Файл: Использование типологии трудовой мотивации В.Герчикова университете.pdf

Избегательная. Работник этого типа обладает очень слабой мотивацией к эффективной работе. У него низкая квалификация и он не стремится ее повышать; он безответственен и старается избежать любой работы, связанной с личной ответственностью; он сам не проявляет никакой активности и негативно относится к активности других. Его основное стремление — минимизировать свои трудовые усилия на уровне, допустимом со стороны непосредственного руководителя. В силу этих качеств он как работник ценится невысоко, не может обеспечить себя своим трудом и смирился с этим. Зато ему можно поручить работу, на которую не согласятся работники других типов мотивации; он выступает за уравнительность и согласен на достаточно низкий заработок, лишь бы никто другой не получал существенно больше; он чрезвычайно зависим от руководителя и принимает эту зависимость как должное. Кроме того, работник с избегательной мотивацией – единственный, по отношению к которому административный стиль управления может быть эффективным, а потому оправданным.

7.Практическое применение форм стимулирования к соответсвующим мотивационным типам .

В жилищном хозяйстве, где до сих пор бюджетные ассигнования являются основным источником финансирования, остро стоит вопрос совершенствования менеджмента для управления финансовыми потоками, и перевода отрасли в режим безубыточного функционирования. Это является одной из причин переосмысления практики управления, и руководство предприятий все больше начинает склоняться к мысли о необходимости перехода от административно-командных методов управления к более современным, направляя свои усилия на использование знаний, накопленных современной наукой управления. Главную цель в таком случае, можно определить как повышение уровня жизни населения, всё более полное удовлетворение его потребностей в продукции и услугах жилищно-коммунального комплекса.

Стиль управления или руководства - важнейший фактор в менеджменте на предприятии, Управляющем жилищным фондом. Правильно определённый и успешно применяемый стиль позволяет наиболее эффективно использовать потенциал всех сотрудников предприятия. Сегодня практически на всех предприятиях жилищно-коммунального хозяйства растет интерес к новым формам руководства и организации в экономике и административном управлении.

---

В области преобразований управления жилищно-коммунальным хозяйством была принята стратегия децентрализации и упрощения структуры управления ЖКХ в основном путем разделения функций заказчика и подрядчика. Главной целью подобных преобразований являлось снижение затрат при одновременном повышении качества предоставления жилищно-коммунальных услуг, чему должен был способствовать принцип конкурсного отбора подрядных организаций в тех сферах, где объективно возможна демонополизации, прежде всего в обслуживании жилого фонда.

Монополизм, существующий сегодня в сфере ЖКХ, не дает гражданам возможности выбирать на рынке необходимый набор жилищных и коммунальных услуг. Результатом господства муниципальной собственности стало отсутствие субъектов рыночных отношений в жилищно-коммунальной сфере. Нет настоящего заказчика, способного самостоятельно расплачиваться за предоставляемые услуги, контролировать их выполнение и имеющего право выбора. Положение осложняется самим характером муниципальных услуг.

Исходя из вышеизложенного, можно сказать, что на данный момент альтернатива Муниципальной Управляющей компании отсутствует, и нужно улучшать работу именно этой компании.

Итак, применим формы стимулирования к пожалуй самой проблемной муниципальной отрасли.

Муниципальное Унитарное Предприятие Управление Жилищного Хозяйства города Одинцово, это довольно крупная организация, подвластная Администрации Одинцовского района, занимающаяся эксплуатацией жилого фонда, текущим ремонтом и благоустройством территории города. МУП УЖХ имеет на своём балансе приблизительно две трети жилых домов города, а так же зданий и сооружений, осуществляющих социальную деятельность, таких как дома культуры, дом детского творчества, городские поликлиники и так далее. Кроме того силами работников УЖХ, проводятся выборы как местного самоуправления, так и выборы общероссийского масштаба.

Думаю, что не возникает сомнения в значимости предприятий ЖКХ, и их удовлетворительном функционировании.

Так же как и любая другая организация, ЖКХ нуждается в квалифицированном персонале, и естественно для удержания этого персонала, и для мотивации его к действию требуется применение различных стимулов.

МУП УЖХ по городу Одинцово имеет ярко выраженную линейно- функциональную организационную структуру.( Рис. 1)

Рис 1. Линейно-функциональная организационная структура управления

В процессе работы организации, на первый план достаточно часто выходит проблема текучести кадров, особенно остро эта проблема стоит среди высококвалифицированного персонала. За два последних года два раза сменились начальники отделов. В частности уволился по собственному желанию начальник отдела сантехники, а через месяц написал заявление на увольнение начальник отдела электрики ( уже второй случай за два года). В процессе увольнения, с ними была проведена беседа, по результатам которой стало ясно, что ими всего лишь была найдена более высокооплачиваемая работа, хоть и на более низших должностях. Оказалось, что отношения в коллективе их устраивали, а вот физиологические потребности не были до конца удовлетворены.

---

Начальнику отдела электрики было предложено пройти анкетирование на предмет принадлежности к мотивационному типу по определениям Герчикова В.И., после чего стало ясно, что он относится к инструментальному мотивационному типу т.е.:

o интересует цена труда, а не его содержание (то есть труд является инструментом для удовлетворения других потребностей, отсюда и название этого типа мотивации);

o важна обоснованность цены, не желает "подачек";

o важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно.

Согласно таблице 1, к данному типу применимы следующие формы стимулирования:

мотивация персонал менеджмент стимулирование

Негативные	Нейтральна
Денежные	Базовая
Натуральные	Применима
Моральные	Запрещена
Патернализм	Запрещена
Организационные	Нейтральна
Участие в управлении	Нейтральна

Рассмотрев данные выводы, менеджер по кадрам обратился к директору с предложением материального стимулирования перспективного специалиста, что в условиях бюджетного финансирования оказалось невозможным.

Выяснилось, что специалист по электрике из-за отсутствия собственного жилья, вынужден был снимать квартиру, что очень стесняло его материальное положение.

В виду особенностей работы МУП УЖХ, в редких случаях удаётся выделить жилую площадь работникам своей организации, и после проведения определённых правовых процедур, его семья была поставлена на очередь на получение служебной жилой площади, что в свою очередь позволило сохранить квалифицированного работника, а в случае получения им жилья, этот специалист останется работать в данной организации в течении десяти лет.

Теперь рассмотрим пример применения методов стимулирования сотрудников в масштабе одного небольшого Жилищно - эксплуатационного участка ЖЭУ-6.

Некоторое время назад это домоуправление считалось одним из лучших. Оно неоднократно выделялось директором МУП УЖХ как самое хорошее в плане обслуживания жилищного фонда, его сотрудники неоднократно получали премии по итогам года, квартала или месяца. ЖЭУ-6 присваивалось звание как лучшему подразделению из десяти имеющихся, а его сотрудники каждый год направлялись на областные конкурсы на звание лучшего работника по профессии. Неоднократно занимали на этих конкурсах лучшие места, после чего директором МУП УЖХ этим работникам назначались премии в качестве дополнительного повышающего коэффициента к заработной плате в течение двенадцати последующих месяцев, что собственно является способом мотивации сотрудников.

---

Последние шесть месяцев, участились жалобы на сотрудников данного подразделения, а о конкурсах и званиях не могло быть и речи, так как аварийные ситуации на участке ЖЭУ-6 возникали буквально одна за другой. А ведь здесь продолжает работать сварщик некогда признанный лучшим в области.

И так попробуем разобраться с данной ситуацией, определить причину такого поворота событий, и попытаемся восстановить некогда положительную ситуацию с помощью методов стимулирования.

После предметного рассмотрения обстановки оказалось, что 6 месяцев назад сотрудники ЖЭУ-6 проводили на пенсию начальника, который проработал здесь около двадцати лет. Ему на смену пришёл новый, бывший полковник вооружённых сил, который судя по последствиям, вообще не представлял что такое мотивирование персонала кроме как с помощью наказаний, угроз и приказов. К сожалению, смещение данного руководителя в силу некоторых причин оказалось невозможным, и поэтому пришлось методом убеждения побудить нового начальника ЖЭУ-6 прибегнуть к определению мотивационных типов, и применению стимулирования персонала.

В штате ЖЭУ-6 на момент исследования числилось пятнадцать человек, это:

- начальник;

- инженер;

- четыре техника- смотрителя;

- два электрика;

- плотник;

- пять слесарей- сантехников;

- сварщик.

Всем сотрудникам было предложено пройти анкетирование по понятийной модели Герчикова В.И. "Мотивация-стимул", в следствии чего удалось выяснить мотивационные типы каждого сотрудника.

По результатам пройденных тестов выяснилось, что в достаточно редких случаях один человек принадлежит к одному какому-либо мотивационному типу, в частности всего один слесарь-сантехник Виктор принадлежал к инструментальному типу, и все четыре техника-смотрителя оказались почти полностью люмпенизированными типами, остальные же работники сочетали в себе качества нескольких мотивационных типов.

Начальник, Иван Иванович, по результатам анкетирования сочетал качества люмпенизированного типа, и патриотического мотивационного типа. Это было видно и из опыта руководства им коллектива. Данное сочетание качеств ни в коей мере не может претендовать на звание сотрудника высокой квалификации, поэтому данного работника мы не будем рассматривать как объект мотивирования.

Инженер Светлана Николаевна, по результатам анкетирования сочетает качества профессионального и хозяйского мотивационного типов т.е в частности:

o интересует содержание работы;

---

o не согласен на неинтересные для него работы сколько бы за них не платили.

o интересуют трудные задания - возможность самовыражения;

o считает важной свободу в оперативных действиях;

o важно профессиональное признание, как лучшего в профессии.

А так же:

o добровольно принимает на себя ответственность;

o характеризуется обостренным требованием свободы действий;

o не терпит контроля.

Из чего можно сделать вывод, что работник с такими характеристиками скорее станет высококвалифицированным даже если он таким не был, чем будет "спустя рукава" относится к своей работе. Однако высокий рабочий потенциал нашего инженера сильно ограничен действиями начальника. И всё же мы попытались промотивировать Светлану, с помощью применимых и базовых стимулов согласно таблице.

Т.е. применимые, а так же базовые следующие стимулы:

- Организационные - условия работы, ее содержание и организация.

- Привлечение к совладению и участию в управлении.

Как ранее указывалось денежные стимулы в условиях бюджетного финансирования несколько не актуальны, да и эти стимулы, нужно сказать не имеют особого интереса со стороны рассмотрения мотиваций в данной работе. Считаю, что денежная мотивация является элементарной, и в то же время бывают случаи абсолютно не оправданных и не приводящих к положительным результатам применений данных стимулов.

Итак, к нашему инженеру мы применили организационные стимулы, и стимулы участия в управлении следующим образом:

В рабочее время Иван Иванович часто отсутствовал, либо по неуважительной причине, либо по причине болезни, а принимать решения не терпящие отлагательств, требовалось постоянно. В виду этих обстоятельств, мы составили коллективное письмо на имя директора МУП УЖХ, в котором просили официального подтверждения права подписи от имени первого лица Жилищного участка, а так же возможности дополнительного премирования за время отсутствия начальника ( премии в любом случае маленькие). Через неделю был получен положительный ответ в письменном виде. В результате в считанные дни обстановка изменилась в лучшую сторону, аварийные ситуации устранялись значительно быстрее, отношения в коллективе из "натянутых" стали дружественными. Однако нужно заметить, что параллельно происходил процесс стимулирования всего коллектива, о чём далее.

По результатам анкетирования техников-смотрителей выяснилось следующее:

Все четыре сотрудницы оказались принадлежащими к люмпенизированному мотивационному типу, и лишь у одной из них- Людмилы была если можно так выразится склонность к патриотическому мотивационному типу (совпала одна из характеристик), видимо в силу возраста (Людмила считает себя продуктом системы СССР).

---