Файл: Понятие менеджмента. Менеджер и предприниматель(Понятие и сущность менеджмента).pdf

Как правило принимают управленческие решения – руководители организаций, топ-менеджеры или менеджеры линейного звена. Индивидуаль-ный предприниматель, в основном принимает решения единолично.

На рисунке 3 показана простая схема процесса принятия управленческих решений предпринимателем – ИП Махотина С.А.

Рис. 3. Процесс разработки и принятия простых управленческих решений

А если проблемная ситуация существенно труднее, факторы не так заметны, а решение является неоднозначным, процесс принятия решения требует структуризации, которая дает возможность определить этапы и процедуры, направленный на ее решение. Наиболее детальная схема процесса разработки и принятия управленческого решения представлена на рисунке 3.

Выделяют следующие этапы разработки управленческих решений: Подготовка; Принятие; Реализация. Подготовка (приложение 2).

1. Раскрытие и анализ проблемной ситуации. Рассматривается исходная информация о положении объекта исследования и внешней среды, его место и роль среди смежных объектов и объектов более высокого порядка, осуществляются выявление, структуризация и распределение проблем. В конце этапа определяют базовые проблемы, пути их решения и средства для их решения.

2. Формирование целей для решения проблемной ситуации. Этот этап следует из предыдущего. Составляется список целей. Цели должны обладать точными формулировками и количественные характеристиками, по которым можно судить об уровне их достижения.

3. Сбор нужной информации. Это один из главных этапов. Информация проверяется на важность, достоверность, надежность и т. д.

4. Анализ информации. Проводится проверка отобранной информации и затем распределяется по уровню важности для решаемой проблемы.

5. Выявление или выработка вариантов достижения цели. Если в списке нет лучшего варианта, то его и не выберут. Здесь важно учитывать результаты многочисленных исследований.

6. Выбор допустимых вариантов. Все альтернативы проходят через проверку различных ограничений (ресурсных, юридических, социальных, морально–этических и др.), поэтому их число уменьшится.

7. Предварительный выбор лучшего варианта. Точный анализ допустимых альтернатив с точки зрения достижения поставленных целей, затрат ресурсов, соответствия конкретным условиям. Возможно выделение группы альтернатив. Окончательным результатом на этом этапе является вынесения решения о предпочтительности вариантов, затем эти данные предоставляются лицу, принимающему решение на данном этапе. Принятие решения.

8. Оценка альтернатив со стороны ЛПР. Учитываются дополнительные моменты. ЛПР окончательно решает, какой из вариантов наилучший.

9. Если ЛПР не может определиться с окончательным выбором лучшего решения, проводится экспериментальная проверка вариантов.

10. Выбор единственного решения. По данным экспериментальной проверки принимается окончательное решение.

11. Согласование решения с руководителями организации.

12. Окончательное утверждение решения. Решение осуществляется в виде проекта, плана, приказа и т. д. и вступает в юридическую силу, когда ЛПР его принимает.

13. Организация выполнения решения, т. е. определение сроков, этапов и исполнителей принятого решения.

14. Определение работ по выполнению решения. Задания передаются исполнителям, которые получают все необходимое для реализации решения; выбор наиболее подходящих методов работы, стимулирование исполнителей к эффективному выполнению решения.

15. Выполняется контроль за реализацией решения, внесение поправок, анализ результатов выполнения решения. Конечный итог – это полное достижение целей решения в установленные сроки.

Решения могут приниматься: в стандартном режиме; в режиме нехватки времени. Эффективность управленческого решения зависит не только от его важности, но и от организации его выполнения.

Таким образом, после полной реализации управленческих решений подводятся итоги, это завершает управленческий цикл решения управленческой проблемы. Одновременно создается исходная база для нового цикла управления. Итоги подводятся в любом случае. Это имеет важное значение, как социальное, так и управленческое.

В целом, - управление персоналом в Салоне «Жемчуг» осуществляется частично, свойственно предприятиям малого бизнеса с организационно-правовой формой – индивидуальный предприниматель.

Директором Салона «Жемчуг» утверждено штатное расписание работников предприятия с указанием должности и должностного оклада.

В соответствии с ТК РФ общим собранием членов трудового коллектива утверждены Правила внутреннего трудового распорядка на предприятии.

Правила внутреннего трудового распорядка регулируют вопросы органи-зации труда, определяют продолжительность, распорядок рабочего дня, порядок предоставления выходных дней и ежегодных отпусков, участие трудоспособных работников в коллективном хозяйстве, применение мер поощрения и дисциплинарного воздействия.

Контроль и координация деятельности работников Салона «Жемчуг» осуществляет администратор, который подчиняется директору Салона. Деятельность работников (мастеров салона) регламентирована должностными инструкциями.

Локальных нормативных актов, в том числе Коллективного договора в Салоне «Жемчуг» не предусмотрено.

Следует порекомендовать данной организации разработать положение о стимулировании персонала с учетом коэффициентов трудового участия.

2.3. Направления оптимизации деятельности предпринимателя и управления персоналом

Основное предложение по оптимизации деятельности и управления персоналом – разработка системы мотивации персонала.

Предлагается следующее направления совершенствования системы стимулирования персонала в ИП Махотина С.А.

Разработка и документальное утверждение Положения о стимулировании персонала организации. Важно качественно повысить уровень документизации системы мотивации и ее нормативно-правового обеспечения.

В Положении о стимулировании персонала, как правило, предусматриваются критерии для выплаты и, соответственно, не выплаты премий, порядок их начисления и выплат.

Кроме того, положительным эффектом от наличия такого акта в организации является тот факт, что работники будут четко знать, за что им полагается премия, в каком случае она может быть выплачена в меньшем размере или не выплачена совсем. Как показывает практика, это помогает в дальнейшем избежать множества споров.

Структуру Положения о стимулировании персонала предлагается сделать следующей:

• Общие положения.
• Показатели, размеры и условия премирования.
• Порядок начисления, распределения и выплаты премии.
• Условия выплаты надбавок к должностным окладам.
• Условия выплаты материальной помощи.

Рассмотрим предложенные структурные положения более подробно.

Общие положения. Это вводная часть, здесь указывается следующая информация:

1. Положение разработано в соответствии с Положением об оплате труда и действующим трудовым законодательством.

2. Премия по итогам работы ИП Махотина образуется за счет выручки от реализации услуг, товаров (объема продаж).

3. Положение вводится в целях усиления материальной заинтересованности работников в повышении эффективности торговой деятельности, индивидуализации оплаты труда.

Показатели, размеры и условия премирования. Премии выплачиваются работникам, состоящим в трудовых отношениях с ИП Махотина, на момент принятия решения о выплате премий.

Премия по итогам работы за месяц работников будет устанавливаться в размере 60% от месячного оклада за фактически отработанное время.

Размер премии складывается из двух составных частей. Первая часть: основной показатель для всех работников предприятия - выполнение плана по объемам продаж - 50 %. Вторая часть: премирование за качество работы и обслуживания (быстрота и культура обслуживания, отсутствие рекламаций и пр.) в размере 10%.

Порядок начисления, распределения и выплаты премии. Основанием для начисления за расчетный месяц премии работникам являются данные бухгалтерской и статистической отчетности и оперативного учета. Премия начисляется на должностной оклад за фактически отработанное время.

Определение размера премии производится по вкладу каждого члена трудового коллектива в достижение общих результатов работы отдела, службы.

Базовый размер премии может быть понижен или повышен с учетом определенных критериев. Перечень критериев, при которых размер премий работникам Общества может быть повышен. Также важно разработать перечень нарушений, за которые работники Общества лишаются премии частично или полностью.

В Положении устанавливается индивидуальный процент премии для следующих категорий работников (будущих и настоящих):

- работникам отделов и служб (процент премии определяется непосредственно руководителями этих структурных подразделений по согласованию с заместителем директора);

- начальникам отделов и служб (процент премии определяется директором: заместителя директора, начальниками, главный бухгалтер и др.) - высшему руководству предприятия (процент премии определяет генеральный директор).

Условия выплаты надбавок к должностным окладам. Работникам будет предложено в рамках Положения выплачивать ежемесячные надбавки к должностным окладам за:

- особые условия работы в размере до 20 процентов должностного оклада;

- выслугу лет (стаж работы в организации) в размерах от 10 до 22 процентов должностного оклада в зависимости от стажа работы: от 1 года до 3 лет – 3%; от 3 до 5 лет – 6%; от 5 до 10 лет – 12%; от 10 лет до 15 лет – 17 %; свыше 15 лет – 22%.

Условия выплаты материальной помощи. Работникам ИП Махотина С.А. в течение календарного года будет выплачиваться материальная помощь из расчета личной оценки трудового вклада руководителя.

С Положением о стимулировании персонала, действующем в организации, все работники должны быть ознакомлены под роспись. Важно, чтобы все работники были информированы о действующей системе стимулирования и четко понимали механизм премирования.

Заключение

Итак, настоящая курсовая работа ставила целью изучить понятие менеджмента и его сущность. Рассмотрев различные определения, мы приходим к выводу, что единого мнения по этому поводу не существует. Понятие менеджмента столь же многогранно, сколько видов деятельности курируют менеджеры. Но, несмотря на различия определений, основная мысль в них – едина.

Менеджмент – это деятельность человека, направленная на обеспечение какого-либо дела. Рассматривая различные составляющие менеджмента, его школы и схемы управления, ясно видно, что цель каждой из них, в общем-то, одна - они призваны вести фирму к вершине успеха. Следовательно, можно заключить, что и цель менеджмента, как системы управления и его сущность в том, чтобы, используя все доступные средства, вести фирму по выбранной ей линии к вершине коммерческого успеха, который является целью любого бизнеса в любой сфере.

Рассмотрев понятия «менеджмент» и «управление» мы приходим к выводу, что они не совсем идентичны. Дело в том, что для управления одним из главных факторов являются личностные особенности управленца, лидерские качества и умение руководить другими людьми. Для понятия «менеджмент» только личных качеств становится недостаточно, поскольку он предполагает наличие определенных знаний, подготовки, т.е. менеджмент выделяется в отдельную науку.

Сущность менеджмента заключается в реализации его функций. Различные авторы также предлагают множество функций менеджмента, но существует 4 основополагающие из них, которые включают в себя все остальные: планирование, организация, мотивация и контроль.

Задачи и функции менеджмента реализуются через специалистов. Менеджеры – руководители различного уровня, наделенные полномочиями в сферах своей компетенции. Это специалисты, которые профессионально занимаются управленческой деятельностью. Профессиональное занятие менеджментом означает, что специалист работает по найму. Он занимает постоянную должность в организации. Он наделен полномочиями принимать управленческие решения в определенной сфере деятельности организации.

Специфическое отличие менеджера от других специалистов является то, что менеджеры задачи любого типа решают в организационном плане – путем воздействия на людей, которые и должны эти задачи решать.

Для осуществления своей деятельности менеджеры должны играть ряд ролей. Роль – набор определенных поведенческих правил в конкретной деятельности или ситуации.