Файл: Адаптация персонала в организациях разных типов.pdf

В. Волина, автор публикации «Методы адаптации персонала» отмечает ещё две разновидности:

• адаптация сотрудника в новой должности;
• адаптация работника к понижению в должности.

В данной публикации отмечаются также методы адаптации работника после увольнения. [Волина В.А. Методы адаптации персонала // Управление персоналом - 1998 - №13 - стр.46]

Задачей кадровых служб является интеграция нового работника, а также выявление новичков, скрывающих неприятие главных норм компании, демонстрируя внешнюю лояльность.

ГЛАВА 2. Система управления адаптацией

2.1.Программа и этапы адаптации сотрудников

Процесс адаптации – это комплекс определённых действий для новых работников любого уровня. Система адаптирования индивидуальна и затрагивает не только личностные качества сотрудника, но и его работу.

Адаптационный процесс представляет собой определённые действия, которые должен производить ответственный за адаптацию сотрудник. В учебных пособиях можно встретить различные программы адаптации, среди которых имеются специальные программы ориентации.

Программу адаптации разделяют на общую и специальную. [Управление персоналом. Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: 2002. — 560 с.]

Общая программа затрагивает компанию в целом и охватывает следующие аспекты:

• Общее понятие о предприятии: его история, задачи, преимущества, трудности, обычаи, правила, порядки, идеи, продукция и процесс её доведения до потребителя, структура компании, внешние связи, процесс взаимодействия между подразделениями и сотрудниками, а также информация об администрации.
• Особенности кадровой политики компании: правила и нормы, определяющие направление и содержание работы с персоналом, повышение квалификации, правила применения режимов рабочего времени, условия сохранения коммерческой тайны и технической документации.
• Структура оплаты труда, нормы и формы оплаты, грейдинг персонала, оплата сверхурочной работы и работы в выходные дни.
• Дополнительные льготы, отличающиеся от заработной платы, страховой стаж для пенсии, компенсация при увольнении, уходе в декрет или на пенсию, обучение персонала; служба быта, комнаты отдыха, столовые и прочие услуги предприятия для своих работников.
• Охрана труда и техника безопасности в компании, ознакомление с планом здания, правилами пожарной безопасности, мерами предосторожности на работе, инструктаж при оказании первой помощи пострадавшим и прочее.
• Взаимоотношения сотрудника с профсоюзом. Период и условия найма на работу, права и обязанности сотрудника, перемещение, назначения, продвижения по службе, исполнение постановлений, порядок применения дисциплинарных взысканий, длительность испытательного срока и др.
• Обеспечение нормальной деятельности и функционирования, наличие стоянки для автомобилей, режим организации питания, расположение служебных входов и пр.
• Экономические компоненты, влияющие на производство: стоимость рабсилы, средств труда и оборудования компании, экономический ущерб от несчастных случаев, опозданий, прогулов.

После реализации общей программы переходят к специальной программе, охватывающей аспекты какого-либо подразделения и рабочего места. Они должны быть реализованы в форме беседы с работниками данного отделения, а также при собеседовании с руководством. В данную программу входят:

• Функции подразделения, его структура, отношения внутри коллектива и с другими отделами компании, задачи, направление работы, система и организация.
• Обязанности и ответственность сотрудника, подробное описание деятельности и её результатов, объяснение необходимости работы, её значение, показатели качества выполняемой работы, система оценивания, продолжительность рабочего дня, распорядок, перерывы.
• Основные виды отчётности компании, взаимоотношения с местными органами самоуправления и государственными инспекциями.
• Порядок, правила, положения, характеризующие конкретное подразделение, порядок передачи информации о произошедших несчастных случаях и опасных ситуациях, санитарно-гигиенические нормативы, охрана имущества, порядок поведения на рабочих местах, система контроля над нарушениями дисциплины, методы борьбы с воровством среди сотрудников, а также правила применения оборудования.
• Знакомство с сотрудниками подразделения.

Данные методы применяют как в первичной, так и вторичной адаптации. Приспособление работников, у которых отсутствует опыт работы, должно включать не только овладение информацией о компании, но и обучение самой работе, поэтому адаптационная программа в обязательном порядке должна содержать обучение.

Успешная адаптация сотрудников поможет создать рабочую силу с высокой мотивацией и профессиональными способностями, что поможет достичь целей, стоящих перед предприятием и приведет к росту производительности.

Процедуру адаптации разделяют на этапы [Кибанов А.Я. Федорова Н.В. Управление персоналом/ - М.: Изд. Финстатинформ, 2000 — 325с.]:

• 1 этап. Анализ степени подготовленности нового сотрудника. Данный этап позволяет разработать эффективную программу адаптации новичка. Работник, имеющий специальную подготовку и опыт работы, быстрее адаптируется в подразделении компании. Однако предприятия отличаются друг от друга способами решения одной и той же проблемы, технологией деятельности, персоналом, инфраструктурой, поэтому даже опытный стажер может оказаться в незнакомой обстановке в новой компании.
• 2 этап. Ориентирование. Ознакомление новичка с обязанностями и требованиями, предъявляемыми ему предприятием.
• 3 этап. Действенная адаптация. Привыкание работника к новому статусу, вхождение во взаимоотношения с коллегами. На данном этапе следует предоставить новичку возможность активного действия во всевозможных сферах, применить полученные знания на практике, оказать предельную поддержку, совместно со стажером оценить эффективность его работы и особенности взаимодействия в коллективе.
• 4 этап. Функционирование. Завершающий адаптационный процесс этап, для которого характерно постепенное преодоление трудностей взаимоотношений с коллегами и производственных проблем, а также переход к стабильной деятельности. Успешно внедренная программа адаптации способствует наступлению данного этапа спустя несколько месяцев. Отсутствие проработанной программы может затянуть процесс на 1-1,5 года деятельности.

Программа адаптации – это совокупность конкретных действий, которые производит ответственный за адаптацию работник, включающая в себя общую и специализированную части и охватывающая все аспекты компании. На всех этапах адаптации необходима грамотно продуманная система управления, которая позволит оптимизировать адаптационный период новичков.

2.2.Факторы, влияющие на успешность адаптации сотрудника

Эффективность адаптации зависит от множества факторов, среди которых можно отметить субъективные характеристики работника:

1. Социально-демографические:

• Возраст. С одной стороны, возможности адаптации и способность к обучению у молодых специалистов выше, чем у людей преклонного возраста. С другой стороны – с годами человек приобретает определенный опыт приспособления в профессиональной сфере.
• Пол. Мужчины больше ориентируются на выполняемую работу, женщины – на социально-психологический климат, межличностные взаимоотношения, так как они более эмоциональны.
• Семейное положение. Отсутствие у нового сотрудника семьи с одной стороны позволяет ему больше сосредоточиться на работе, с другой – уменьшает удовлетворенность от жизни, так как он в какой-то степени ощущает себя обделенным: это важный компонент для жизненного равновесия. Семья позволяет работнику стать представителем малой социально-психологической группы, имеющей свои интересы, при этом его профессиональное поведение будет соответствовать данной группе.

2. Особенности физиологии.

3. Эмоциональная зрелость. Если человек эмоционально устойчив в настроении, это окажет положительное влияние на качество взаимоотношений в коллективе.

4. Адекватность самооценки. Низкая самооценка увеличивает вероятность развития пассивности, уменьшает шансы на успех, убивает желание брать на себя ответственность. Завышенная – уменьшает мотивацию сотрудника, а также приводит к так называемой зоне «постоянных неудач». Таким образом, итогом неадекватной самооценки может стать неполноценная реализация возможностей сотрудника в профессиональной деятельности либо отказ от неё.

5. Активность социальной адаптации специалиста. Это желание нового сотрудника воздействовать на профессиональную деятельность для её изменения. Низкая личностная активность может привести к пассивному приспособлению к среде.

6. Соответствие знаний, умений и навыков требуемым компетенциям. К низкой мотивации и разочарованиям может привести преобладание реальной компетентности над требуемой, так как у сотрудника не востребован весь профессиональный потенциал. В обратной ситуации, когда требуемая компетенция преобладает над реальной, это может привести к профнепригодности сотрудника на рабочем месте. Встречались и такие случаи, когда молодой специалист случайными наблюдениями недооценивает свою компетентность либо наоборот, переоценивает. [Энциклопедический словарь работника кадровой службы. Под общ. ред. В.М. Анисимова. - М.: ИНФРА - М, 1999. - 650 с.]

На эффективность адаптации воздействуют и объективные факторы:

• Условия осуществления профессиональной деятельности.
• Организация производственного процесса. Сюда можно отнести технологические задания, систему нормирования и оплаты труда, систему стимулирования и мотивации персонала, регулярный анализ допущенных ошибок, обучение собственным примером и прочее.
• Режим труда и отдыха.

Чтобы адекватно оценить успешность профессиональной адаптации, применяют следующие критерии:

• Объективные. Скорость приобретения квалификации и ее повышения, уровень взаимодействия работника с коллективом и руководством, показатели труда, регулярность выполнения норм, продуктивность работы, отсутствие нарушений.
• Субъективные. Степень удовлетворенности должностью и деятельностью в целом, оценка собственных способностей и умений в профессиональной деятельности, повышение квалификационного разряда, готовность к самосовершенствованию.

Об успешности адаптации можно говорить, рассматривая как объективные, так и субъективные критерии в единстве. Адаптированность сотрудника возникает гораздо позднее, спустя несколько лет, и, как правило, в первые годы деятельности не отражается на результатах деятельности.

В адаптационном периоде происходит наибольшая текучка кадров. Цели, достигаемые сотрудниками, работающими в компании длительное время, часто не достигаются молодыми специалистами. Причинами данных трудностей чаще всего бывают:

• нехватка или несвоевременность нужной для решения задач информации;
• переизбыток информации, требующей запоминания и мешающей отобрать необходимые данные для успешной работы;
• труд в режиме многозадачности, решение одновременно нескольких задач;
• вынужденность молодого специалиста формировать положительное мнение окружающих о себе. Адаптационный процесс пройдёт эффективнее, если ценности и нормы поведения работника схожи с ценностями коллег.

Адаптация персонала в компании – это важный компонент работы кадрового менеджмента, а также необходимый момент в профессиональной деятельности как персонала, так и предприятия. В целом процесс адаптации оказывает значительное влияние на успешность профессиональной деятельности специалиста.

2.3. Виды адаптации сотрудников компании

Специалисты кадровой службы отмечают несколько аспектов адаптационного процесса:

• Организационный. Введение в предприятие.
• Социально-психологический. Приспособление к коллективу.
• Профессиональный. Ознакомление с профессией.
• Психофизиологический. [Кибанов А.Я. Федорова Н.В. Управление персоналом/ - М.: Изд. Финстатинформ, 2000 - 589 с.]

На основе данных аспектов существуют следующие типы адаптации:

• Организационная адаптация. Для успешной работы новому сотруднику требуется ознакомиться с вопросами, связанными с организацией работы на предприятии, его целями, приоритетами, структурой, особенностями управления, правилами, запретами и другими бытовыми вопросами. Организационная адаптация – это сложный этап для индивида, подразумевающий получение большого объема информации. Многие организации не в состоянии проинформировать нового работника в структурированном виде из-за отсутствия правил и процедур, поэтому человеку приходится разбираться во всем самостоятельно.
• Социально-психологическая. Устраиваясь на работу, индивид должен принять устоявшиеся нормы общения и поведения, существующие на предприятии, и войти во взаимоотношения с коллективом. На данном этапе происходит ознакомление с атмосферой организации и корпоративной культурой. Иногда даже хорошего кандидата могут не принять на работу из-за неподходящего стиля поведения и высокой вероятности неприятия ценностей компании. Именно поэтому необходимо максимально сосредоточиться на процессе отбора. Чтобы новичок ощущал себя комфортно в коллективе, именно компания должна приложить усилия.
• Профессиональная. Данный вид адаптации – так называемое «дообучение», связанное с приобретением новичком недостающих знаний и навыков в профессии. Профессиональная адаптация необходима, если молодой сотрудник имеет более низкую профессиональную компетенцию, чем требуется для успешной работы. В таких ситуациях для него должен быть разработан дополнительный план развития, по которому он проходит обучение в начале своей деятельности. К примеру, если компания занимается дистрибьюторством, будущий супервайзер должен пройти тренинг «Техники продаж», который позволит отработать навыки продаж и ознакомиться с профессиональными стандартами предприятия.
• Психофизиологическая. Это приспособление к новому, отличающемуся от привычного, режиму труда и отдыха. Например, при сменном графике работы новичку будет трудно работать смену или менять время работы с восьмичасового на двенадцатичасовой. То же самое происходит при сдвинутых графиках работы: некоторые организации предполагают работу с 8:00 до 17:00 другие – с 11:00 до 20:00, у других компаний – ненормированный рабочий день. Необходимость сверхурочной работы должна обговариваться со стажером на собеседовании.