Файл: Использование в деятельности менеджера современных концепций лидерства на примере руководителя предприятия ООО ТД «Марс».pdf

Исследования Ликерта показали, что самые эффективные руководители уделяли внимание человеческим аспектам проблем, стоящих перед подчиненными, и создавали отношения, основанные на взаимопомощи. Они продуманно разделяли подчиненных на производственные группы и ставили перед ними усложненные задачи. Они использовали групповое руководство вместо традиционных индивидуальных бесед с подчиненными.

На основе своей модели Ликерт разработал вопросник, позволяющий определить стили руководства и управленческую культуру. Согласно полученным результатам, эффективное лидерство чаще всего располагалось ближе к системе 4 и реже к системе 1. Однако на практике следование стилю 4 оказалось далеко не простым делом. Переход к нему связан с необходимостью проведения радикальных изменений в поведении самого лидера и его последователей на всех уровнях, вплоть до рядового работника.

- Концепция «вознаграждения и наказания»

В данной концепции лидер рассматривается в качестве человека, управляющего процессом изменения поведения подчиненных в желательном направлении. Концепция выделяет четыре типа лидерского поведения в зависимости от применения вознаграждения или наказания.

Четыре типа лидерского поведения в зависимости от применения вознаграждения или наказания^[14].

...в связи с

ситуацией Наказание за уровень выполне- Вознаграждение за уровень

ния работы выполнения работы

Степень, с которой лидер исполь- Степень, с которой лидер исполь

зует жесткие меры при выполне- зует позитивное усиление при вы-

нии подчиненным работы на полнении подчиненным работы на

низком уровне высоком уровне

Изменение

поведения..

Наказание без учета качества Вознаграждение без учета

работы качества работы

Степень, с которой лидер исполь- Степень, с которой лидер вознаграж-

зует жесткие меры независимо от дает подчиненного независимо от то-

...без связи того, насколько тот хорошо вы- го, насколько тот хорошо выполняет

с ситуацией полняет свою работу свою работу

...наказание Изменение поведения ...вознаграждение

через...

Рисунок 2. Концепция «вознаграждения и наказания»

- Управленческая сетка.

Наибольшую популярность среди концепций поведенческих стилей лидера в последнее время получила модель управленческой сетки, наглядно демонстрирующей, что есть один единственно верный стиль лидерства. Похожая в определенной мере на модель. Университета штата Огайо управленческая сетка Блейка и Моутон представляет собой матрицу, образованную пересечениями двух переменных или измерений лидерского поведения: на горизонтальной оси - интерес к производству по шкале от 1 до 9 и на вертикальной оси - интерес к людям по шкале от 1 до 9 (рис. 2).

---

Рисунок 2. Управленческая сетка

Переменные управленческой сетки носят характер расположения (к чему-либо или кому-либо) и взгляда (на что-то), предопределяющих последующее поведение, т.е. оба интереса связаны как с человеческим сознанием, так и с действием человека. Стиль руководства определяется обоими этими критериями^[15]. Блейк и Моутон описывают средние и четыре крайних позиции решетки как:

1. (9.1.) Авторитарное руководство.

Во главе угла стоит забота о производстве и практически не осуществляется никакой социальной деятельности. Положительными чертами лидеров такого типа являются высокий уровень ответственности, трудоспособности, организаторский талант, интеллект. Однако между таким руководителем и его подчиненными сохраняется дистанция, отсутствует прямая связь и взаимопонимание, сохраняется лишь удовлетворительный уровень групповой дисциплины.

2. (1.9.) Социальное руководство.

Уделяется особое внимание нуждам и потребностям своих подчиненных, чего нельзя сказать о процессе производства. Такой лидер любим подчиненными. Текучка кадров на предприятии с таким стилем управления низка, как и количество прогулов, а уровень удовлетворения трудом очень высок. Но излишняя доверчивость к подчиненным часто ведет к принятию половинчатых непродуманных решений, за счет этого страдает производство.

3. (5.5.) Производственно-социальное управление

Умело сочетается забота о людях с заботой о производстве. Решения принимаются лидером, но обязательно обсуждаются и корректируются с подчиненными. Контроль над процессом принятия решений является компенсацией для рабочих за осуществлением контроля над их деятельностью. Положительными чертами такого лидера являются постоянство, заинтересованность в успехе начинаний, нестандартность мышления, прогрессивные взгляды. Однако, прогрессивность взглядов мало распространяется на сам стиль управления, что не способствует развитию и движению вперед всего производства.

4. (1.1.) Примитивное руководство

Руководитель достаточно холодно относится как к своим подчиненным, так и к процессу производства. Такое ведение дел поможет избежать конфликтов, неурядиц, создаст благоприятные условия для работы самого руководителя и расширит диапазон новых идей, воплощаемых в производство. Такого управляющего нельзя назвать лидером, маяком. Он скорее просто «хранитель своего портфеля и кресла».

---

5. (9.9.) Командное руководство или руководство «лицом к лицу»

Руководитель одинаково бережно относится как к людям, так и к возглавляемому им производству. В отличие от лидера позиции (5.5.), который считает, что залог успеха в компромиссе, данный тип управленца не останавливается на полпути. Он стремится приложить максимум усилий, как в сфере социальной политики, так и в самом производстве. Наилучшим способом увеличения производительности он считает активное вовлечение подчиненных в процесс принятия решений. Это позволяет повысить удовлетворенность трудом всех работающих и учесть малейшие нюансы, влияющие на эффективность процесса производства.

Блейк и Моутон исходили из того, что самым эффективным стилем руководства - оптимальным стилем - было поведение руководителя в позиции (9.9.). По их мнению, такой лидер сочетает в себе высокую степень внимания к своим подчиненным и такое же внимание к производительности^[16].

На практике вознаграждение за достигнутый уровень выполнения работы приводит к превышению работником обычного уровня прилагаемых им усилий и превышению получаемого им удовлетворения от работы. Наказание за неадекватный уровень выполнения работы, равно как и вознаграждение без учета уровня выполнения работы, по-разному влияет как на прилагаемые усилия, так и на получаемое от работы удовлетворение. И, наконец, наказание без учета уровня выполнения работы чаще всего отрицательно отражается на качестве работы и удовлетворенности работника.

Таким образом, можно сделать следующие выводы:

1. Актуальность выбранной темы заключается в том, что знания о закономерностях управления, о психологических особенностях поведения человека в организациях рассматриваются сегодня, по существу, как неотъемлемый компонент общей культуры личности специалиста любого профиля. Тем более это относится к требованиям, предъявляемым к сфере его профессиональной компетентности. Где бы ни работал будущий специалист и чем бы он ни занимался, он всегда включается в «мир организации», в систему управления, занимая в ней определенное место (нередко - руководящее). Условием его эффективной деятельности, а в конечном итоге - и жизненного успеха является знание организационных, управленческих закономерностей. Вполне закономерно поэтому, что большое внимание уделяется в настоящее время именно вопросам управления.

2. Предметом труда руководителя является совокупность организационных, управленческих и межличностных отношений в процессе управления. Исходя из того, на каких принципах построены отношения руководителя и подчиненных, формируется стиль руководства как важный элемент деловой культуры организации.

---

3. Условно можно выделить пять стилей руководства: либеральный, демократический, организаторский, авторитарный, компромиссный.

4. Личность руководителя и его стиль во многом определяются отношением к жизни, или той общей позиции, которая; задает тон жизни. Модель американского психолога Берне описывает четыре комбинации жизненной позиции в зависимости от отношения к себе лично и к окружающим людям.

5. Эффективность лидерства определяется уровнем его взаимоотношений с последователями. При наличии отношений «мастер - работник» последователь тратит свои силы во благо группы, возглавляемой, лидером, не имея практически никаких прав. Эффективность групповой деятельности при таком типе отношений проявляется в способности группы в короткие сроки решать достаточно сложные задачи в наименее благоприятных условиях.

6. Лидерство, в отличие от руководства, не концентрирует внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно, а способствует тому, чтобы делались правильные вещи. Эффективный менеджер не обязательно должен быть и эффективным лидером, что находит отражение в их основных характеристиках.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ЛИДЕРСТВА РУКОВОДИТЕЛЯ НА ПРЕДПРИЯТИЯ ООО ТД «МАРС»

2.1. Организационная характеристика предприятия

Компания ООО ТД «Марс» более 17 лет занимается оптовой продажей кондитерских изделий и шоколадных батончиков. Является лидирующей организацией региона, которая служит связующим звеном российских и зарубежных производителей с потребителями кондитерских изделий и шоколадных батончиков.

Для организации очень важны отношения к клиентам, всегда учитываются предложения и жалобы от клиентов.

Ценности ООО ТД «Марс»:

• интересы и мнения клиентов – главный двигатель компании;
• не останавливаться на достигнутом, всегда стремиться к совершенству;
• уважение и взаимовыручка в коллективе – основа успешной деятельности;
• проблемы компании касаются всех сотрудников и решаются совместно;
• ни одно предложение сотрудников не остается без внимания руководства.

---

Видение ООО ТД «Марс». Видение - это не просто описание желаемого состояния предприятия в будущем, но и важная предпосылка будущего роста компании и выбора перспективных направлений ее развития, полезный инструмент для осуществления изменений внутри организации.

Видение компании: ООО ТД «Марс» - абсолютный лидер на рынке кондитерских изделий и шоколадных батончиков к 2020г».

Главная цель ООО ТД «Марс» - удовлетворение потребностей клиентов в продукции, отвечающей всем стандартам технологии и качества.

Задачами ООО ТД «Марс» является:

1) получение максимальной прибыли;

2) укрепление своих позиций на рынке;

3) обеспечение персонала предприятия заработной платой и нормальными условиями труда, возможностью профессионального роста. Ключевые факторы успеха компании ТД «Марс» представлены на рис.3.

Необходимые условия для успеха
Что хотят потребители?		Как фирма выживает в условиях конкуренции?
Анализ спроса		Анализ конкуренции
Наши потребители – физические и юридические лица. Потребители хотят получить качественные товары, соответствующие их индивидуальным предпочтениям по приемлемой цене.		Движущей силой конкуренции является технологические и экономические факторы. Конкуренция в отрасли продажи продуктов питания интенсивная, т.к. находится на этапе зрелости. Преимущественного положения в отрасли можно добиться путем снижения цен на реализуемый товар, повышением качества, предложением сопутствующих услуг и товаров.
Ключевые факторы успеха: ● Высокотехническое оборудование на производстве ● Высокое качество оказываемых услуг ● Постоянный мониторинг предпочтений потребителей ● Формирование постоянных клиентов ● Наращивание производственных мощностей и завоевание новых рынков сбыта ● Соответствие высокого качества приемлемой цене

Рисунок 3. Ключевые факторы успеха компании ТД «Марс»

Анализируя отрасль, можно сказать, что она находится на стадии зрелости. Поскольку все или большинство потенциальных покупателей приобретают продукцию достаточно регулярно. Известны постоянные покупатели, хотя конкуренция на рынке все еще существует. Объем продаж достигает предельно высокого уровня. Данная отрасль существует давно, однако не все предприятия способны на должном уровне удержаться на рынке, особенно в период кризиса. Но все же предприятие находится на стадии «зрелости», что говорит о снижении интенсивности роста продаж.

---