Файл: Управление поведением людей в конфликтных ситуациях.pdf
Добавлен: 01.04.2023
Просмотров: 79
Скачиваний: 2
Введение
Тема изучения конфликта набирает все большую популярность на фоне повышения актуальности исследований организационного поведения в связи с его тесной связью с конфликтологией.
Решение такого рода задач, в первую очередь, требует от исследователей выяснений причин возникновения конфликта как явления, а также его постадийное развитие.
Справедливости ради заметим, что на сегодняшний день теория пестрит различными универсальными методами управления конфликтами, однако комплексного исследования относительно управления конфликтами в определенной сфере не имеется. Так, к примеру, с каждым годом возрастает количество конфликтных ситуаций, связанных с трудовым поведением.
Следовательно, тема данной курсовой работы является актуальной и важной.
Это подтверждается еще и тем, что исследования показывают высокую заинтересованность в быстром подавлении любого конфликта на любом уровне, так как его последствия могут принести серьезный ущерб.
Говоря о цели работы отметим, что она заключается в исследовании природы управления поведением в конфликтных ситуациях.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. дать авторское понятие конфликтной ситуации, выделить ее основные признаки и произвести классификацию;
2. произвести оценку вариантов поведения личности в конфликтной ситуации;
3. проанализировать основные направления, касающиеся совершенствования управления поведением в конфликтных ситуациях.
При этом, под объектом исследования понимается поведение человека в конфликтных ситуациях, а предметом – подходу к анализу такого управления.
Курсовая работа имеет классическую структуру и состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.
Глава 1. Конфликтная ситуация: понятие, признаки, виды
Слово «конфликт» происходит от латинского «соп-Аисиш», собственно, что в переводе значит «столкновение». Популярны такиетеории инцидентов, как доктрина структурного баланса Ф. Хай-дера, структурно-функциональный расклад Т. Парсонса, доктрина общественного инцидента Л. Козера, конфликтология В. Ф. Линкольна, доктрина стратегии поведения в конфликтной историиситуации К. Томаса и др.[1].
В менеджменте конфликт определяется как столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями. Следовательно, основу конфликтных ситуаций в группах между отдельными людьми составляет столкновение между противоположными интересами, мнениями, целями. Исходя из этого, можно предложить другое определение конфликта: конфликт – это столкновение противоположных позиций, мнений, оценок, идей, которое люди пытаются разрешить с помощью убеждений или действий на фоне проявления эмоций[2].
Выявление и осознание конфликтных тенденций, складывающихся в организации, требует от менеджера понимания потенциальных причин их возникновения.
Конфликты могут быть порождены трудовым процессом, вызваны психологическими особенностями человеческих взаимоотношений или личным своеобразием членов коллектива.
Причины конфликтов, порожденные трудовым процессом. Трудовая деятельность предполагает взаимодействие работников, наличие отношений власти и подчинения, деловое общение. Все эти процессы являются достаточно сложными сточки зрения как их организации, так и исполнения. В них изначально заложены предпосылки противоречий между участвующими субъектами: отдельными сотрудниками, рабочими группами или целыми подразделениями организации. Конфликты, порождаемые трудовым процессом, возникают в ходе: установления и достижения целей; распределения и выполнения должностных полномочий и задач; распределения ресурсов; реализация коммуникаций[3].
В организации каждый работник и группа работников имеют свои цели. В некоторых случаях эти цели определены и оформлены документально (например, в уставе предприятия, в положении о подразделении предприятия). В других случаях они могут не только не формулироваться словесно, но и иногда не осознаваться.
Например, рабочий может не задумываться над своими личными целями, но, тем не менее, он всегда действует в соответствии с ними. Если организация трудового процесса по какой-либо причине препятствует достижению целей индивидов или рабочих групп (выполнению производственных заданий, получению высокой заработной платы, продвижению по служебной лестнице и др.), то она создает причину для конфликта. Конфликт может проистекать также из-за различия в целях. Так, специализированные подразделения часто уделяют больше времени своим целям, которые могут не совпадать с целями других подразделений и организации в целом.
Отдельные работники, преследуя собственные цели, иногда могут вступить в конфликт с целями других индивидов или целых подразделений. Так, может наблюдаться несоответствие поступков работника принятым в коллективе нормам и жизненным ценностям. Например, стремясь больше заработать, он трудится более интенсивно, чем это принято в бригаде. В результате возникает противоречие между желанием (целью) работника и установившимся стандартом групповой работы (целью коллектива)[4].
Различия в способах достижения целей тоже могут вызвать несогласие, противоречия и даже конфликты, потому что работники часто имеют разные взгляды на пути и способы достижения поставленных целей. Например, задача закрепления в организации квалифицированных кадров может иметь несколько вариантов решения. Разные представления о том, какое решение самое лучшее, иногда приводят к столкновениям мнений.
В процессе распределения и выполнения должностных полномочий и задач могут возникнуть конфликты, обусловленные:
− взаимозависимостью задач. В этом случае один работник или целая группа зависят в выполнении задачи от другого или других. Например, при работе на конвейере или любом ином производственном процессе, требующем последовательных действий множества работников;
− переносом проблем, решение которых должно было бы идти по вертикали на горизонтальный уровень отношений. Например, неполадки в действующем оборудовании, несвоевременное обеспечение работников инструментами, материалами часто приводят к конфликтам между рядовыми работниками, в то время как решение этих проблем – задача руководителей подразделения;
− невыполнением функциональных обязанностей в системе «руководство – подчинение». Например, руководитель не обеспечивает ритмичность работы участка, вследствие чего снижается заработная плата рабочих; в то же время безответственность подчиненных ведет к производственным потерям, вследствие чего страдают не только их интересы, но и престиж руководителя.
Одной из самых распространенных причин конфликтов является необходимость делить ресурсы, которые практически всегда ограничены. В процессе распределения ресурсов почти неизбежно создается конфликтная ситуация.
Атмосфера, формирующаяся в коллективе в процессе работы, во многом зависит от качества коммуникаций между его членами. Ошибочное коммуникационное поведение – еще одна из самых распространенных причин конфликтов, так как неполная и неточная передача информации может мешать отдельным работникам или рабочим группам понять ситуацию, точку зрения других.
В современном обществе конфликт стал достаточно распространенным явлением, которое оказывает существенное влияние на межличностные отношения и на сферу коммуникаций человека. Однако, для психологии наиболее актуальным является не сколько влияние конфликта на межличностные отношения, а изучение особенностей восприятия конфликта человеком, и то, как он для себя уясняет суть конфликта и как представляет себе сложившуюся ситуацию. Как показывает практика, зачастую человек неадекватно реагирует на сложившуюся конфликтную ситуацию: он может либо игнорировать конфликт, не видеть его на первоначальных стадиях, а может и преувеличивать конфликт, и превышать его значимость. Обе ситуации имеют негативные последствия, и могут отрицательно сказаться и на межличностном общении и на личном восприятии человеком действительности[5].
Наиболее конфликтогенной в социальных взаимодействиях является сфера управления и управленческих отношений, трудовая деятельность человека в коллективе. В процессе осуществления управленческих функций в различных областях социальной действительности проявляются условия, в которых объективно и субъективно формируется конфликтность. Управление как один из самых сложных видов социальных отношений, связано с большим количеством проблем и противоречий, создающих систему предпосылок конфликтности в этой сфере[6].
Объективные предпосылки возникновения конфликтов в сфере управления коренятся в субъективных различиях восприятия социальных норм людьми, в их индивидуальной неповторимости отношений к процессам целенаправленной, скоординированной работы и совместного труда. В процессе таких отношений мотивация и интересы субъектов управления не всегда совпадают, часто бывают противоположными и по раз ному осознаются. Это приводит к формированию конфликтности.
Существует множество определений термина «конфликт». Одни исследователи определяют конфликт как взаимодействие двух объектов, обладающих несовместимыми целями и способами достижения этих целей, другие как ситуацию, в которой люди действуют одновременно в противоположных направлениях. Существуют также теории социальных конфликтов, в которых особое внимание уделяют расхождением ценностей и притязаний, которое может возникнуть в связи с нехваткой статуса, власти и средств.
Общепринятым определением конфликта считается следующее — это столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с острыми отрицательными эмоциональными переживаниями. Данное определение и будем считать достоверным.
С какой стороны не рассматривать определение конфликта, при любых обстоятельствах, это явление негативное, и всегда необходимо его сглаживать и стараться не допускать в принципе. Также существует мнение о том, что именно начальство может сыграть огромную роль в возникновении противоречий в коллективе. И для быстрого погашения ссор руководитель должен иметь ясное представление о причинах и способах управления конфликтными ситуациями.
Для того чтобы уметь предотвращать возникновение конфликтов на рабочем месте, необходимо знать основные причины, приводящие к ссорам, их обычно разделяют на объективные и субъективные.
Существует несколько интерпретаций конфликта на предприятии. В рамках изучения данной проблемы принято считать, что социальный конфликт – это борьба за власть и ресурсы, за ценности и притязания на статус, за идеи и убеждения, в ходе которой оппоненты стремятся закрепить своё преимущество, нейтрализовать, нанести ущерб или устранить своих соперников. Разновидность такого конфликта – межгрупповой конфликт в коллективе, который можно определить как противоречие в организационно-трудовых отношениях, принимающее характер социальных столкновений между группами работников[7].
Особенности восприятия конфликта, и само его уяснения для человека, в большей степени, понятие субъективное. Некоторые люди не видят конфликта в том, в чем его видят другие, для некоторых аналогичная ситуация вызывает значительный конфликт, а для некоторых проходит незаметно. Это определяется рядом детерминант, которые определяют особенности поведения личности в конфликте. Сам по себе конфликт, - это столкновение интересов, возникновение противоречия между отдельными группами людей, или личностями.
Среди основных детерминант, определяющих поведение человека в конфликте, и его склонность к такому конфликту являются психологические особенности личности, наличие особого характера, или склонности конфликту, тип темперамента, отношение к собеседнику, или отношения с группой и др. Некоторые исследователи выделяют даже специальные типы, личностей, склонных к конфликту. Например, профессор Шейнов В. П. выделяет особый тип «конфликтные личности», поведение которых в конфликте обусловлено исключительно психологическими особенностями характера, о чем будет далее рассмотрено в работе[8].
В процессе межличностного общения человек выступает одним из субъектов такого общения. Вид общения зависит от взаимоотношений (личных, деловых), уровня общения, отношений между субъектами. Однако, очень часто, общение сталкивается с конфликтными ситуациями, возникающими на почве разности интересов, неадекватного поведения одного из участников общения, психологических характеристик человека и др. Однако, конфликты не всегда являются деструктивными, так как возникшие противоречия, могут послужить стимулом развития, и способствовать разрешению проблемы. Однако, следует рассмотреть не конфликты, которые согласно диалектическому закону являются предпосылкой развития, а конфликты, которые нарушают гармонию человеческих взаимоотношений. Для этого необходимо рассмотреть причины возникновения таких конфликтов, пути их предупреждения, а также методы разрешения[9].