Файл: Организационная культура в менеджменте и ее влияние на деятельность компании ( Характеристика факторов, влияющих на формирование организационной культуры ).pdf

В ᅚходе ᅚпроведенного ᅚнами ᅚисследования ᅚбыли ᅚвыявлены ᅚпроблемные ᅚзоны ᅚв ᅚООО ᅚ«Данко-Экспресс» ᅚи ᅚданы ᅚсоответствующие ᅚрекомендации ᅚпо ᅚсовершенствованию ᅚорганизационной ᅚкультуры.

Первой ᅚпроблемной ᅚзоной ᅚна ᅚООО ᅚ«Данко-Экспресс» ᅚбыл ᅚвыявлен ᅚнизкий ᅚпоказатель ᅚдистанции ᅚвласти, ᅚпредполагающий ᅚменьшую ᅚзависимость ᅚмежду ᅚподчиненными ᅚи ᅚначальниками. ᅚПреобладает ᅚдемократический ᅚстиль. ᅚВ ᅚсоответствии ᅚс ᅚэтим ᅚможно ᅚпредложить ᅚследующие ᅚрекомендации ᅚ[5, ᅚc.77]:

-руководитель ᅚдолжен ᅚиметь ᅚясное ᅚпредставление ᅚо ᅚсвоих ᅚподчиненных. ᅚСтараться ᅚпонять ᅚих ᅚвнутренний ᅚмир. ᅚПринимать ᅚих ᅚтакими, ᅚкакие ᅚони ᅚесть;

-руководитель ᅚдолжен ᅚосознавать ᅚсвои ᅚграницы ᅚкак ᅚуправляющего. ᅚОн ᅚможет ᅚоказывать ᅚопределённое ᅚвлияние ᅚна ᅚповедение ᅚсотрудников, ᅚно ᅚоно ᅚникогда ᅚне ᅚабсолютно. ᅚПо ᅚмере ᅚкарьерного ᅚроста ᅚдемократическая ᅚвласть ᅚдолжна ᅚуступить ᅚместо ᅚчему-то ᅚновому;

-руководитель ᅚдолжен ᅚнаучиться ᅚдоверять ᅚсвоим ᅚподчиненным ᅚи ᅚих ᅚспособностям. ᅚОн ᅚдолжен ᅚбыть ᅚспособен ᅚвыслушать ᅚмнение ᅚсотрудников ᅚи ᅚпосмотреть ᅚна ᅚих ᅚработу ᅚсо ᅚстороны, ᅚкак ᅚнаблюдатель;

-руководитель ᅚдолжен ᅚобъяснять, ᅚчто ᅚименно ᅚон ᅚждёт ᅚот ᅚподчиненных. ᅚЕго ᅚобъяснения ᅚдолжны ᅚбыть ᅚпоняты ᅚвсем, ᅚтак ᅚже ᅚкак ᅚи ᅚпобудительные ᅚмотивы. ᅚРабочим ᅚнадо ᅚтакже ᅚзнать, ᅚкакие ᅚпоследствия ᅚих ᅚждут, ᅚесли ᅚони ᅚрешат ᅚне ᅚсоблюдать ᅚэти ᅚправила. ᅚВажно ᅚдать ᅚвозможность ᅚсамим ᅚвысказаться, ᅚчто ᅚони ᅚдумают ᅚпо ᅚповоду ᅚустановленных ᅚправил ᅚи ᅚпоследствий ᅚих ᅚнарушений.

Еще ᅚодной ᅚпроблемной ᅚзоной ᅚв ᅚООО ᅚ«Данко-Экспресс» ᅚявляется ᅚвысокая ᅚстепень ᅚ"коллективизма". ᅚДоминирование ᅚв ᅚкультуре ᅚколлективизма ᅚозначает ᅚособую ᅚприверженность ᅚчленов ᅚорганизации ᅚк ᅚкачеству ᅚвзаимоотношений. ᅚОбычно ᅚруководители ᅚи ᅚчлены ᅚорганизации ᅚбольшое ᅚвнимание ᅚуделяют ᅚсуществующему ᅚклимату, ᅚкоторый ᅚи ᅚвключает ᅚв ᅚсебя ᅚхарактер ᅚэтих ᅚотношений. ᅚОпределяемый ᅚклиматом ᅚпсихологический ᅚкомфорт ᅚявляется ᅚвесьма ᅚзначимой ᅚценностью. ᅚОднако ᅚважно ᅚзаметить, ᅚчто ᅚсерьезным ᅚпрепятствием ᅚна ᅚпути ᅚразвития ᅚорганизации ᅚявляется ᅚпредставление ᅚпсихологического ᅚкомфорта ᅚкак ᅚсамоцели. ᅚСотрудники ᅚожидают ᅚ(рассчитывают), ᅚчто ᅚорганизация ᅚбудет ᅚзаниматься ᅚих ᅚличными ᅚделами ᅚи ᅚзащищать ᅚих ᅚинтересы. ᅚКак ᅚправило, ᅚэто ᅚвыливается ᅚв ᅚто, ᅚчто ᅚруководитель ᅚнаходится ᅚв ᅚкурсе ᅚпочти ᅚвсех ᅚличных ᅚи ᅚпрофессиональных ᅚпроблем. ᅚНо ᅚэто ᅚне ᅚвсегда ᅚхорошо: ᅚу ᅚруководителя ᅚитак ᅚмного ᅚзабот, ᅚзачем ᅚего ᅚнагружать ᅚеще ᅚи ᅚпроблемами ᅚсотрудников.

Также ᅚв ᅚорганизациях ᅚс ᅚвысоким ᅚуровнем ᅚколлективизма ᅚочень ᅚбольшое ᅚзначение ᅚпридается ᅚклимату, ᅚкачеству ᅚотношений ᅚмежду ᅚчленами ᅚорганизации. ᅚОбязательно ᅚсовместно ᅚпразднуются ᅚНовый ᅚгод, ᅚ8 ᅚМарта, ᅚ23 ᅚфевраля ᅚи ᅚтак ᅚдалее. ᅚЭто ᅚбезусловно ᅚоказывает ᅚпозитивное ᅚвлияние. ᅚОднако ᅚсуществуют ᅚи ᅚнегативные ᅚмоменты. ᅚЕсли ᅚхорошие ᅚотношения ᅚприоритетны ᅚв ᅚорганизации, ᅚто ᅚстановится ᅚнеудобным, ᅚнапример, ᅚсделать ᅚзамечание ᅚза ᅚкакую-либо ᅚпрофессиональную ᅚошибку, ᅚтак ᅚкак ᅚэто ᅚразрушает ᅚсозданный ᅚтеплый ᅚклимат. ᅚНаши ᅚнаблюдения ᅚпоказывают, ᅚчто ᅚхороший ᅚклимат ᅚне ᅚвсегда ᅚсопутствует ᅚэффективности ᅚорганизации. ᅚПри ᅚэтом ᅚследует ᅚотметить, ᅚчто ᅚорганизации ᅚс ᅚбольшим ᅚуровнем ᅚколлективизма ᅚмогут ᅚбыть ᅚлегче ᅚи ᅚбыстрее ᅚмобилизованы ᅚдля ᅚрешения ᅚкаких-либо ᅚконкретных ᅚнеотложных ᅚзадач. ᅚНа ᅚоснове ᅚэтого ᅚруководству ᅚООО ᅚ«Данко-Экспресс» ᅚстоит ᅚпредложить ᅚпровести ᅚнекоторые ᅚмероприятия, ᅚкоторые ᅚпозволят ᅚуровнять ᅚуровень ᅚколлективизма ᅚи ᅚиндивидуализма ᅚ[14, ᅚc.108]:

-руководителю ᅚи ᅚсотрудникам ᅚне ᅚстоит ᅚобщаться ᅚна ᅚоснове ᅚличных ᅚвзаимоотношений;

-нужно ᅚпериодически ᅚобъявлять ᅚконкурс ᅚна ᅚлучшего ᅚсотрудника;

-организовывать ᅚиндивидуальные ᅚкомандировочные ᅚпоездки;

-иногда ᅚпредоставлять ᅚработу ᅚсотрудникам ᅚиндивидуально.

Также ᅚв ᅚходе ᅚнашего ᅚисследования ᅚбыло ᅚвыявлено, ᅚчто ᅚв ᅚорганизации ᅚслабо ᅚвыявлена ᅚсистема ᅚмотивации ᅚи ᅚморали. ᅚМожно ᅚпредложить ᅚследующие ᅚрекомендации ᅚпо ᅚповышению ᅚэффективности ᅚмотивации ᅚи ᅚморали:

-решения ᅚруководителя ᅚдолжны ᅚвыглядеть ᅚсогласованными, ᅚсвязанными ᅚс ᅚнормами ᅚи ᅚправилами;

-работникам ᅚдолжно ᅚбыть ᅚясно, ᅚчто ᅚот ᅚних ᅚожидают ᅚи ᅚкак ᅚможет ᅚбыть ᅚоценен ᅚличный ᅚвклад ᅚкаждого;

-работники ᅚне ᅚдолжны ᅚиспытывать ᅚтрудности ᅚиз-за ᅚожесточенной ᅚконкуренции ᅚмежду ᅚразличными ᅚподразделениями ᅚорганизации, ᅚпорождаемой ᅚотсутствием ᅚчетких ᅚправил ᅚдля ᅚопределения ᅚприоритетов;

-распределять ᅚработу ᅚмежду ᅚсотрудниками ᅚпо ᅚмере ᅚее ᅚвыполнения;

-за ᅚперевыполнение ᅚплана, ᅚза ᅚсверхурочные ᅚработы, ᅚза ᅚдобросовестное ᅚотношение ᅚк ᅚсвоим ᅚобязанностям ᅚвыплачивать ᅚпремии.

Формирование ᅚуправляемого ᅚразвития ᅚпредприятия ᅚосуществляется ᅚс ᅚиспользованием ᅚалгоритма, ᅚкоторый ᅚпредставляет ᅚсобой ᅚсхему, ᅚвключающую ᅚпоследовательность ᅚбазовых ᅚшагов ᅚподготовки ᅚпроцесса ᅚизменений ᅚи ᅚявляется ᅚинструментом ᅚдля ᅚпрактического ᅚиспользования ᅚна ᅚпредприятиях ᅚ[13, ᅚc.64].

Используя ᅚметод ᅚсекторального ᅚанализа ᅚ(автор ᅚШаповалова ᅚИ.С.), ᅚизучим ᅚатрибуты, ᅚценности ᅚорганизации.

Разработка ᅚатрибутивной ᅚподдержки

1) ᅚЦенности: ᅚинновации

Нормы:

-использование ᅚнового ᅚоборудования;

-внедрение ᅚновых ᅚтехнологий.

Технологическая ᅚподдержка:

-компьютеризация ᅚпроизводства;

-осуществление ᅚвнедрения ᅚпрогрессивных ᅚтехнологий ᅚпроизводства.

Мотивационная ᅚподдержка:

-премирование ᅚза ᅚразработку ᅚновых ᅚэффективных ᅚидей ᅚдля ᅚпроизводства;

-понижение ᅚпроцента ᅚпремии ᅚза ᅚнежелание ᅚосваивать ᅚновое ᅚоборудование.

Атрибутивная ᅚподдержка: ᅚдоска ᅚпочета, ᅚнаграды, ᅚпоощрения, ᅚподарки.

2) ᅚЦенности: ᅚсотрудничество

Нормы:

-взаимодействие ᅚс ᅚклиентами;

-взаимодействие ᅚс ᅚпоставщиками.

Технологическая ᅚподдержка:

-сотрудничество ᅚс ᅚоптовиками;

-сотрудничество ᅚс ᅚпредприятиями, ᅚорганизациями.

Мотивационная ᅚподдержка:

-обеспечение ᅚзаконных ᅚсделок;

-обеспечение ᅚсоответствия ᅚвсем ᅚустановленным ᅚгосударством ᅚнормам.

Атрибутивная ᅚподдержка: ᅚпремии

3) ᅚЦенности: ᅚорганизация ᅚтруда ᅚперсонала

Нормы:

-контроль ᅚза ᅚдеятельностью ᅚтруда ᅚперсонала;

-подготовка, ᅚпереподготовка, ᅚобучение ᅚкадров;

-организация ᅚрабочего ᅚместа.

Технологическая ᅚподдержка:

-соблюдение ᅚтехнологических ᅚтребований;

-соблюдение ᅚорганизационных ᅚтребований;

-соблюдение ᅚпсихофизиологических ᅚтребований.

Мотивационная ᅚподдержка:

-оснащение ᅚрабочего ᅚместа ᅚвсем ᅚнеобходимым ᅚдля ᅚвыполнения ᅚработы;

-оптимальное ᅚрасположение ᅚэлементов ᅚрабочего ᅚместа ᅚи ᅚего ᅚрациональное;

-обслуживание;

-соответствие ᅚтехнических ᅚи ᅚорганизационных ᅚфакторов ᅚрабочего ᅚместа ᅚпсихофизиологическим ᅚособенностям ᅚработника.

Атрибутивная ᅚподдержка: ᅚподарки

4) ᅚЦенности: ᅚмотивация

Нормы:

-материальное ᅚпоощрение;

-нематериальное ᅚпоощрение.

Материальное ᅚпоощрение:

-денежные ᅚпремии;

-путевки ᅚв ᅚсанаторий, ᅚпрофилактории,

-продукция ᅚорганизации.

Нематериальные ᅚпоощрения:

-грамоты;

-благодарности;

-присвоение ᅚзвания ᅚлучшего ᅚсотрудника;

-размещение ᅚфотографии ᅚна ᅚдоску ᅚпочета.

Мотивационная ᅚподдержка:

-система ᅚмотивации ᅚтруда ᅚи ᅚстимулирование;

-система ᅚсоциальной ᅚзащиты ᅚи ᅚподдержки;

-система ᅚповышения ᅚквалификации;

-система ᅚпланирования ᅚкарьеры ᅚсотрудников;

-система ᅚморального ᅚстимулирования;

-система ᅚсоревнования ᅚи ᅚпрофессионализма;

-дополнительные ᅚвыплаты ᅚза ᅚвредные ᅚи ᅚопасные ᅚусловия ᅚтруда;

-лишение ᅚпремий ᅚза ᅚнарушение ᅚусловий ᅚохраны ᅚтруда ᅚи ᅚбезопасности ᅚтруда;

-выплаты ᅚпремий ᅚза ᅚсверхурочные ᅚработы, ᅚдоплаты ᅚза ᅚвыполнение ᅚзаданий, ᅚтребующих ᅚповышенной ᅚответственности.

Атрибутивная ᅚподдержка: ᅚпремии

5) ᅚЦенности: ᅚзаконодательство

Нормы:

-соблюдение ᅚобщепринятых ᅚзаконов ᅚи ᅚнорм.

Технологическая ᅚподдержка:

-своевременная ᅚоплата ᅚналогов;

-законодательно ᅚустановлена ᅚцена ᅚна ᅚпродукцию;

-установление ᅚзаработной ᅚплаты ᅚв ᅚсоответствии ᅚс ᅚгосударственными

-стандартами.

Мотивационная ᅚподдержка: ᅚорганизации ᅚустановлена ᅚтарифная ᅚсистема ᅚоплаты ᅚтруда, ᅚкоторая ᅚвключает ᅚв ᅚсебя: ᅚтарифную ᅚставку ᅚ(оклад), ᅚтарифную ᅚсетку, ᅚтарифные ᅚкоэффициенты.

Атрибутивная ᅚподдержка: ᅚдоска ᅚпочета, ᅚграмоты

6) ᅚЦенности: ᅚответственность

Нормы:

-принятие ᅚна ᅚсебя ᅚвины ᅚза ᅚвсе ᅚвозможны ᅚпоследствия;

-выполнение ᅚсвоих ᅚобязанностей ᅚи ᅚобязательств.

Технологическая ᅚподдержка:

-соблюдение ᅚсанитарно ᅚ- ᅚгигиенических ᅚнорм;

-соблюдение ᅚустава ᅚорганизации;

-соблюдение ᅚдолжностных ᅚобязанностей ᅚ[12, ᅚc.99].

Мотивационная ᅚподдержка:

-за ᅚневыполнение ᅚпроизводственных ᅚи ᅚфинансовых ᅚпланов, ᅚнарушение ᅚпроизводственной ᅚдисциплины, ᅚтехнологических ᅚпроцессов, ᅚнецелесообразное ᅚиспользование ᅚматериальных ᅚресурсов, ᅚкак ᅚна ᅚвсех, ᅚтак ᅚи ᅚна ᅚотдельных ᅚработников ᅚприменяются ᅚмеры ᅚдисциплинарного ᅚи ᅚматериального ᅚвоздействия;

-исполнительный ᅚдиректор ᅚнесет ᅚответственность ᅚперед ᅚОбществом ᅚза ᅚне ᅚсоблюдение ᅚпорядка ᅚведения, ᅚдостоверности ᅚучета ᅚи ᅚотчетности ᅚв ᅚпорядке ᅚи ᅚформе, ᅚопределяемых ᅚОбществом;

-ответственность ᅚза ᅚвред, ᅚпричиненный ᅚимуществу, ᅚвиновное ᅚлицо ᅚперед. ᅚ

Атрибутивная ᅚподдержка: ᅚнаказание, ᅚвыговор, ᅚштраф.

В ᅚцелом, ᅚатрибутивной ᅚподдержкой ᅚорганизации ᅚявляется: ᅚдоска ᅚпочета, ᅚкнига ᅚжалоб, ᅚлозунг ᅚорганизации, ᅚспецодежда ᅚс ᅚсимволикой ᅚпредприятия, ᅚвизитки.

Руководство ᅚорганизации ᅚможет ᅚвоздействовать ᅚна ᅚразвитие ᅚкультуры ᅚдвумя ᅚспособами. ᅚПервый ᅚпредставляет ᅚсобой ᅚкак ᅚбы ᅚоценку ᅚсверху, ᅚкоторая ᅚдолжна ᅚвызвать ᅚэнтузиазм ᅚу ᅚбольшинства ᅚчленов ᅚорганизации. ᅚЭто ᅚпредполагает ᅚналичие ᅚискренних ᅚличных ᅚобязательств ᅚлидера ᅚпо ᅚотношению ᅚк ᅚценностям, ᅚв ᅚкоторые ᅚон ᅚверит. ᅚПрименение ᅚвторого ᅚспособа ᅚначинается ᅚс ᅚнижних ᅚуровней ᅚорганизации. ᅚМенеджеры ᅚдолжны ᅚотслеживать ᅚпо ᅚвсей ᅚорганизации, ᅚчто ᅚв ᅚней ᅚпроисходит, ᅚстараясь ᅚпри ᅚэтом ᅚшаг ᅚза ᅚшагом ᅚвоздействовать ᅚна ᅚкультуру ᅚорганизации, ᅚиспользуя ᅚинструмент ᅚоценки ᅚорганизационной ᅚкультуры ᅚ[7, ᅚc.49].

При ᅚсоздании ᅚпрограммы ᅚизменений ᅚорганизационной ᅚкультуры ᅚв ᅚООО ᅚ«Данко-Экспресс», ᅚмы ᅚисходили ᅚиз ᅚалгоритма ᅚпроектирования ᅚуправляемого ᅚразвития ᅚпредприятия, ᅚпредставляющего ᅚсобой ᅚсемь ᅚпоследовательных ᅚшагов:

1. Проведение ᅚисследований ᅚдля ᅚвыявления ᅚособенностей ᅚсуществующей ᅚорганизационной ᅚкультуры:) проведение ᅚисследования ᅚпо ᅚвыявлению ᅚорганизационных ᅚценностей ᅚперсонала;

b) проведение ᅚисследований ᅚпо ᅚвыявлению ᅚценностей ᅚвысшего ᅚруководства ᅚпредприятия;) проведение ᅚисследования ᅚпо ᅚвыявлению ᅚстимулируемых ᅚмоделей ᅚповедения ᅚработников, ᅚпо ᅚвыявление ᅚмифов ᅚи ᅚпреданий ᅚорганизации;) проведение ᅚисследования ᅚпо ᅚвыявлению ᅚмоделей ᅚповедения, ᅚдекларируемых ᅚвысшим ᅚруководством ᅚв ᅚкачестве ᅚпоощряемых ᅚи ᅚнеодобряемых.

2. Выявление ᅚи ᅚклассификация ᅚосновных ᅚпротиворечий:

a) ᅚвнутри ᅚсуществующей ᅚорганизационной ᅚкультуры:

-между ᅚгруппами ᅚработников, ᅚразличающихся ᅚпо ᅚполу, ᅚвозрасту, ᅚстажу ᅚработы ᅚна ᅚпредприятии, ᅚстатусу, ᅚпрофессии ᅚи ᅚт.д.;

-внутри ᅚпроизводственных ᅚгрупп ᅚи ᅚколлективов.

b) ᅚмежду ᅚорганизационными ᅚценностями ᅚи ᅚценностями, ᅚсоответствующими ᅚизменившейся ᅚстратегии ᅚпредприятия:

-необходимо ᅚпровести ᅚанализ ᅚрасхождений ᅚмежду ᅚтребованиями ᅚк ᅚперсоналу ᅚорганизации, ᅚреально ᅚподкрепляемыми ᅚвысшим ᅚруководством ᅚи ᅚтребованиями, ᅚописанными ᅚорганизационными ᅚценностями, ᅚнормами, ᅚмоделями ᅚповедения.

3. Создание ᅚчеткого ᅚвидения ᅚбудущего ᅚс ᅚопределением ᅚосновных ᅚкритериев ᅚи ᅚпоказателей:

a) ᅚна ᅚданном ᅚэтапе ᅚформулируются ᅚпараметры ᅚновой ᅚорганизационной ᅚкультуры ᅚчерез ᅚописание:

-требований ᅚк ᅚзнаниям, ᅚумениям ᅚи ᅚнавыкам ᅚработников ᅚс ᅚучетом ᅚзанимаемой ᅚдолжности;

-правила ᅚповедения ᅚв ᅚконфликтных ᅚситуациях;

-нормы ᅚи ᅚформы ᅚобщения ᅚмежду ᅚчленами ᅚорганизации;

-нормы ᅚи ᅚформы ᅚобщения ᅚс ᅚклиентами;

-изменившиеся ᅚорганизационные ᅚценности ᅚи. ᅚт.д.

Чаще ᅚвсего ᅚосновные ᅚположения ᅚорганизационной ᅚкультуры ᅚ(именно ᅚна ᅚданном ᅚэтапе) ᅚдокументально ᅚзакрепляются ᅚруководством ᅚв ᅚформе ᅚкорпоративного ᅚруководства ᅚ(либо ᅚПамятки ᅚдля ᅚработников ᅚпредприятия);

б) ᅚпосле ᅚформулирования ᅚосновных ᅚсоставляющих ᅚновой ᅚорганизационной ᅚкультуры ᅚнеобходимо ᅚописать ᅚкритерии, ᅚпо ᅚкоторым ᅚможно ᅚоценить ᅚстепень ᅚсоответствия ᅚили ᅚнесоответствия ᅚработников ᅚновой ᅚкультуре.