Файл: Менеджмент человеческих ресурсов.pdf

Введение

Актуальность проблемы совершенствования системы управления человеческими ресурсами обуславливается, прежде всего, развитием инфраструктуры рынка, изменением характера выполняемых работ и содержанием труда.

Результаты исследований во многих случаях показывают неэффективность использования трудового потенциала в силу неправильной организации труда, неверного планирования, недостаточности контроля и отсутствия системы обучения кадров. Мало внимания уделяется и механизмам воздействия на сознание и поведение сотрудников, формированию у них чувства приверженности целям и идеям компании. При таких обстоятельствах успешное функционирование субъекта хозяйствования невозможно.

Успех предполагает наличие условий, когда каждый сотрудник заинтересован в повышении производительности труда, неравнодушен к любой потере, будь то рабочее время или человеческие способности.

В этой связи возникает необходимость изучения и совершенствования управления человеческими ресурсами.

Степень научной разработанности проблемы. Изучению проблем, связанных с совершенствованием управления человеческими ресурсами, форм и методов построения систем организации, практической реализацией их теоретических положений, посвятили свои работы многие отечественные и зарубежные ученые, на трудах которых базировалось выполненное исследование. Среди них наиболее известные: И. Ансофф, А.А. Богданов, В.Р. Веснин, В.Ф. Егоров, А.П. Егоршин, П. Дойль, П. Друкер, А.Я. Кибанов, Ю.Д. Красовский, Е.Г. Попова, А.И. Пригожий, З.П. Румянцева, Г. Саймон, Г.В. Слоцкий, Л.В. Фактин, С.А. Шапиро, В.А. Шаховой, В.В. Щербина, Э.А. Уткин и другие.

Объектом исследования моей курсовой работы является муниципальное бюджетное учреждение дополнительного образования "Детская школа искусств №3" города Тамбова.

Предметом исследования моей курсовой работы выступают организационные и социально-экономические механизмы менеджмента человеческих ресурсов.

Целью данной курсовой работы является исследование и анализ путей и средств повышения эффективности менеджмента человеческих ресурсов на предприятии.

Для выполнения поставленной цели, необходимо решить следующие задачи курсовой работы:

- раскрыть понятие и методы управления человеческими ресурсами;

- изучить современные тенденции управления человеческими ресурсами;

- обобщить характеристику муниципального бюджетного учреждения дополнительного образования "Детская школа искусств №3" города Тамбова;

- провести анализ системы управления персоналом;

- оценить менеджмент управления человеческими ресурсами;

- предложить оптимизацию системы менеджмента управления человеческими ресурсами.

Теоретической основой моей курсовой работы являются: публикации в прессе, социологические и экономические исследования, монографии, учебная и методическая литература, нормативно-правовые акты России, а также ресурсы Интернет.

Нормативной базой данной курсовой работы являются положения Конституции России^[1], федеральное законодательство РФ.

Структура данной курсовой работы. Работа состоит из введения, трёх глав, заключения и списка использованных источников.

Во введении курсовой работы обозначены: актуальность темы, объект, предмет, цели и задачи исследования.

В первой главе курсовой работы рассмотрены теоретические основы управления человеческими ресурсами предприятия.

Во второй главе курсовой работы проведен анализ и оценка системы управления человеческими ресурсами на примере муниципального бюджетного учреждения дополнительного образования "Детская школа искусств №3" города Тамбова.

В третьей главе курсовой работы предложено совершенствование менеджмента управления человеческими ресурсами.

В заключении курсовой работы содержатся выводы по результатам исследования.

1 Теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов

1.1. Понятие и методы управления человеческими ресурсами

Особенностью развития современного российского общества является актуализация социальных аспектов развития, которые подразумевают гарантирование общественной безопасности, институционализацию общественной жизни, диалог культуры как возможные направления, направленные на взаимопонимание, а также первенство человеческих ресурсов во всех областях жизнедеятельности людей, включая и управленческую систему. На сегодняшний день остаются востребованными высококвалифицированные сотрудники как качественные и первоклассные ресурсы в организации. Узкая направленность управленческих умений российского руководящего звена достаточно отрицательно сказалась на переходе к рыночным отношениям^[2]. Обнаружилось, что большинство руководителей не умеют организовывать качественную работу подведомственных им учреждений, а также направлять ее на удовлетворение спроса потребителей. Основной сложностью для них стало определение путей использования ресурсов. Во-первых, это касается таких ключевых ресурсов, как персонал организации. С определенной уверенностью можно сказать, что основной проблемой многих российских предприятий является проблема непродуктивного управления человеческими ресурсами.

Сочетание понятий «человек» и «ресурсы» весьма сложное. Оно требует точного анализа этих категорий по отдельности. Сам термин «ресурс» в толковом словаре русского языка С. И. Ожегова, Н. Ю. Шведовой определяется как запасы, источники^[3]. Человеческие ресурсы можно определить, как термин, который описывает с качественной стороны кадровый состав организации, рабочую силу или трудовые ресурсы отрасли, территории, региона, страны в общем^[4]. Также он показывает нам отличие данного понятия от терминов «кадры» и «персонал». Данные категории выражаются в том, что содержат способность к творчеству, а также шансы всестороннего развития работников, общую культуру, конкретный эффект самоорганизации, улучшение трудовых взаимоотношений, в том числе мотивацию и др.

В научной литературе некоторые авторы делают акцент на трехчленной структуре человеческих ресурсов. В данной системе упор делается на такие элементы, как физиологический капитал, человеческий капитал, социальный капитал (Рис. 1).

Рис. 1. Структура человеческих ресурсов

Данный проект может быть спроецирован на определенных индивидов в системе управления, а также при аттестации сотрудников и модернизации деловой организации отличительным инструментом, который правильно совмещался бы с актуальными потребностями и интересами работников. Кроме того, следует выделить главный социологический ориентир, цель которого состоит в том, чтобы находить всевозможные варианты будущих действий человека как в повседневной обстановке, так и в быстром трудовом режиме. Отличительный признак социального проектирования выражается в том, что оно нацелено на решение проблем, носящих комплексный характер, которые охватывают большинство аспектов жизнедеятельности персонала^[5].

К примеру, человеческий капитал молодого сотрудника со стажем работы в системе управления может найти уточнение в показателях профессиональной компетенции таких как:

• возможность персонала применять ведущие теории мотивации, а также лидерства для решения управленческих задач;
• способность к анализу межличностных, групповых и организационных коммуникаций;
• прогнозирование производственной деятельности организации;
• умение использовать количественные, качественные методы анализа при выдвижении решений, а также строить экономические и организационные управленческие модели;
• владение умениями составления отчетности;
• обладание навыками современной системы управления, а также обеспечение конкурентоспособности организации.

Сюда включается также интеллектуальная компетенции сотрудника, которая подразумевает способность его аналитически мыслить. Практическая важность этой способности заключается в умение работника распознавать, структурировать текущие проблемы и делать правильный выбор из множества вариантов управленческих решений.

Частью социального капитала может выступать наставничество. Наставничество является одной из форм ежедневного взаимодействия профессионально состоявшегося сотрудника с работником, который только начинает приобретать опыт. Во время наставничества растут профессиональные знания и навыки управленческой деятельности неопытного работника. Результаты данного взаимодействия оснащаются комплексом методов действий наставника на своего опекаемого, которые им эксплуатируются на момент формирования трудовых отношений. Эксперты управления выделяют актуальность таких методов как «обучение действием», а также «партнерство по передаче знаний»^[6]. Социальный капитал включает в себя также социокультурные компетенции, которыми должен владеть персонал на различных уровнях управленческой деятельности таких как: федеральном, региональном, местном, конкретной организации, а также ее структурном подразделения. Здесь отмечаются такие показатели как способность применения нормативно-правовой базы в своей работе, навыков к анализу социальных проблем, владения средствами получения, хранения и переработки информации.

Рыночная экономика провоцирует потребность в управляющих, относящихся к делу творчески, которые хорошо информированы и умеют лучшим образом применять ресурсы, а также создавать условия для эффективного существования фирмы. Фирма, которая действует, благодаря работе своего персонала, обязана проявлять заботу об удовлетворении потребностей не только потребителей, но и своих собственных сотрудников. Поэтому главную роль играет знание теоретических начал управления персоналом^[7].

Система управления персоналом обеспечивает эффективное функционирование предприятия, которое в современных условиях полностью зависит от его основного ресурса, то есть персонала, который обладает возможностью самостоятельно принимать решения и критически оценивать требования к его работе. Трудовой коллектив предпочитает удовлетворить личные интересы и субъективно реагирует на применяемые к нему методы управления.

Управление персоналом реализуется с помощью управленческих воздействий на персонал для достижения общих целей организации. Они отличаются эффективностью, материальными и временными затратами.

Основная цель управления персоналом состоит в формировании, развитии и реализации с наибольшей эффективностью кадрового потенциала организации.

Грамотное сочетание нескольких базовых и дополнительных методик обеспечит эффективную работу компании, увеличит лояльность сотрудников, создаст оптимальную систему мотивации для сотрудников.

Управление персоналом - это совокупность принципов, методов и средств целенаправленного воздействия на персонал, которые обеспечивают максимальное использование человеческих интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций для достижения целей организации. При этом система управления представляет собой единство двух подсистем: управляющей - субъекта управления - и управляемой - объекта управления, что позволяет сознательно воздействовать субъекту на объект для достижения определенной цели.

Управление персоналом опирается на законы и закономерности, изучаемые различными науками, которые связанны с управлением (теорией управления, информационными технологиями управления персоналом, психофизиологией профессиональной деятельности, инновационным менеджмент и др.)^[8].

Закономерность управления персоналом - объективно существующая необходимая связь явлений и взаимоотношений между людьми.

Закономерности управления персоналом влияют на состояние всех подсистем и элементов системы управления персоналом (рис. 2).

Рис. 2. Элементы системы управления персоналом

Источник: составлено авторами

В системе управления персоналом выделяются субъект и объект. Под субъектом понимается совокупность органов и работников, реализующих функции управления персоналом. От управляющего элемента зависит качество принятия управленческих решений, а следовательно, последующий результат деятельности работников организации в целом.

Объект (управляемый элемент) представляет собой основные компоненты системы управления персоналом, такие как подбор, расстановка, оценка, обучение и развитие, стимулирование персонала^[9].

Методы и принципы управления персоналом каждая организация может применять в различных сочетаниях, эффективность их работы будет зависеть от нескольких факторов. В основе эффективного управления персоналом заложены принципы менеджмента (рис.3).