Файл: Роль мотивации в поведении организации (ОО «РН-Сервис»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Настоящий этап развития экономики в России характеризуется существенными изменениями в системе управления предприятием, что привело к разработке рыночных методов и бизнес-инструментов, направленных на выявление и использование потенциала каждого частного предприятия, исходя из его особенностей.

Со временем развития рыночных отношений в России компании столкнулись с новыми проблемами и задачами в различных областях, особенно коснулось это сферу управления персоналом. Поэтому важность стимулирования и мотивации персонала компании как эффективного инструмента продуктивного управления персоналом значительно возросла. Система управления персоналом, которая функционирует как подсистема управления производством и экономикой бизнеса, а так же регулирует производство продуктов и услуг.

Качественное управление в компании становится возможным только благодаря мотивации сотрудников, так как она повышает рост производительности труда.

Обоснованная оценка и мотивация работников приводит к достижению более высоких показателей труда и улучшению отношения к трудовым ресурсам работников, что приводит к общей прибыльности и конкурентоспособности организации, поддержание и улучшение которой является основной задачей в условиях рынка.

Степень проработки проблемы. Зарубежные исследователи внесли значительный вклад в решение проблем стимулирования и мотивации труда., среди них были такие как: М. Амстронг, А. Маслоу, Ф. Тейлор, В. Зигерт, А. Портер, П. Дракер, С. Янг, С. Адамс, П. Варр, и др.

Вопросам мотивации и стимулирования персонала посвящены работы многих экономистов: Л. В. Бондаренко, М. Н. Громова, В. И. Еремина, Н. А.

Волгина, В. В. Адамчука, A. M. Югая, Ю. П. Кокина, А. А. Никонова, М. П. Тушканова, А. Н. Лубкова, Ю. Н. Шумакова, И. Г. Ушачева, А. И. Рофе, Р. Я. Яковлева и других ученых. Оценивая их вклад в развитие теории и практики мотивации и поощрения, следует отметить, что в исследованиях были рассмотрены общие вопросы данной проблемы.

Анализируя и обобщая научные исследования зарубежных и отечественных авторов по данной теме, они демонстрируют недостаток в теории и методическом развитии оценки, а также в стимулировании персонала на предприятиях в условиях рынка и требуют дальнейшего развития теоретических и практических вопросов мотивации, оценки трудовых ресурсов применимых к российским особенностям местных предприятий на рынке. Недостаточная разработка проблемных аспектов, их актуальность и практическая значимость предопределили выбор темы и основных направлений работы.

---

Целью работы является поиск путей совершенствования системы мотивации и стимулировании труда сотрудников предприятия нефтегазовой отрасли на примере филиала ООО «РН-Сервис» г. Красноярск.

Достижение цели потребовало решения ряда взаимосвязанных проблем, в частности:

• Определить сущность и понятие системы мотивации и стимулирования персонала, ее место в системе управления персоналом предприятия;
• выявить и согласовать особенности мотивации и стимулирования персонала на предприятии в условиях рынка;
• разработать методы поощрения и мотивации персонала предприятия;
• обосновать рекомендации по совершенствованию мотивации труда персонала предприятия.

Объектом исследования является предприятие.

Предметом исследования являются организационно-экономические отношения, которые возникают в процессе мотивации и стимулировании персонала на предприятии.

Теоретической и методологической основой исследования являются научные работы отечественных и зарубежных авторов по вопросам оценки труда, управлению персоналом, мотивации, федеральным и региональным нормативно-правовым базам в деловых отношениях, а также, внутренние методические материалы, которые используются в практике работы предприятий.

Основные методы исследования. В работе были использованы общелогические методы (анализ, синтез, обобщение и дедукция), метод сравнительного анализа и моделирования.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

1.1 Понятие мотивации и стимулирования труда, эволюция мотивационных теорий.

На данном этапе времени происходят существенные изменения в сфере управления персоналом. Устойчивое внимание к гуманистическим ценностям в развитых странах произошло в области управления персоналом, которая разработала опыт вовлечения работников во все организационные мероприятия и активизации их творческого потенциала.

---

Поиск эффективных методов управления трудовыми ресурсами является одной из самых важных задач для компаний различных форм собственности, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

Для начала нужно определить разницу между понятиями «стимулирование» и «мотивация».

«Мотивация труда» - это сравнительно новая концепция для отечественной экономики, в связи, с чем на сегодняшний день она изучена в меньшей степени, чем концепция «стимулирование труда». Более того, во многих исследованиях эти понятия отождествляются, что является в корне неверным.

В современных условиях хозяйствования для каждой организации характерно постоянное развитие комплекса стимулов, обладающих своими уникальными чертами. Стимулы необходимы, прежде всего, для побуждения работников к эффективной трудовой деятельности. Кроме того, они способствуют достижению стратегических целей развития предприятия. Функционирование такой системы стимулов получило название «стимулирование».

Рисунок 1- Взаимосвязь и различие стимулирования и мотивации

Во многих научных работах под стимулированием понимается внешнее воздействие на человека с целью побуждения его к труду.

В свою очередь, в основе мотивации лежит процедура создания системы мотивов, обладающей уникальными особенностями и характеристиками у каждого человека, поскольку она базируется на его индивидуальных интересах и потребностях. Данные мотивы служат для побуждения человека к труду за счет формирования осознания и желания удовлетворения возникающих потребностей путем осуществления трудовой деятельности и получения соответствующих результатов.

Иными словами, мотивацию можно представить как процесс самостоятельного побуждения человека к трудовой деятельности.

При этом важно отметить, что стимулирование, в отличии от мотивации как тактика деятельности - ориентировано на фактическую структуру интересов ценностных ориентаций сотрудника, на большее использование имеющегося трудового потенциала. Можно задуматься о том, что стимулирование и мотивация противоположно направлены как методы управления. Один направлен на закрепление. А другой на изменение сложившейся ситуации. Но в то же самое время они отлично дополняют друг друга. Процессы стимулирования и мотивации могут усиливать друг друга и совпадать.

Таким образом, можно сделать вывод, что даже несмотря на то, что категории «стимулирование» и «мотивация» обладают рядом существенных различий, они являются равнонаправленными, поскольку их цель заключается в побуждении персонала к результативной трудовой деятельности.

---

Рассматривая современные вопросы и проблемы мотивации персонала, следует обратить внимание на тот факт, что мотивационная система субъекта состоит из нескольких основных составляющих. Как правило, выделяют нематериальный и материальный элементы мотивации труда. Нематериальная сторона мотивации охватывает духовные, социальные потребности человека, тогда как материальная мотивация основывается на идее, согласно которой каждый человек работает для удовлетворения своих экономических нужд. Она включает в себя такие элементы, как премии, повышение заработной платы и др.

Социальные потребности наиболее эффективны в ситуации устоявшихся трудовых и социальных отношений. Чем выше уровень личностного развития, тем неразрывнее и сложнее взаимосвязь материальных, умственных и социальных потребностей, тем систематичнее сфера мотивации.

Для того чтобы повысить мотивацию сотрудников, которые мотивированы на повышении общей эффективности производства, нужны более эффективные системы. Но в то же самое время нужно побуждать сотрудников на улучшение общих экономических показателей, от которых может зависеть конкурентоспособность компании, и таким образом тесно связать результаты работы с заработной платой. Следует предоставлять больше заработной платы, на основе результатов работы, так, например, один или два платежа не смогут мобилизовать персонал для ежедневной тяжелой работы, поскольку время между затратами на оплату труда и оплатой очень велико.

В современных реалиях деньги выступают в роли важнейшего средства и ресурса удовлетворения важнейшей потребности человека - потребности в самосохранении. В связи с этим, в подавляющем большинстве случаев основным фактором, влияющим на выбор человеком места работы или сферы деятельности в целом, является материальная выгода. При этом в данном случае уровень развития личности и система ценностей играют лишь второстепенную роль.

1.2 Материальное и нематериальное стимулирование

Стимулирование труда представляет собой систему мер воздействия на персонал, в основе которой лежит поощрение (наказание) работников за их трудовую деятельность и вклад в развитие всей организации, необходимый для достижения определенных целей. [3, с. 38-41]

---

Согласно одному из наиболее распространённых определений, стимулирование - это внешнее воздействие на личность или коллектив, направленное на удовлетворение потребностей.

При изучении концепции стимулирования ученые рассматривают такие его аспекты, как взаимовлияние реакций на определенные внешние воздействия, поведение в отсутствии побуждения, а также определение характера воздействий, способных обеспечить достижение необходимых целей.

При этом последний из вышеуказанных элементов стимулирования является составной частью процесса управления, представляющего собой влияние на управляемую систему, целью которого является достижение требуемого характера её функционирования.

Изучая природу стимулирования, необходимо акцентировать внимание, прежде всего на тех условиях и факторах, которые обуславливают поведение человека и усиление его деятельности. Ключевыми факторами служат потребности человека, его индивидуальные интересы, а также стимулы и мотивы.

В качестве так называемого внутреннего вознаграждения выступают нравственно-психологические (или моральные) побудительные силы, такие как чувство удовлетворенности собственным трудом, ощущение принадлежности к трудовому коллективу и т.д.

В свою очередь, внешнее вознаграждение человека составляет материальная сторона, а именно: заработная плата и её повышение, продвижение по карьерной лестнице, разного рода премии и др.

Условно процесс мотивации можно разделить на несколько последовательных этапов:

• возникновение потребностей, а также осознание их работниками;
• определение наиболее подходящих путей обеспечения потребности;
• выбор вектора действий, направленных на удовлетворения потребности;
• непосредственно реализация действий;
• заключительный этап - получение вознаграждения за осуществление действий и удовлетворение потребности.

При этом в контексте мотивации труда, в основе процесса управления должно лежать определенное воздействие на интересы субъектов профессиональной деятельности для повышения её результативности и эффективности.

Важно понимать, что эффект от влияния стимулов будет наиболее сильным в том случае, если механизм стимулирования носит предельно прозрачный и демократичный характер, а размер материального вознаграждения будет постепенно повышаться. Кроме того, грамотно сформированная система мотивации предполагает взаимосвязь и взаимодополняемость моральных и материальных стимулов.

---