Файл: Роль мотивации труда персонала в организации.pdf

Введение

Актуальность выбранной темы обусловлена не простыми временами в предприятиях, обусловленных наступившим в 2020 году пандемией COVID – 2019. Для предприятия любого размера и формы собственности основным ресурсом являются люди – персонал. В связи с чем тема «Роль мотивации персонала в поведении организации» значима и важна.

Насколько эффективно будут работать сотрудники предприятия, настолько возрастает прибыль организации. Основная роль в управлении менеджерами организации является успешное управление людьми, в том числе мотивация коллектива.

Насколько рациональными не были ли решения руководителей, важно как указания будут реализованы персоналом предприятия.

Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов включения человека в деятельность, способствующую его личностному развитию [1]^[1].

Мотивированные люди прилагают на работе больше усилий, чем немотивированные или демотивированные [2]^[2].

Рисунок 1. Схема мотивационного процесса

В современных условиях существует множество методов воздействия на мотивацию человека. Узнав о методах мотивации менеджмент может увеличить эффективность работы компаний.

Проблемой является внедрение теоретических методов на практике, совершенствование их применения и измерение эффективности воздействия на персонал.

Объектом исследования является менеджмент или управление компанией через мотивацию людей, работающих в организации.

Предметом исследования является мотивация персонала как увеличение эффективности деятельности организации.

Цель данной курсовой работы – это разработка рекомендации по совершенствованию мотивации труда на предприятий.

1.Теория основы мотивации персонала как повышение эффективности деятельности организации

1.1 О мотивации сотрудников

«Мотивация (лат. motivatio)» – динамическая система, взаимодействующих между собой внутренних факторов (мотиваторов), вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека. Под внутренними факторами будем понимать потребности, желания, стремления, ожидания, восприятия, ценностные установки и другие психологические компоненты личности [3]^[3].

Принципы и виды мотивации

Эффект от мотивации персонала можно получить только при соблюдении определенных принципов стимулирования [4]^[4]:

• постановка четких и понятных задач и целей (сотрудники должны точно знать, какие задачи перед ним поставлены и каких целей они должны достичь);
• вознаграждение и цели должны быть связаны (человеку необходимо знать, что он получит от эффективной работы);
• возможность обратной связи и гласность (работник должен быть уверен, что его успех будет поддержан, а сам он может обратиться с вопросами к руководству);
• знание инструментов мотивации, применяемых на других предприятиях, особенно у конкурентов;
• понимание ожиданий сотрудников;
• оптимальное сочетание материальных и моральных видов мотивации;
• учет личности работника при использовании стимулирующих методов (то, что необходимо для одного, не нужно другому);
• при возможности применение положительных, а не отрицательных методов (несмотря на то, что возможность наказания может подействовать на улучшение показателей, постоянное использование этого способа ухудшают общую обстановку и климат в коллективе).

1.2 Методы мотивации персонала

Инструменты стимулирования можно разделить на несколько видов

1. материальные денежные – повышение или назначение высокой (при приеме на работу) заработной платы, премии, бонусы, проценты от результата, комиссионные и т.д.;
2. материальные неденежные – поощрения или вознаграждения, которые можно оценить в деньгах, но получаемые работником в «натуральном виде» (путевки, сертификаты, предоставляемое жилье или транспорт и т.д.);
3. неденежные – поощрения, которые подчеркивают как отношение руководства к сотруднику, так и оценку его деятельности, а так же работают на сплочение коллектива [4].

1.3 Эффективная мотивация сотрудников на базе KPI

Более сорока лет система мотивации на основе KPI доказывает свою эффективность в западных компаниях и более пятнадцати лет – в компаниях России и стран СНГ.

Основные результаты российских компаний следующие:

● увеличение выручки более чем на 10% за счет концентрации на клиентах;

● снижение оттока клиентов и, как результат, увеличение прибыли (так как по статистике снижение на 5% оттока дает до 15% прибыли);

● снижение затрат как минимум на 10 – 20%;

● многократное повышение производительности труда за счет увеличения мотивации и эффективности бизнес-процессов;

● сокращение сроков бизнес-процессов, ведущее непосредственно к снижению постоянных и переменных затрат;

● качество как цель номер один, приводящая к победе над конкурентами;

● увеличение прибыли в результате изменения вышеперечисленных факторов и определения правильных стратегических приоритетов;

● улучшение конкурентных преимуществ.

Из доступных руководителям инструментов, позволяющих осуществлять изменения в организации и вести ее в новом направлении, KPI, возможно, самые эффективные! [5]^[5]

Характеристики эффективных KPI

■ Адресная принадлежность. Каждый ключевой показатель эффективности закреплен за конкретным индивидуумом или группой из сферы бизнеса, несущими ответственность за соответствующие результаты (то есть находится в зоне его ответственности).

■ Правильная ориентация. Ключевые показатели эффективности всегда привязаны к корпоративным стратегическим целям, ключевым бизнес-процессам и проектам развития.

■ Достижимость. Утвержденные показатели и нормативы должны быть достижимы. Достижение цели должно быть связано с приложением значительных усилий, но в то же время вероятность ее достижения должна быть не менее 70 – 80%.

■ Открытость к действиям. Значения ключевых показателей эффективности рассчитываются на основе актуальных данных, то есть пользователи могут вмешиваться в процессы, чтобы улучшить результаты работы, пока время еще не упущено.

■ Обеспечение прогнозирования. Ключевые показатели эффективности количественно оценивают факторы, влияющие на стоимость бизнеса, то есть они являются показателями, определяющими желательные будущие результаты.

■ Ограниченность. Ключевые показатели эффективности должны фокусировать внимание и усилия пользователей на достижении нескольких высокоприоритетных задач, а не рассеивать их на слишком многие предметы.

■ Легкость восприятия. Ключевые показатели эффективности должны быть легкими для понимания.

■ Сбалансированность и взаимосвязанность. KPI должны быть сбалансированы и «поддерживать» друг друга, а не конфликтовать друг с другом.

■ Инициирование изменений. Измерения ключевых показателей эффективности должны вызывать в организации цепную реакцию положительных изменений, особенно если за процессом следит руководство компании.

■ Простота измерения. Ключевые показатели эффективности работают в процессном контексте, в котором используются целевые и пороговые значения, и пользователи должны иметь возможность время от времени количественно оценивать прогресс.

■ Подкрепленность соответствующими индивидуальными стимулами. Показатели должны способствовать мотивации персонала. Организация может усилить воздействие ключевых показателей эффективности, устанавливая KPI с учетом мотиваторов определенного сотрудника.

■ Релевантность. Воздействие даже очень хороших ключевых показателей эффективности со временем ослабевает, поэтому их следует периодически пересматривать и «освежать».

■ Сопоставимость. Показатели также должны быть сопоставимыми, чтобы одни и те же показатели можно было сравнить в двух подобных ситуациях. Например, нельзя сравнивать значения такого показателя, как средний чек (KPI – отношение среднедневной выручки к количеству чеков за день), для магазинов одного формата, но расположенных в областном центре и «в глубинке».

■ Разумность. И, наконец, каждый показатель должен нести смысл и являться базой для анализа. На первый взгляд принцип банален, но он является основополагающим [5].

Выводы по главе

«Мотивация» – система факторов, вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека.

Основными инструментами мотивации являются: материальные денежные; материальные неденежные (путевки, сертификаты, предоставляемое жилье или транспорт и т.д.); неденежные – поощрения, которые подчеркивают как отношение руководства к сотруднику, так и оценку его деятельности, а так же работают на сплочение коллектива .

Из доступных руководителям инструментов мотивации, позволяющих осуществлять эффективные изменения в организации и вести ее в новом направлении является система мотивации на основе KPI.

2. Анализ методов мотивации маркетингового агентства «M PROFI»

2.1 Общая характеристики деятельности маркетингового агентства «M PROFI»

Деятельность предприятие начало с 2012 года в качестве «Индивидуального предпринимателя «M PROFI» (далее по тексту «Маркетинговая компания «M PROFI»). Серия свидетельства о регистрации в качестве индивидуального предпринимателя 12915 №0469546, ИИН 760502400786.

Руководителем и владелицей компании является Касимова Майя Муратовна. Является профессиональным маркетёром, имеющая более 15-ний опыт работы в коммерческих структурах и маркетинговой службе, комплексных консультациях по маркетингу в совокупности с другими сегментами управления предприятием, в бизнес-проектировании, в исследованиях различных рынков, маркетинговых исследованиях, планах продвижения и измерениях эффективности маркетинговых мероприятий.

Основной миссией компании является:

Профессиональное становление бизнес - сообщества путём предоставления бизнесменам основ по продвижению товаров и услуг,

Обогащение потребностей населения и компаний в качественных товарах и услугах.

Основная цель деятельности предприятия - поддержка малого и среднего бизнеса в городе Нур-Султан.

Маркетинговая компания «M PROFI» предоставляет следующие виды консалтинговых услуг:

Разработка бизнес – планов и технико–экономических обоснований (ТЭО), финансово-экономических обоснований (ФЭО);

Проведение маркетинговых исследований и исследований рынков;

Консультации по ценообразованию;

Консультации по бизнесу (проблемы в бизнесе, кризисная ситуация, реструктуризация кредита, реанимация и оздоровление бизнеса, поиск новых клиентов)

Разработка планов по продвижению вашего товара или услуги;

Консультации по малозатратному маркетингу.

Предприятие имеет функциональную структуру. На рисунке 1 представлена организационная структура управления маркетинговой компании «M PROFI».

Рисунок 2. Организационная структура управления исследуемым предприятием

В коллективе предприятия 12 человек (работа ведётся дистанционно).

Управляющий компании - Касимова Майя Муратовна.

Руководитель выполняет следующие обязанности: