Файл: Адаптация персонала в организациях разных типов.pdf

Процессу адаптации нового работника в организации отводится важная роль в кадровом менеджменте. Устраиваясь на работу, человек встает перед необходимостью принять определенные организационные требования, такие как должностная инструкция, приказы, распоряжения руководителя, правила трудовой дисциплины и другие социально-экономические условия. Это вынуждает нового работника изменять некоторые привычки и взгляды, сопоставляя их с организационными нормами и правилами, а также соблюдать закрепленные традиции для выработки определенной стратегии поведения.

Однако на сегодняшний день процессу адаптации персонала в нашей стране уделяется недостаточно серьезное внимание. По сей день, как коммерческие фирмы, так и госучреждения не разработали даже базовых программ адаптации. Необходимость адаптации работника в новом коллективе становится еще более актуальным вопросом в современных условиях перераспределения рабочей силы, введения новых должностей из-за освоения новых профессий, изменения рабочих мест и коллектива, перехода на хозяйственный расчет в условиях рыночных отношений.

Внедрение базовой программы адаптации в организацию — это довольно трудная задача, от которой зависит достижение многих целей и задач предприятия, таких как:

снижение текучести кадров;
увеличение рабочих показателей;
снижение стартовых издержек из-за плохих знаний нового работника своего рабочего места;
появление у новичка ощущения принадлежности к коллективу, становление его как члена команды;
уменьшение чувств тревожности и неуверенности, возникающих из-за недостаточной ориентации в рабочей среде.

Система адаптации поможет сэкономить довольно много времени непосредственному руководителю и коллегам, развить у новичка ощущение удовлетворённости своей работой, повысить положительный настрой к работе, а также добиться реализма в своих ожиданиях.

Проблема адаптации в различных организациях, а также степень её воздействия на эффективность деятельности сотрудников изучали в своих научных публикаций многие авторы, такие как Самыгина С.И., Кибанов А.Я., Базарова Т.Ю., Маслова Е.В., Веснин В.Р., Столяренко Л.Д. и многие другие.

По данным социологического опроса, который провело одно из известных деловых изданий, 8% опрошенных признали, что их руководство не предпринимало каких-либо усилий по адаптации стажеров, при этом 12% респондентов заявили, что руководители их компании только стали об этом задумываться. Подавляющее большинство предприятий (80%) признаёт необходимость адаптации персонала для эффективной трудовой деятельности и ведения бизнеса.

Целью данной курсовой работы является рассмотрение процесса адаптации в различных организациях как одну из важнейших проблем управления персоналом, а также построение эффективной адаптационной системы новичков на рабочих местах. Для достижения данной цели потребовалось решить следующие задачи:

рассмотреть объем понятия «адаптация персонала»;
исследовать методы адаптации персонала в обзоре литературы;
изучить процесс адаптации кадров на примере ГБУЗ АО «ГКБ №2 им. бр.Губиных».

Объект исследования — адаптация в организации. Предмет исследования — методы эффективной адаптации на предприятии.

В своей курсовой работе я основывалась на публикациях Кибанова А.Я, Сидоренко Е., Веснина В.Р., Зайцевой Т.В., Базарова Т.Ю. и других.

ГЛАВА 1. Теоретические основы управления адаптацией персонала

1.1 Сущность адаптации

Руководители современных предприятий, которые серьезно подходят к проблемам адаптации персонала, уверены, что подбор подходящих кандидатур на ту или иную должность является лишь началом процесса. Работа с кадрами в организации начинается с управления трудовой адаптацией. Во время взаимодействия сотрудника и компании возникает их взаимное приспособление, при этом работник постепенно осваивает профессиональные и социально-экономические нормы труда.

Сам термин «адаптация» используется в разных научных областях. Социальная и производственная адаптации встречаются в социологии и психологии. Данные типы адаптации в какой-то степени схожи друг с другом, однако каждая из них включает собственные аспекты. Например, социальная деятельность не заканчивается на производстве, производственная может включать социальные, технические, биологические сферы. [Ганов К.В. Экспресс - адаптация работников на предприятии // Бизнес без проблем. Персонал - 2001-№11 - стр.53-58.].

Социальная адаптация (от лат. «аdapto» - приспособляю, «socialis» - общественный) – это: 1. Процесс активного приспособления индивида к условиям социальной среды. 2. Последствия данного процесса. Связь данных компонентов определяет характер поведения и зависит от ценностей и целей человека, а также вероятности их достижения в социуме.

Социальная адаптация имеет непрерывный характер, однако она тесно связана со сменой деятельности человека и его социальной среды.

Зарубежными психологами (напр., Г. Айзенком) используется определение термина «адаптация», предложенного необихевиористами. По их интерпретации, адаптация имеет двоякое определение. Во-первых, это состояние удовлетворенности потребностей индивида и требования социальной среды, так называемое гармоничное состояние между человеком и природой или социальной средой. Во-вторых, это процесс достижения данного состояния гармонии.

Итак, адаптация – это взаимное приспособление индивида и предприятия, которое основывается на систематической врабатываемости работника в новых условиях труда (социальных, профессиональных, организационно-экономических).[Кибанов А.Я. Управление персоналом организации/ - М.: Изд. ИНФРА - М, 2003 - с. 359].

Одним из важных составляющих процесса адаптации сотрудника является процесс согласованности самооценки и притязаний человека с его возможностями с одной стороны, и реалистичностью производственной среды, в которой происходит процесс адаптации, с другой. Успешность адаптации зависит от возникающих противоречий, их глубины и решаемости. Процесс приспособления сотрудников к организации – это многосторонний процесс, включающий в себя адаптацию к содержанию и условиям труда, социуму, а также самосовершенствование личностных и деловых качеств сотрудника. Успешность данного процесса зависит от взаимной активности как индивида, так и коллектива, а также их заинтересованности друг в друге.

Принятый на работу сотрудник входит в систему внутриорганизационных отношений на несколько позиций, каждая из которых включает в себя совокупность определенных правил поведения, социальных норм и требований, определяющих социальную роль индивида в коллективе – как сотрудника, члена команды, подчинённого, руководителя и т.п. Работник, занявший одну из вышеперечисленных позиций, должен соответствующе себя вести, имея при этом собственную цель, потребности, правила поведения. Руководствуясь ими, работник предъявляет определенные требования к предприятию. [Каркуленко Н.А. Адаптация работников в новых условиях // Справочник кадровика - 2001-№ 6 - стр.46].

1.2 Цели адаптации

Главными целями адаптации новых сотрудников являются:

более быстрое достижение рабочих показателей, установленных в компании работодателем;
снижение стартовых издержек. Процесс адаптации поможет снизить стартовые затраты и дать возможность достижения стандартов выполнения работы новому сотруднику;
уменьшение издержек при привлечении нового персонала;
введение стажера в рабочий коллектив, что позволит ему ощутить себя частью команды;
уменьшение тревоги и неуверенности, которые нередко испытывает новый сотрудник;
экономия времени не только работников, но и руководителя организации. Сотруднику, который мало адаптирован к работе на предприятии, требуется время на помощь при выполнении своих обязанностей;
адаптация поможет развить у новичка чувство удовлетворенности работой, положительное отношение к деятельности, выполняемому делу, самому предприятию, подразделению, а также реалистичность в ожиданиях;
эффективная адаптация поможет сократить текучесть кадров среди персонала;
возможность сформировать кадровый резерв (развитие наставничества, которое поможет опытному работнику приобрести руководящий опыт).

Процесс адаптации к труду сотрудника и предприятия более успешен тогда, когда нормы и ценности коллектива становятся нормами и ценностями отдельного индивида. Чем быстрее он усвоит социальные роли в коллективе, тем лучше пройдёт процесс взаимного приспособления. [Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия.М., 1999. Стр. 169-177].

1.3 Особенности управления адаптацией

Управление процессом адаптации предполагает активное влияние на причины, определяющие её длительность и ход, а также уменьшение неблагополучных последствий. Вынужденность управлять адаптацией предполагает ущерб как для производства, так и для работников. Однако многие компании доказали эффективность процесса управления.

Для этого необходимо знать субъективные характеристики сотрудника, например, уровень его образования, возраст, пол, трудовой стаж и др., а также производственные факторы и их воздействие (прямое или косвенное) на результаты и показатели адаптации.

Оптимизируя адаптационный процесс, необходимо учитывать возможности компании, условия труда, гибкость рабочего времени, а также развивать способности сотрудника к ограничению или изменению его привычек. Кроме того, следует принять во внимание отличия нового и предыдущего мест работы, особенности прежней и новой должности: их различия могут быть настолько существенными, что встанут на пути профессионального развития.

Роль одной или другой стороны адаптации в производстве проявляется по-разному и зависит от конкретного случая. В этом и заключается особенность управления адаптацией. В некоторых профессиях самым трудным может стать психофизиологический аспект адаптации, в других – социально-психологический. [Ламскова О.М., Маусов Н.К. Адаптация персонала в организации // Управление персоналом - 2004 - №13 - стр.53-56].

Таким образом, основой процесса управления адаптацией является индивидуальный подход к каждому сотруднику, выявление значимости того или иного аспекта адаптации в конкретных случаях производственной среды, а также создание соответствующих мер и технологий, которые позволят облегчить прохождение адаптационного процесса.

К молодым сотрудникам применима следующая схема:

анализ ожиданий новичка. В этом поможет беседа о мотивах поступления на работу, ожиданиях от компании, а также профориентация;
прогнозирование стабильности: как долго новый сотрудник будет работать на данном предприятии;
введение нового сотрудника в коллектив;
контроль адаптационного процесса, который может проходить как лично, так и заочно;
устранение причин конфликтов в коллективе, ликвидация неудовлетворённости решением проблем, применение санкций в отношении сотрудников, ответственных за недостаточную адаптацию стажера;
подведение итогов об адаптационном процессе новых сотрудников, доведение результатов адаптации до сведения администрации компании и руководства.

Грамотная и профессиональная ориентация, а также профессиональный отбор кандидатов позволят сократить время адаптации и её отрицательные последствия. В процессе подбора кандидата можно выявить сотрудника, способного более успешно адаптироваться к конкретным факторам производственной среды. В частности, это относится к должностям, которые подразумевают особые требования (например, внимательность, четкость зрения и проч.).

1.4 Классификации адаптации

Для успешной психофизиологической адаптации необходимы меры, позволяющие среде приспособиться к индивиду. С этой целью следует оптимизировать условия труда: учитывать эргономику рабочих мест, подбирать соответствующее оборудование, планировать рабочее место, использовать вспомогательное оборудование для улучшения условий труда и прочее.

Среди важных мероприятий – уменьшение утомляемости новичка, а также создание благоприятного психологического климата в коллективе. Для эффективного управления процессом требуется создать специализированные службы, занимающиеся кадровой адаптацией.

Существует несколько классификаций адаптации. Наиболее приемлемой является классификация по следующим признакам:

Активная – стремление индивида воздействовать на среду для её изменения, включая нормы, ценности, виды деятельности, которыми он должен овладеть.
Пассивная – отсутствие у работника каких-либо стремлений что-то изменить.

Также адаптация бывает:

прогрессивная – то, что благотворно влияет на новичка;
регрессивная – пассивное приспособление к социуму с негативным содержанием.

Кроме того, существует:

первичная адаптация новичков с отсутствием опыта в профессиональной деятельности;
вторичная адаптация индивидов, имеющих опыт в профессии. [Сульдина Г.А. Управление персоналом в системе государственного и муниципального управления/ - Казань: Казанский государственный университет им.В.И. Ульянова - Ленина, 2004 — 131с]

Стоит заметить, что в современных условиях функционирования рынка труда возросла роль вторичной адаптации. Отечественным кадровикам следует обратить внимание на опыт зарубежных предприятий, уделяющих пристальное внимание первичному процессу адаптации молодых сотрудников, которые наиболее всего нуждаются в заботе со стороны администрации. [Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала/ - М.: Изд. ЭКСМО - Пресс, 2002 - с. 272.]