Файл: Теоретические аспекты организационной культуры в организации.pdf

Введение

Актуальность данной работы обусловлена вступлением России в стадию развитой рыночной экономики. Вступление страны во Всемирную торговую организацию предъявляет к российскому бизнесу новые требования, одно из них, - прописанная в уставе компании корпоративная культура. Вовлечение России в процессы глобализации, создание международных контактов диктуют компаниям страны условия соответствия мировым стандартам. Процветающие компании Запада давно используют корпоративную культуру как важный фактор управления и повышения эффективности предприятий. Очень многие зарубежные компании создали и поддерживают яркие индивидуальные культуры, соответствующие их ценностям и целям. В нашей же стране долгое время была не развита и даже порой просто отсутствовала конкуренция, поэтому руководители не видели необходимости в создании особенной индивидуальной культуры организации. В основном, использовались одни и те же культурные проявления на всех предприятиях, например, для мотивации производительности труда, применяли доски почета и награждения почетными грамотами.

Сегодня организационная культура выступает мощным конкурентным преимуществом компании, повышая эффективность ее деятельности во внешней среде за счет повышения внутренней эффективности. Когда компания обладает сильной корпоративной культурой, нет нужды в жесткой системе контроля и многоэтажной бюрократической иерархии. Очевидно, что игнорирование факта существования организационной культуры и ее спонтанное формирование имеет в современных организациях негативное отражение. Это и проявление депрессивных настроений, низкая оценка профессиональной компетентности, чувство ненужности и бессмысленности своей деятельности у персонала; а также нарушения трудовой дисциплины, неуважительные, некорректные отношения, - все это, в конце концов, отражается на трудоспособности человека и приводит к снижению продуктивности его деятельности.

Степень научной разработанности. Исследование данной темы было бы невозможно без работ таких зарубежных авторов, как: Э.Шейн, Т.Янц, К.Камерон и Р.Куинн, Армстронг М. Наиболее интересными изданиями российских авторов по этой теме представляются работы Сухоруковой М, Почебут Л.Г. , Смирновой В., Голубковой Е.Н., Доблаева В.Л., Парыгина Б.Д., Громовой О. Н., Спивака В.А., Томилова В.В., и других.

Проблема заключается в том, как выстроить наиболее эффективную систему корпоративных отношений, создающую комфортные эмоционально­психологические условия для каждого работника компании?

---

Объектом работы является ООО «Диопром»

Предметом - влияние корпоративной культуры на деятельность организации ООО «Диопром».

Целью работы выступает корпоративная культура в организации

Для реализации цели требуется решение следующих задач:

-изучить сущность корпоративной культуры организации, систематизировать методы формирования и поддержания эффективной корпоративной культуры.

- проанализировать корпоративную культуру ООО «Диопром».

В ходе работы были использованы следующие общенаучные методы: анализ, сравнение, наблюдение; социологические методы, в частности, анкетирование, опрос и экспертное интервью, а также социометрический метод.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

Глава 1. Теоретические аспекты организационной культуры в организации

• 1. Понятие, роль, типы корпоративной культуры и принципы ее формирования в организации

Каждая организация, как и нация, имеет свою, отличную от других, культуру. Важность изучения процесса формирования организационной культуры обусловлена в первую очередь тем, что посредством ее ценностей и принятых норм, появляется возможность регулирования поведения сотрудников. Большинство ключевых истин, связанных с корпоративной культурой, совсем не являются чем-то новым и совершенно не знакомым. Больше того, во все времена сообщества людей так или иначе пытались регулировать совместное проживание и деятельность.

Термин «корпоративная культура» впервые был сформулирован в 19 в. немецким фельдмаршалом Х.К. Мольтке (1800-1891) и применялся как характеристика офицерской среды. Одним из атрибутов принадлежности к офицерской «корпорации» являлся, например, сабельный шрам.

Правила поведения берут свое начало еще в средневековых гильдиях, и уже тогда часть из них были писаны, а другие нет. Взаимоотношения в сообществах регулировались специальными уставами, а нарушения грозили виновнику наказанием, вплоть до исключения.

---

Сегодня многие ученые в разных уголках мира занимаются изучением феномена корпоративной культуры и ее влияния на организацию. В современной учебной и научной литературе существует более 50 определений термина «корпоративная культура». Если выделить из них наиболее часто встречающиеся понятия и термины, можно получить некоторое обобщающее суждение.

В данной работе мы будем руководствоваться следующим определением: «Корпоративная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации, и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются членам организации через символические средства духовного и материального окружения организации» [3, С. 14].

В большей части определений присутствуют так называемые базовые предположения (представления), которых члены организации придерживаются в своих действиях и поведении. Предположения связаны с пониманием окружающей среды и влияющих на нее переменных. Второй категорией, наиболее часто встречающейся в определениях, являются ценности. Ценности помогают индивиду ориентироваться в том, какое поведение считается приемлемым или не приемлемым в каждой конкретной ситуации. Именно ценности, принятые и провозглашаемые основателями и наиболее авторитетными служащими организации, зачастую становятся тем ключевым фактором, от которого зависит сплоченность сотрудников, формируется единство пониманий и действий, а, следовательно, становится более реальным достижение целей организации.

Под ценностями благосостояния понимают ценности, которые обусловливают поддержание физической и умственной активности индивидов. Русский социолог С.С. Фролов относит к ним такие ценности: благополучие (здоровье и безопасность), богатство (обладание различными материальными благами), мастерство (высокий уровень профессионализма в определенных видах деятельности), образованность (информационный потенциал, знания и культурные связи), уважение (в том числе статус, слава и репутация, престиж). [20]

К моральным ценностям относят справедливость, доброту, добродетель и другие нравственные качества. Власть считается одной из наиболее универсальных и значимых ценностей, поскольку дает возможность приобретать любые иные ценности.

Кибанова А.Я. обобщает выводы консультантов по управлению и приводит следующий перечень организационных ценностей и норм:

• миссия организации (высокие технологии; наивысшее качество; приверженность духу профессии; лидерство в отрасли; новаторство и другие);
• старшинство и власть (властные полномочия; старшинство как критерий власти; уважение старшинства и власти и т.д.);
• значимость различных должностей руководителей и функций (руководящие посты и их важность, полномочия и роли отделов и служб);
• отношение к людям (попечение о людях и их нуждах; беспристрастное отношение и фаворитизм; уважение к индивидуальным правам; привилегии; возможности обучения и повышения квалификации; карьерный рост; справедливость при оплате трудовой деятельности; мотивация работников);
• критерии выбора на контролирующие и руководящие должности (эффективность работы или старшинство; предпочтения при внутреннем выборе; влияние неформальных отношений и групп и т.д.);
• организация работы и дисциплинирование (принудительная или добровольная дисциплина; гибкость в изменении ролей; использование новых форм организации работы и другое);
• стиль руководства и управления (стили сотрудничества, консультативный или авторитарный; использование целевых групп; личный пример; гибкость в управлении и способность приспосабливаться);
• процессы принятия решений (кто принимает решение, с кем консультируются; коллективное или индивидуальное принятие решений; необходимость согласования, возможность компромиссов и т.д.);
• процесс обмена информацией (доступность информации для сотрудников; легкость обмена информацией);
• характер контактов (личные или письменные контакты; гибкость в использовании существующих каналов служебного общения; значение, формальных аспектов; доступность контактов с высшим руководством; наличие собраний; кто и на какие собрания приглашается; стандарты поведения на собраниях);
• социализация (кто с кем общается в рабочее и нерабочее время; присутствующие барьеры; особые условия общения);
• разрешение конфликтов (избегание и компромисс; официальные или неофициальные пути разрешения; привлечение высшего руководства к разрешению конфликтных ситуаций и т.д.);
• оценка результативности работы (формальная или реальная; открытая или скрытая; кем осуществляется; использование результатов) [15].

---

Следующий атрибут, присутствующий в большинстве определение- символика. Посредством символики базовые предположения и ценности передаются непосредственно членам организации. Некоторые организации составляют письменные документы, где описывают свои ценностные ориентации, другие успешно передают их из уст в уста посредством легенд, историй и мифов.

Символ - это действие, событие или объект, имеющие значение для людей. Символы в корпоративной культуре отражают значимость ценностей данной организации.

Например, Дж. Томас, генеральный директор компании в Андовере, штата Массачусетс, захотел запечатлеть такой критерий ценности, как право на риск и ошибку. В его практике был случай, когда ошибка одного из менеджеров обошлась компании в 450 тысяч долларов. В честь этого события был выпущен значок с выгравированным названием «За упущенную выгоду». Ежегодно эта награда вручается одному из работников компании как символ права на ошибку, но не права совершать одну и ту же ошибку дважды.

В качестве провозглашения политики открытых дверей Б. Арнольд, президент Nashvilles Centennial Medical Center, подвесил снятую с петель дверь своего кабинета в холле офиса компании. Таким образом, все работники компании могли видеть, что в компании на деле реализуется принцип открытости.

Компания по выпуску компьютеров Sequint Computer Systems Inc разработала и внедрила символ красных пуговиц. Работники, не соблюдающие графика выполнения поставленных задач, когда их работа имела существенное значение, должны были прикрепить к своей одежде красные пуговицы. Это символизировало серьезность ситуации, и все работники компании должны были спешить на помощь тем людям, на которых прикреплены красные пуговицы.

Кроме основополагающих составных корпоративной культуры, можно выделить целый ряд элементов, которые позволяют формировать корпоративную культуру исходя из целей и задач организации:

- стандарты поведения;

-ритуалы, традиции, мероприятия;

-девизы, лозунги,

-легенды, мифы, герои; и др.

Одним из видимых проявлений корпоративной культуры являются ритуалы. Ритуал - это повторяющаяся деятельность, посредством которой выражаются основные ценности организации. Ритуалами подчеркиваются наиболее существенные цели, наиболее ценные люди и т.д. [14, С. 104]

Случается, что связь между ценностными ориентациями и ритуалами стирается. Тогда ритуалы становятся формальными, и часто преследуют цель уклониться от принятия ответственности, загладить конфликт и др.

---

В рамках культуры предприятия ритуалы занимают важное место. Однако необходимо постоянно проверять, действительно ли при их помощи передаются ценностные ориентации, актуальные для повседневной реальности.

Девиз - это фраза, которая сжато выражает миссию компании, ее ключевые ценности. В организационной культуре может использоваться несколько девизов, направленных на разные стороны жизнедеятельности компании. Девизы могут быть внутренними и внешними (имиджевыми). Удачный девиз повышает запоминаемость и узнаваемость компании.

Девиз, так же как и миссию, делает успешным наличие национальной идеи, учитывающей настроения и чаяния современников. Например: «Сильный банк, для сильной страны» — объявил когда-то банк «Менатеп», и это при­влекло значительное число вкладчиков банка. А когда случился кризис, банковское руководство не в чем было упрекнуть: какова страна, таков и банк [6].

Легенда - это история, основанная на реальных событиях, произошедших в компании и отражающая ее основные ценности. Легенд может быть несколько, они передаются из уст в уста, либо фиксируются на бумаге, их пересказывают новым работникам старые сотрудники организации, они служат для формирования внутреннего имиджа компании, напоминают историю ее возникновения и развития, поддерживают основные ценности и нормы поведения.

Героем компании может быть, и часто бывает, реальный человек, например, основатель компании, или человек, сыгравший в жизни компании значимую роль. Герой - всегда сильная личность, обладающая качествами, отражающими основные ценности компании. Герои подают пример успешной работы и человеческих качеств, их достижения используют как символ того, как нужно поступать. Своими поступками и действиями герои организации утверждают ценности и нормы ее корпоративной культуры.

Легенды о героях компании и ее истории сохраняют и укрепляют культурные ценности, мотивируют сотрудников, превращая в заинтересованных союзников, преданных общему делу.

Таким образом, разнообразные элементы корпоративной культуры организации направлены на достижение цели путем решения определенных задач. Основными задачами корпоративной культуры являются:

• -достижение сплоченности;
• -отождествление индивидуальных интересов сотрудников с коллективными;
• -объединение усилий и энергии каждого для достижения общей
• цели.

Корпоративная культура в организации выполняет следующие основные функции:

• -развитие чувства приверженности организации, идентичности с ней каждого сотрудника;
• -формирование собственного имиджа организации, отличного от других;
• -усиление вовлеченности каждого в деятельность организации;
• -создание целесообразных норм поведения;
• обеспечение социальной стабильности. [20, С. 26]

---