Файл: Психолингвистика как наука.pdf

3.4. Метод семантического дифференциала

(semantic differential — от греч. semantikos — означающий и лат. differentia — разность) принадлежит к методам психолингвистики и экспериментальной психосемантики. «Он служит для построения субъективных семантических пространств и относится к методам шкалирования. Последние используются в психологии в целях получения количественных показателей для оценки отношения к определённым объектам.»^[48] В качестве объекта при этом могут выступать как физические, так и социальные процессы. В психолингвистике в качестве объектов исследования может выступить и текст. Семантический дифференциал в психолингвистике — это метод количественного (и одновременно качественного) индексирования значения слова с помощью двухполюсных шкал, на каждой из которых имеется градация с парой антонимических прилагательных. Вайсгербер пишет о специфике языкового знака и говорит, что знак:

«а) фиксирует одно мгновение в потоке событий, выделяет его из других и придаёт ему тем самым новую определённость;

б) делает возможным и облегчает произвольное воспроизведение этого переживания;

в) помогает установить связь между разными переживаниями и ведёт, таким образом, от связи с конкретным переживанием к обобщению множества явлений». Это положение широко распространено в психолингвистике.^[49][]

Глава 4. Практические методики применения психолингвистических методов анализа деловой документации и переписки

4.1 Психолингвистический анализ речи, деловой документации и переписки как альтернативный метод оценки персонала

Сегодня кандидаты, как правило, тщательно готовятся к собеседованию - самостоятельно или с помощью консультантов. И наработанные годами классические методики оценки персонала становятся все менее эффективными, что значительно затрудняет получение достоверной информации и, как следствие, принятие правильного решения. В этих условиях на первый план выходят альтернативные методы оценки. Одна из главных особенностей современного рынка труда Российской Федерации (а особенно московского рынка труда) - хорошая осведомленность и высокий уровень подготовки кандидатов. Соискатели стараются тщательно продумывать структуру поведения на собеседовании, готовить ответы на стандартные вопросы, придумывать достоверно звучащие истории из своей "профессиональной биографии", чью правдивость сложно проверить. В условиях кризиса активизировались кадровые агентства, которые занимаются подготовкой кандидатов к собеседованиям с прямыми работодателями. Все это осложняет работу специалистов по подбору: кандидаты приходят хорошо подготовленными и к автобиографическому собеседованию, и к собеседованию по компетенциям. «Наработанные годами классические методики оценки персонала становятся все менее эффективными, что значительно затрудняет получение достоверной информации и, как следствие, принятие правильного решения.»^[50] Назрела необходимость внедрять новые методы оценки, способные дополнить и усовершенствовать уже применяемые инструменты, тем самым повысив общую эффективность работы рекрутера. Подбор персонала или рекрутинг (англ. recruiting) — это бизнес-процесс, являющийся одной из основных функций HR-менеджеров или рекрутеров.^[51] Также подбор персонала — основная услуга.^[52] Одним из таких методов является лингвистически-психологический анализ речи и как производно текста. При разработке данного метода оценки персонала за основу была взята уже хорошо известная опытным специалистам-рекрутерам техника, пришедшая к нам из западных научных работ по нейролингвистическому программированию - лингвистический анализ речи.^[53][] Для этой техники важно не столько то, что соискатель говорит и пишет, сколько то, как он это делает. Нейролингвистическое программирование (НЛП) - направление практической психологии, возникшее в 70-е гг. XX в. в США в результате междисциплинарных исследований в области лингвистики, нейрологии, физиологии, антропологии, психологии, психотерапии, философии. НЛП можно также определить как объективный способ и язык описания субъективной реальности, практический инструментарий, помогающий преобразовывать опыт человека. В названии НЛП "нейро" указывает, что любой способ поведения есть результат нейрологического процесса, составляющими которого являются образы, звуки, чувства, запахи и вкусовые ощущения, из которых формируется субъективная модель мира. Психолингвистический анализ речи и текста – очевидно, не самый простой метод оценки кандидата. Зато он хорошо работает в тех случаях, когда соискатель натренирован, проходить собеседования и вместо честных ответов выдаёт так называемые «социально желательные». Также этот анализ позволяет выявить реальную мотивацию человека, в которой, возможно, он сам не до конца отдаёт себе отчёт.  Можно понять, впишется ли потенциальный сотрудник в корпоративную культуру вашей компании, сработается ли со своим начальником и подходит ли в принципе для должности, на которую претендует. Одновременно воспринимать смысл того, что рассказывает соискатель, и раскладывать особенности его речи на составляющие могут только очень опытные профессионалы. Что делать остальным? Есть два варианта. Первый – проводить собеседование вдвоем, чтобы один специалист вёл беседу, а другой в это время занимался психолингвистическим анализом. Второй, более реалистичный, вариант – записать интервью на диктофон и спокойно проанализировать после. Если предупредить кандидата о том, что ведётся запись, и объяснить, что вы хотели бы иметь возможность освежить впечатления о собеседовании, которые неизменно стираются после общения с другими претендентами, то вряд ли кто-то будет против.

Индикаторы оценки

Как известно, каждое слово содержит в себе называющую и оценочную части. Обычно кандидат в процессе собеседования гораздо больше контролирует называющую часть и заметно меньше - оценочную. В процессе делового общения, особенно если оно длится не менее часа, невозможно постоянно контролировать и называющую, и оценочную части. Оценка (индикатор) может быть положительной или отрицательной. «К Положительным индикаторам относятся следующие: "дает больше возможностей", "мне удалось", "у меня получилось", "я добился", "я смог", "у меня появилась возможность", "я стал делать карьеру", "добился результатов" и т. д. К Отрицательным можно отнести такие: "я должен был", "приходилось довольствоваться", "к сожалению", "не устраивает", "всего" и т. д. Необходимо отметить, что положительные и отрицательные индикаторы нужно рассматривать, исходя из контекста конкретного делового разговора. Бывает, что индикаторы, которые обычно считаются отрицательными, играют положительную роль, и наоборот».^[54] Являясь в целом эффективным и полезным, этот инструмент оценки персонала не всегда в полной мере отвечает потребностям рекрутеров ^[55].[]

В общей психологии существует такое понятие, как психологический анализ речи - отслеживание в вербальной коммуникации собеседника представленности (с точки зрения количества и качества) элементов различных типов. «У каждого из нас свой когнитивный стиль (устойчивые характеристики восприятия информации и, что самое главное, предпочтительный способ решения проблем), что проявляется в особенностях нашей речи. С точки зрения подбора персонала, правильное определение когнитивного стиля кандидата позволяет рекрутеру дать более точный прогноз, касающийся его способа решения проблем, что в конечном итоге повышает объективность и правильность оценки».^[56]

Каналы восприятия

«Адаптировав психологический анализ речи к специфике подбора персонала и объединив ее с лингвистическим анализом речи, был получен высокоэффективный инструмент оценки персонала - лингвистически-психологический анализ речи. Например, в процессе собеседования очень часто бывает необходимо определить склонность человека к абстрактному или конкретному мышлению. Если кандидат больше склонен к абстрактному мышлению, он будет наиболее успешен в работе, требующей творческого подхода - например, в качестве торгового представителя, маркетолога (при условии, если нет необходимости проводить исследования рынка), дизайнера, специалиста по связям с общественностью и т. д. И наоборот, кандидату, склонному к конкретному, логическому мышлению, больше подойдет работа, связанная с аналитикой, - бухгалтером, экономистом, финансовым аналитиком и т. д.»^[57] [2]

С помощью лингвистически-психологического анализа текста можно определить тип склонности кандидата и установить основной, ведущий канал восприятия^[58]. Для этого необходимо проанализировать употребляемую кандидатом лексику. «В зависимости от особенностей восприятия информации людей условно можно разделить на четыре категории - аудиалы, визуалы, кинестетики и дискреты. Аудиалы воспринимают большую часть информации через слух, Аудиалу однозначно будет сложно работать с большими объёмами зрительной информации, и, если такой человек претендует на место дизайнера, это, как минимум, повод задуматься и задать дополнительные вопросы. Визуалы - с помощью зрения. Визуалу шум практически нипочём, лишь бы стояли перегородки, позволяющие не отвлекаться на движения окружающих Кинестетики - те, кто в основном получает информацию через другие ощущения, с помощью обоняния или движений. Людей, у которых восприятие информации происходит в основном через логическое осмысление, с помощью цифр, знаков и логических доводов, называют Дискретами. Аудиалы и дискреты в большей степени склонны к конкретному мышлению, визуалы и кинестетики - к абстрактному.»^[59] Определение ведущего канала восприятия информации позволяет сделать выводы, касающиеся профессиональных предпочтений кандидатов. «Например, кинестетику и аудиалу сложно сконцентрироваться при большом скоплении людей, они негативно относятся к работе в общем кабинете и наиболее эффективны, когда у них есть возможность сосредоточиться в уединении и тишине. Визуалу же шум практически не мешает, для него важно, чтобы никакое движение его не отвлекало (для этого достаточно поставить перегородку в общем кабинете)».^[60]

Анализ речи

Каждой категории свойственно употребление "своих" слов.

Визуалы предпочитают следующие слова: видеть, рассматривать, наблюдать, глядеть, казаться, точка зрения, вид, форма, ярко, тускло, смутно и т. д.

Аудиалы: говорить, слушать, молчать, звать, разговор, голос, молчание, звук, громкий, тихий, шумный, громко, вслух, молча и т. д.

Кинестетики: вкус, вес, жара, сила, вздохнуть, чувствовать, ощущать, давить, гладкий, твердый, мягкий, скользкий, холодный и т. д.

Дискреты: думать, догадываться, напоминать, знать, забывать, мнение, убеждение, память, думающий, умный и т. д.

«Все слова, помимо называющей функции, имеют ещё и оценочную. Если выявить в речи кандидата те оценки, которые он бессознательно выставляет различным людям, событиям и факторам, то его личность проявится более ярко.

• Примеры положительных индикаторов: «мне удалось», «у меня получилось», «я добился», «я смог», «у меня появилась возможность», «добился результатов» и т. д.
• Примеры отрицательных индикаторов: «я должен был», «приходилось довольствоваться», «к сожалению», «не устраивает» и т. д.

Некоторые слова и словосочетания могут менять свой индикатор в зависимости от контекста деловой беседы».^[61][]

Вот пример из практики. «Собеседование проводилось с кандидатом на позицию торгового представителя. Знаком "плюс" будут отмечены положительные индикаторы, знаком "минус" - отрицательные (лингвистический анализ речи); буквой "а" - склонность к абстрактному мышлению, буквой "к" - склонность к конкретному мышлению (психологический анализ речи). Пример. "Я окончил технический вуз, но, к сожалению (-), мне не удалось (-) устроиться по специальности, так как инженеры сейчас, кажется (а), никому не нужны. По крайней мере, без опыта работы. Поэтому мне пришлось (-) пойти в сферу продаж, так как это единственное направление, где не предъявляют каких-то особенных требований к кандидатам, но можно заработать (+) нормальные деньги. Я попробовал (+) в одной маленькой компании-дистрибьюторе начать карьеру (+) торгового представителя, и у меня получилось (+). Понемногу я начал втягиваться, и мне понравилось (+). Я начал добиваться (+) определенных результатов, меня начал хвалить (+) мой руководитель, да и на зарплате это отражалось. В этой работе главное - не только правильно общаться (а) с клиентом, но и внимательно выслушивать (а) его пожелания. Думаю (к), сейчас я вполне доволен (+), что все так получилось".^[62]С точки зрения лингвистического анализа речи можно сказать, что опыт поиска работы по специальности у данного кандидата был негативным, что заставляет его до сих пор вспоминать об этом с горечью. Кроме того, изначально у кандидата не было мотивации развиваться в сфере продаж, он пошел туда от безысходности. Однако со временем смог закрепиться в новой для себя роли и стал добиваться успеха. Сейчас он относится к работе в продажах с энтузиазмом. Кроме того, возможно, признание руководителя является для кандидата основным мотивирующим фактором. Из данного примера видно, что лингвистический анализ речи (и особенно анализ оценочной составляющей слов) позволяет специалисту по подбору персонала понять отношение соискателя к различным сферам деятельности, увидеть его приоритеты, выделить значимые для него мотивирующие факторы. Этот подход также помогает узнать, как на самом деле кандидат оценивает свой опыт, предпочтения по стилям руководства и требования к будущей работе. С точки зрения психологического анализа речи кандидат скорее склонен к абстрактному мышлению, следовательно, с высокой долей вероятности можно предположить, что он будет наиболее успешен в должности, требующей творческого подхода к работе (например, в качестве торгового представителя, активно работающего с клиентами). Данный кандидат, скорее всего, является визуалом - значит, ему будет сложно сконцентрироваться, работая в общем кабинете с большим количеством сотрудников. Приведём другой пример. «Я получила специальность инженера, но, к сожалению (-), моя карьера в этой сфере не сложилась (-). Всё-таки женщинам-инженерам приходится (-) прикладывать гораздо больше усилий, чтобы доказать свою профпригодность, и начать зарабатывать (+) нормальные деньги можно только через годы второстепенной (-) работы. Поэтому мне пришлось (-) принять решение пойти в сферу продаж. Я попробовала (+) начать карьеру (+) в небольшой компании, торгующей строительным оборудованием, и у меня стало получаться (+). Благодаря (+) основной специальности мне было просто разобраться в продукте, и я смогла (+) говорить на одном языке с покупателями. Быстро появились результаты (+), клиенты были довольны (+) и руководство тоже (+). Сейчас я чувствую, что на нынешней работе достигла потолка (-), и хотела бы развиваться (+) в этой сфере дальше».^[63] С точки зрения психолингвистического анализа речи можно сказать, что опыт работы по специальности у соискателя был негативным, она до сих пор с грустью вспоминает об этом этапе карьеры. Изначально у неё не было желания заниматься продажами, шаг в эту профессию был от безысходности. Но девушка быстро освоилась в новой роли и стала получать от неё удовольствие. Главные мотивирующие факторы для неё: хорошие деньги, одобрение окружающих (в том числе начальника) и возможность применить полученные в вузе знания. Она не любит останавливаться на достигнутом и ищет перспективы для развития. «Есть люди, которыми в первую очередь движет стремление к чему-то (мотивация «к…»), и люди, главный приоритет которых – избежать чего-то (мотивация «от…»). И, конечно же, есть множество промежуточных градаций.