Файл: Технология процесса обучения сотрудников в гостинице(НА ПРИМЕРЕ АКЦИОНЕРНОГО ОБЩЕСТВА «САДКО ОТЕЛЬ»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Конкурентоспособность является одним из основных факторов, определяющих успешную деятельность предприятия. Технический прогресс и быстрое развитие высоких технологий стали теми условиями, которые предопределяют необходимость быстрой адаптации персонала к новым условиям труда, методам и технологиям, используемым в работе. Это также необходимо, поскольку рынок труда просто не может своевременно удовлетворить потребность в персонале, который уже освоил необходимые знания и навыки. Кроме того, существует проверенная на практике связь между навыками исполнителя и производительностью его труда, его способностью осваивать новое оборудование и технологии, методами организации труда.

Профессиональное развитие и обучение персонала организации позволяет не только повысить образовательную и профессиональную подготовку персонала, но и повысить его лояльность, а также степень удовлетворенности качеством работы. Возможность обучения и развития, которые являются одной из основных потребностей человека, воспринимается как забота предприятия об удовлетворении таких потребностей и служит хорошим нематериальным стимулом для самого работника.

Повышение качественных показателей персонала предприятия поможет его обучению в соответствии с требованиями, установленными для вакантных рабочих мест. Но в случае, когда рынок труда не может предложить работников с необходимой квалификацией или когда финансовые и экономические трудности не позволяют увеличить персонал и принять новых сотрудников, обучение и развитие персонала становятся единственным способом поддержания конкурентоспособности и деловой активности.

Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что, хотя обучение сотрудников требует финансовых и временных затрат, это в конечном итоге выгодно как руководству компании, так и сотрудникам. Правильно организованное обучение может улучшить качество и производительность обслуживания, что важно для управления, а также для удовлетворения естественных потребностей сотрудников в мотивации, самопонимании и уважении к личности.

Объектом исследования является обучение персонала гостиничных предприятий.

Тема исследования - обучение персонала АО «САДКО ОТЕЛЬ».

Целью исследования являлась разработка проекта оценки результатов обучения персонала АО «САДКО ОТЕЛЬ».

Цели исследования:

-рассмотреть систему обучения;

-изучение методик обучения персонала отеля;

- охарактеризовать методы обучения персонала в САДКО ОТЕЛЬ;

- разработка проекта по оценке результатов обучения персонала в отеле САДКО ОТЕЛЬ.

При написании работы использовались различные источники - от учебников до журнальных статей. Поскольку это практическая работа, было получено много информации для работы при изучении основных документов АО «САДКО ОТЕЛЬ», а именно: устав, правила работы с гостями отеля, должностные инструкции.

Методологическую базу исследования составили труды следующих авторов: Д. Г. Брашнова, Ю. Г. Галанина, А. Я. Кибанова, Т. Л. Тимохиной, Н. Г. Хайруллиной, А. Д. Чудновского и др.

Методы исследования – изучение документов, описание, анализ, обобщение.

Структура работы состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка и приложений.

ГЛАВА 1.ЗНАЧЕНИЕ ТЕХНОЛОГИИ ПРОЦЕССА ОБУЧЕНИЯ СОТРУДНИКОВ В ГОСТИНИЦЕ

1.1.Роль подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в организации

В современных условиях наиболее важными условиями роста компании, ее доверия к рынку и конкурентоспособности являются корпоративное обучение.

Обучение менеджменту и повышение квалификации сотрудников, их работа в этой области, информационно-поисковая система инноваций - все это должно работать на идее постоянного совершенствования корпоративных знаний^[1].

Именно поэтому руководители многих компаний и организаций в последнее время уделяют большое внимание созданию корпоративных систем подготовки специалистов, особенно работе образовательных центров и учебных заведений.

Без серьезных организационных изменений в сфере подготовки и переподготовки кадров сложно ожидать качественных изменений в работе компании. Семинары и тренинги не могут заменить штатную, сосредоточенную работу, переподготовку и информирование персонала^[2].

Современные организации с хорошо организованным бизнесом управления считают, что избираются только нужные люди. Хотя большая часть ресурсов организации представлена ​​материальными благами, их стоимость со временем уменьшается из-за износа, и ценность человеческих ресурсов может и должна возрасти с годами. Таким образом, как для самой организации, так и для личных интересов всех сотрудников, руководство организации должно всячески повышать свой потенциал^[3] .

Примером здесь является роль фактора образования в целом. Сегодняшняя ситуация не настолько общая, как профессиональная, но становится элементом, который формирует качественные характеристики рабочей силы.

Современная государственная политика в сфере профессионального образования призвана решить две взаимосвязанные задачи социально-экономического характера:

- удовлетворение необходимой квалификации для нужд производства труда

- Борьба с безработицей путем переподготовки безработных.

Квалифицированная подготовка персонала - это комплекс мер, направленных на систематическое получение и повышение квалификации, которые соответствуют текущим и будущим целям компании и обеспечивают соответствие рабочего места возможностям работника. Подготовка квалифицированных кадров может предотвратить потребность во внешнем труде и предотвратить сокращение нехватки рабочей силы за счет ее сокращения.^[4].

Подготовка квалифицированных кадров влияет на многие составляющие социальной эффективности. Улучшение профессиональных навыков положительно сказывается на^[5]:

- гарантия работы (защита);

- возможности для профессионального развития производства;

- доход работника.

В современных условиях развитие системы профессионального образования определяется двумя противоречивыми тенденциями: растущими потребностями научно-технического прогресса на общем и профессиональном уровнях рабочей силы и стремлением снизить стоимость воспроизводства предпринимателей.

Появление новых технологий приводит к качественным изменениям не только в профессиональной, но и в квалификационной структуре персонала. Современные особенности структуры квалификации персонала - увеличение доли высших и средних специалистов специальным образованием, высококвалифицированные рабочие, а также устойчивое снижение доли неквалифицированной рабочей силы.

Важность квалификации персонала для эффективного использования новых технологий стала настолько важной, что почти во всех промышленно развитых странах мира квалификация в современном менеджменте стала важнейшим признаком классификации персонала предприятия и зависит от управленческого или производственного персонала.

Квалификация - это динамическая способность человека участвовать в производственном процессе и выполнять технологические трудовые операции. Это характеризует, с одной стороны, способность работника выполнять определенную сложную задачу и, с другой стороны, уровень развития работника^[6].

В период интенсивной технологической трансформации профессиональное развитие особенно важно, обеспечивая существование предприятия.

1.2.Основные формы обучения, повышения квалификации и подготовки кадров

Образование и обучение - два аспекта одного и того же процесса. Образование связано с развитием общего интеллекта у людей, а обучение напрямую связано с проделанной работой. Профессиональное обучение - это целевое обучение, основной целью которого является обеспечение того, чтобы в компании работало большое количество сотрудников, полностью соответствующих ее производственным и коммерческим целям.^[7].

Системы профессионального обучения должны значительно расширить возможности для инноваций и гибко реагировать на потребности рынка. Целью организации профессионального обучения на производстве является обеспечение непрерывного обучения новых сотрудников на основе оптимального сочетания различных форм обучения, организации технологий, технологий, производства, повышения их квалификации и повышения уровня образования с учетом динамических изменений в тесной координации с индивидуальной профессиональной квалификацией^[8].

На практике существует три уровня обучения - начальный, средний и более высокий. Для каждого из них были определены объем знаний и навыков, которыми должны овладеть учащиеся всех уровней, а также содержание специальных предметов. Рабочие постоянно обучаются в профессиональных училищах, техникумах и университетах^[9].

Осознавая необходимость подготовки квалифицированных кадров, каждая организация должна определить концепцию профессиональной подготовки персонала. Высокоспециализированное краткосрочное обучение персонала, связанное с соответствующей работой. Подготовка широкого круга квалифицированных кадров направлена ​​на повышение мобильности работника на производстве, уровня его подготовки и умения менять работу, осваивать новые направления.

Квалифицированная подготовка персонала ориентирована на личность сотрудника и предназначена для стимулирования качества человека и зрелости сотрудника. Существуют две формы профессиональной подготовки в практике профессионального образования: на рабочем месте (в рамках производства) и вне (непроизводственной).

Обучение на рабочем месте продолжается. Эта форма обучения дешевле и быстрее, что тесно связано с повседневной работой и позволяет работникам, которые не привыкли учиться в классах, войти в учебный процесс.Обучение на рабочем месте обычно включает в себя наблюдение за опытным менеджером или коллегой при выполнении конкретной задачи или решении проблемы. ^[10].

Преимущества обучения на рабочем месте: дешевая, простая в удовлетворении потребностей стажировки и практический опыт сотрудников. Однако у этого подхода есть свои недостатки: вам или вашим коллегам может не хватать опыта преподавания; сотрудники, которых просят пройти обучение, могут не иметь достаточных полномочий и ответственности за это. Рабочие могут злиться на обучение своих коллег^[11].

Преимущества: занятия проводят опытные специалисты; используется современное оборудование и информация; рабочие получают новые идеи и информацию. Недостатки: это может быть дорого; курсы могут быть ограничены теорией, отдельной от вашей деловой практики; Работники не могут приспособиться к учебе в свободное время.

Профессиональное развитие положительно влияет на сотрудников. Совершенствуя свои навыки и приобретая новые навыки и знания, они могут конкурировать на рынке труда и получать дополнительные возможности для профессионального развития как в своих организациях, так и за рубежом. Профессиональное обучение способствует общему интеллектуальному развитию человека и укрепляет уверенность в себе. Поэтому возможность получить профессиональное обучение высоко ценится сотрудниками и оказывает большое влияние на принятие решений в конкретной организации. Если мы рассматриваем профессиональное образование как систему, мы должны различать два этапа. Первое - это профессиональное обучение. Второй - это поиск, который проводится для углубления, расширения и дополнения ранее приобретенных квалификаций^[12].