Файл: Использование типологии трудовой мотивации В.Герчикова университете.pdf

Введение.

На сегодняшний день, когда большинство профессионалов уже сложно удивить заработной платой, позволяющей оплачивать сотовый телефон и раз в год съездить всей семьей в отпуск за границу, руководители поневоле начинают задумываться, как им удержать конкурентоспособный на современном рынке персонал. И встает вопрос: "Что делать?"

Представим стандартный путь решения проблемы - приглашаются специалисты из консалтинговой фирмы, проводится трехдневный тренинг … но - проходит некоторое время, и вроде бы оживший персонал начинает вновь все портить своим безразличным поведением и неэффективной работой. И руководитель в недоумении: как же так - мы для них столько всего сделали, а они не ценят?

И снова встает извечный русский вопрос: "Что делать?" Но на данном этапе к этому вопросу добавляется и еще один: "Кто виноват?" Теперь уже ответы не приходят сами собой. И их варианты более разнообразны, чем в первом случае.

Вопрос "Что делать?" остается актуальным. И тогда руководитель начинает действовать исключительно по своему усмотрению. Варианты действий могут быть разнообразны, но все они, как правило, приводят к манипулированию двумя рычагами: изменение заработной платы и увольнение "проблемных" сотрудников с последующим наймом новых. Иногда происходит чудо и ситуация меняется, но в большинстве случаев через определенный период времени проблема мотивации персонала становится актуальной вновь.

Посмотрев на ситуацию со стороны самих высококвалифицированных сотрудников, очевидно, что уважающий себя специалист, с имеющимися и нереализованным, материальными потребностями (в первую очередь), с имеющимися и нереализованными потребностями в самовыражении, карьерном росте и т.п., будет стремиться удовлетворить эти потребности будь то на нынешнем месте работы, или на новом, если этого потребует ситуация, ведь высококвалифицированный персонал всегда был, и остаётся востребован на рынке труда.

Отсюда проблема мотивации, это то, что наш персонал в некотором смысле "избалован" вниманием со стороны работодателей, и к каждому нужен персональный подход. Так же нужно сказать, что проблема мотивации труда не существует сама по себе, в отрыве от других проблем предприятия.

Сегодняшняя ситуация на рынке труда в России складывается так, что без пристального внимания к проблеме стимулирования труда работников не обойтись. По оценкам социологов, наша страна неудержимо скатывается в "демографическую яму", в ситуацию, когда дефицит высококвалифицированных кадров станет настолько насущным, что борьба между компаниями уже будет вестись не только за обладание специалистами высокого класса, но и вообще за специалистами. Уже сейчас возросшие претензии соискателей на открытые вакансии, большая требовательность сотрудников по степени внимания к ним, особенно в условиях постоянной текучки кадров, заставляет специалистов по работе с персоналом искать новые пути удержания сотрудников и повышения их лояльности. Активно используется путь сугубо материальной мотивации, который уже сейчас практически исчерпал себя. При растущем дефиците квалифицированных кадров претензии соискателей и сотрудников по заработной плате и компенсациям могут превышать все возможности предприятия, что иногда приводит к работе в убыток, а иногда - к невозможности содержать квалифицированный персонал. В связи с этим стало необходимо искать новые возможности стимулирования труда в России, чем и объясняется актуальность выбранной темы.

---

В условиях нынешнего глобального экономического кризиса, неквалифицированные управленцы и кадровики, "спустя рукава" относятся к персоналу, т.е. приводя аргумент, что "работы нет" всячески стараются ущемить интересы работника, не задаваясь при этом вопросом: как отразится на работе организации увольнение некоторых квалифицированных сотрудников, и насколько велик профессионализм этих работников. Нередко такая ситуация оборачивается против правления организации.

Итак, исходя из вышеизложенного ясно, что проблема имеет место быть, что только квалифицированный персонал способен грамотно и качественно решать проблемы на всех уровнях организации.

Цель курсовой работы состоит в том, чтобы изучить выбранную проблему и предложить пути ее решения. Проверить эффективность применения различных способов стимулирования.

Задачи:

1. На основе анализа специальной литературы выявить способы стимулирования высококвалифицированного персонала.

2. Применить указанные способы к сотрудникам Муниципального Унитарного Предприятия: Управление Жилищного Хозяйства.

3. Оценить эффективность их применения.

1. Понятие мотивация

Мотивация — процесс, с помощью которого менеджер побуждает других людей работать для достижения организационных целей, тем самым удовлетворяя их личные желания и потребности. Потребности — это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Мотив представлен субъекту в виде специфических переживаний, характеризующие положительными эмоциями от ожидания достижения данных предметов , либо отрицательными ,вызванными неполнотой настоящего положения .Для осознания мотива требуется внутренняя работа.

Отношение человека к трудовой деятельности определяется различными побудительными силами. Они могут быть внутренними и внешними. Ко внутренним относятся потребности, интересы, желания, стремления, ценности, ценностные ориентации, идеалы, мотивы; внешним - разнообразные средства экономического и морального воздействия (стимулы), используемые государством, предприятиями, общественными организациями для повышения трудовой активности работников. Возникновение и развитие побудительных сил является сутью сложного процесса мотивации трудовой деятельности.

Мотивация трудовой деятельности - это побудительная сила трудовой деятельности и поведения на основе глубокой личной заинтересованности и вовлеченности в ее осуществление.

---

Следует различать социально-психологическую и социально-экономическую мотивации. Первая из них формируется под воздействием на индивидуум таких факторов, как социальные ожидания, нормы, ценности, образцы поведения и т.д. Второй тип определяется более широким кругом факторов, такими как отношения собственности, предпринимательская среда и условия для конкуренции, принципы оплаты труда и формирования доходов, критерии подбора и выдвижения кадров, система организации труда, производства и управления. Два этих вида мотивации неразрывны и взаимообусловлены.

Различают перспективную и текущую мотивацию. Если мотивы деятельности человека и поставленная им цель относятся к отдаленному будущему и мотивы предусматривают стратегию поведения, такую мотивацию называют перспективной. Если же мотивы связаны только с ближайшим будущим, то они определяют тактику поведения. Такая мотивация рассматривается как текущая. От перспективности мотивации во многом зависит трудовая активность человека, а следовательно, и эффективность его труда. Перспективная мотивация побуждает работника бороться с трудностями и препятствиями в работе, так как настоящее для него является лишь этапом достижения перспективных целей. Если же работник действует исходя только из текущей мотивации, то малейшая неудача приведет к снижению его трудовой активности. К перспективной мотивации можно отнести знание работником направлений и задач дальнейшего развития своего предприятия. Это позволяет ему прогнозировать свое будущее. Поэтому необходимо прогнозировать социально-экономическое развитие предприятия по таким основным параметрам, как внедрение новых технологий, новых форм организации труда,

появление новых и отмирание старых профессий, динамика прибыли, заработной платы работников. Разработка такого прогноза должна осуществляться экономическими, технологическими и социологическими службами. Без стратегической мотивации труда невозможен научно-технический прогресс. Важно правильное сочетание перспективной и текущей мотивации. Выделяют типы мотивации персонала - материальное и нематериальное стимулирование.

К материальным факторам относят поощрения в виде:

1.Дополнительные премии;

2.Бонусы;

3.Карьерный рост.

Такой способ действительно будет эффективным для отдельно взятого человека или небольшого коллектива. Но с течением времени работник получающих такие материальные блага будет испытывать желание получить ещё больше премии и бонусы, или, например, достижение следующей степени карьерной лестницы и повышение размера оклада. Нематериальный вид благ предполагает получение рабочих кадров эмоционального поощрения. Такой вариант идеально подходит для применения во всем коллективе. В результате появляется самооценка всего коллектива и уверенность в работе. Эта мотивация требует профессионального подхода и подразделяется на типы мотивации персонала. Первый вариант, когда руководитель создает комфортные условия работы, во втором - эффективная работа должна быть гарантией, например, карьерного роста.

---

2.Понятие мотивация управления персонала.

Управление персоналом — вид деятельности по руководству людьми, направленный на достижение целей фирмы, предприятия путем использования труда, опыта, таланта этих людей с учетом их удовлетворенности трудом.

В современном подходе к определению делается акцент на вкладе персонала, удовлетворенного работой, в достижение корпоративных целей, таких, как лояльность потребителей, экономия издержек и рентабельность. Это обусловлено пересмотром концепции «управления персоналом» в последнем десятилетии ХХ века. На смену противоречивым отношениям между работодателями и наемными работниками, при которых в рабочей обстановке организации доминировала жесткая регламентация процедур взаимодействия с работниками, пришла атмосфера сотрудничества, которая имеет следующие особенности:

1.сотрудничество в рамках небольших рабочих групп;

2.ориентация на удовлетворение потребителей;

3.значительное внимание уделяется целям бизнеса и вовлечению персонала для достижение этих целей;

4.расслоение организационных иерархических структур и делегирование ответственности лидерам рабочих групп.

Мотивация трудовой деятельности рассматривается как процесс

удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами предприятия, и одновременно с этим как комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников.

Менеджмент, или управление предприятием, - это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации посредством воздействия на других людей.

Мотивация - одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия.

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией.

Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.

---

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить возглавляемая им организация, кто, как и когда, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников.

Главная задача с точки зрения мотивационного процесса работников - это сделать их не столько обладателями средств производства, сколько владельцами своей собственной рабочей силы. Существует и другие определения мотивации кроме классического, выделим некоторые из них: Мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей.

3.Модели мотивации.

В книге "Основы менеджмента" все модели мотивации делятся на содержательные и процессуальные. К содержательным относят те, которые основываются на идентификации мотивов с потребностями, заставляющими действовать людей в определенном направлении (модели Абрахама Маслоу, Дэвида Мак Клелланда и Фредерика Герцберга). Процессуальные модели считаются более современными. Они основываются на поведении людей в зависимости от их восприятия и познания (модели ожидания, модель справедливости и модель мотивации Пертера-Лоулера).

4.Типологическая модель мотивации В.И.Герчикова.

Модель В.И.Герчикова разработана специально для анализа мотивации российских работников. Она учитывает отечественную специфику и многократно отработана на десятках отечественных предприятий. Типологическая модель В.И.Герчикова (ТМГ) имеет ряд существенных отличий от других структурных моделей мотивации:

1.Она основана не на меняющихся от обеда к ужину потребностях человека, а на сравнительно устойчивых в течение трудовой жизни мотивационных типах.2.Модель разработана для решения управленческих, а не психологических задач. То есть она отвечает на вопрос, как добиться от работника нужного для организации поведения, а не как сделать его счастливым и удовлетворенным.

---