развития кадрового резерва. Развитие персонала также включает в себя не только традиционные методы обучения, но и обеспечение досуга работников для повышения их лояльности, а также поощрение дальнейшего их развития.

В целом компании необходимо работать над развитием персонала, в частности задуматься о формировании института лидерства.

2.2 Совершенствование развития персонала в организации

ООО «Равис» является холдингом с многочисленным персоналом, на его счету 28 000 работников по всей территории России. Отсюда, компания может указывать работникам на их развитие, социально ответственное отношение к окружающему миру, а рабочие в свою очередь будут пропагандировать важнейшие принципы в своих семьях и окружении. Социальная ответственность компании ООО «Равис» ориентирована более на окружающую среду. Работники, в свою очередь, не увлечены идеей пропаганды и соблюдения принципов социальной и экологической ответственности. Эффективное выполнение работы работниками возможно лишь при условии, что они знают и понимают стратегию социальной ответственности, могут позиционировать ее в широком социальном, деловом и экологическом контексте, стратегических целях организации и желают их достижения. Отсюда, важной предпосылкой успешной реализации стратегии является обучение и повышение осведомленности работников о подходе компании к социальной ответственности, ее целей и проектов [49].

ООО «Равис» следует выбрать новые направления развития персонала, которые основывались бы на социально ответственном и экологически ориентированном управлении развития персонала. Социально ответственное развитие персонала - это процесс приобретения знаний по устойчивому развитию и реализации ее на практике в компании и за ее пределами с целью совершенствования деятельности, получения экономических и конкурентных выгод. Экологическое развитие персонала - воспитание экологически сознательных и осведомленных работников, которые беспокоятся об окружающей среде, понимают последствия своей деятельности и способствуют улучшению экологии путем разработки инновационных технологий и продуктов. Бескорыстно инициативный работник, творческий в работе, добровольно принимает на себя роль лидера, благотворительности и т.д. - в этих случаях можно уверенно утверждать о социальной ответственности работника.

---

Социальная ответственность работника - это моральная и поведенческая установка личности, опирающаяся на осознание и учет возможности негативных для других людей и групп (как непосредственного окружения, так и более широкого) последствий своих действий, стремление и готовность избежать таких последствий. Основной характеристикой социальной ответственности является ее добровольность. Работник принимает ее самостоятельно в качестве личного и универсального долга. Осознавая собственную повинность, он предъявляет к себе дополнительные требования и накладывает на себя дополнительные ограничения при отсутствии явного внешнего принуждения. Работники по-разному осознают ценность социальной ответственности. Они могут реализовывать эту ценность как личность или как представители профессии, компании и т.д. На них лежит ответственность за планирование личного развития, формирования и реализации лидерских качеств, эмоционального и социального интеллектов, творческого отношения к труду и др.

Уровень соотношения сознания, свободы и социальной ответственности работника влияет на качество его жизни, проявляется в пробуждении в него интересов к новому образу жизни и изменения поведения, отношения к работе и окружающим людям. Удовлетворительное качество жизни характеризуется гармонией в социально-трудовых отношениях и поведении работников. Такая гармония возникает при определенном балансе в указанном соотношении, который может достигаться на разных уровнях развития личности. Для профессионального успеха работника все большее значение приобретает развитие лидерских качеств. Он по собственной инициативе принимает на себя роль лидера, которая обязывает его быть социально ответственным. Лидерство по своей природе предполагает активное развитие процесса организационного обучения, оно становится ключевым фактором успеха компаний в экономике на основе интеллектуального капитала [50]. Одним из основных двигателей современной экономики являются инновации и инноваторы, которые изобретают. Социальная ответственность инноватора является полноценной категорией, направленной на решение социальных задач. Значимость инноваций усиливается в связи с необходимостью решения заостренных глобальных проблем экологии, болезней, обеспечение растущего населения продовольствием и водой, социальной стабильности и др.

Поэтому ООО «Равис» следует обеспечить все условия для стимулирования инноваций, саморазвития работников, лидерских качеств и социально ответственного сознания. Весомой составляющей создания достойных условий труда в соответствии с требованиями социальной ответственности перед работниками и другими заинтересованными сторонами является реализация экологической политики и внедрения экологически ориентированного управления. Относительно повышения квалификации персонала примером параметра оценки может служить участие работника в кружках экологического качества. При этом важно так организовать систему оценки работы персонала, чтобы высокие результаты, достигаемые работником в традиционных областях, не компенсировали его недостаточные природоохранные усилия.

---

Чтобы повысить осведомленность о социальной ответственности на регулярной основе, а также отслеживать восприятия сотрудников в течение всего года, ООО «Равис» следует проводить «быстрое голосования». Ответы персонала могут помочь организации определить, есть ли недоразумения и нужна корректировка коммуникации. Осведомленность сотрудников о социальной ответственности компании, их вовлеченность напрямую зависит от того, насколько эффективно работает система внутренних коммуникаций и ее отдельные инструменты: личные встречи с менеджментом, социальная сеть, Интернет, корпоративное телевидение, печатные издания. Негативными проявлениями в ООО «Равис» оказалась дискриминация по иерархической структуре управления. В компании не поощряется общение рядовых работников с высшим руководством. Для примера можно привести отдельно выделенные лифты, места для питания и тому подобное. Также, приветствуется выражение мнения (отрицательного) по управлению компанией, что может повлиять на дальнейшее отношение к работнику. Итак, приоритетными направлениями в совершенствовании управления развитием персонала ООО «Равис» были избраны социально ответственное и экологическое развитие. В соответствии с выбранными направлениями, были разработаны мероприятия по их реализации, к которым были отнесены: медицинское страхование; сортировка мусора в офисе; образование зеленых групп; организации волонтерских инициатив от работников компании; баланс между работой и семьей; новые стандарты социально ответственного управления; сбережение использования бумаги, корпоративный университет; выдача многоразовой посуды.

Заключение

Исследовав сущность понятия «управление развитием персонала», можно обобщить, что это интегрированная система мероприятий в которую входит обучение персонала, его подготовка и переподготовка, повышение квалификации, профессиональная адаптация, карьерный рост, повышение социального устава и т.д., для достижения необходимого уровня знаний, умений и навыков, а также формирование системы ценностей, которые позволяют повышать стратегическую конкурентоспособность компании. Было определено, что важным преимуществом развития персонала является формирование инновационного потенциала компании, внедрение инновационных изменений.

Базой исследования был выбран ООО «Равис». Анализ политики развития персонала ООО «Равис» определил четыре составляющих: обучение - профессиональное развитие и личностное развитие; оценка результатов и достижений; развитие карьеры; создание и ведение кадрового резерва. Анализ показал, что потребность в развитии персонала определяется в соответствии с разработанной внутри компании системой развития, оценкой и планированием карьеры. Результаты оценки персонала компании распределяют на три зоны: зеленая (лучшие работники), оранжевая (промежуточная), красная (работники на освобождение). Работники, которые попадают в зеленую зону, получают множество преимуществ. ООО «Равис» обеспечивает работникам все условия для развития путем аудиторных тренингов, семинаров, мастер-классов, вебинаров и бизнес-игр и тому подобное. Итак, в компании существуют разные программы карьерного развития и продвижения.

---