Файл: Понятие менеджмента, менеджер и предприниматель.pdf

Таким образом, после полной реализации управленческих решений подводятся итоги, это завершает управленческий цикл решения управленческой проблемы. Одновременно создается исходная база для нового цикла управления. Итоги подводятся в любом случае. Это имеет важное значение, как социальное, так и управленческое.

2.3. Роль человеческого фактора в зарубежной практике управления менеджерами и предпринимателями

В начале важно отметить о качестве работы менеджера, развитии его карьеры. Требования к профессионализму и качеству работы менеджера во многом схожи, - как в отечественной практике, так и зарубежной.

Для успешного менеджера необходимы многие качества. Но основа – это способность к развитию, стремлению к высшему проявлению профессионального творчества – к искусству управления, повышению его эффективности. Развитие – это постепенное увеличение количества задач, которые менеджер может решать качественно, без посторонней помощи. Если руководитель со временем не увеличивает количество этих задач, то это может означать, что его развитие остановилось.

Можно также определить причины результативности работы и вывести некую формулу для успешного менеджера:^[14]

1. Образование. Фундаментальные знания позволяют заглянуть внутрь процессов, происходящих на предприятии.

2. Управленческий потенциал. Должен быть лидер, работающий по современным технологиям, разрабатывающий свои методики, проекты и программы. Также важна компетенция. Чтобы контролировать ситуацию, руководитель должен досконально знать каждый участок своего предприятия. Иначе процесс управления может свестись к некомпетентным распоряжениям.

3. Маркетинг. Каждый руководитель, работающий на динамичных рынках, должен знать базовые законы рынка, уметь отличать торговую марку от бренда.

4. Опыт прямых продаж.

5. Личностные качества (высокие этические нормы, интеллигентность, ум, честность, открытость).

6. Самомотивация. Каждый человек знает и умеет гораздо больше того, что делает.

Залог успешной работы в современной организации, в том числе успешного восхождения по корпоративным ступеням, – совокупность качеств, которая в последние годы обозначается как «эмоциональный интеллект». Умение общаться, говорить с людьми, понимать настроение и интересы присутствующих, мотивировать – все эти качества обладают обманчивой, кажущейся простотой и вместе с тем они не столь очевидны, как конкретные и четко очерченные технические знания и навыки.

Успешные (эффективные) руководители по сравнению с неуспешными тратят меньше времени на контроль исполнения (25% против 53%), больше занимаются развитием команды и согласованностью работы (34% против 18%) и максимум усилий сосредоточивают на формировании стратегии (41% против 29%).

Для успешной работы менеджера наиболее важными становятся выработка и принятие решений, планирование, организация работы, мотивирование сотрудников, контроль за ходом выполнения работ, руководство как отдельными сотрудниками, так и работой команды, навыки общения. Для руководителей высшего звена успех все в большей степени зависит от интуиции, гибкости, оперативности, разносторонности, цельности и других личностных качеств, которые проявляются в реализации и развитии корпоративной политики. ^[15]

Согласно зарубежным теориям управления, корреляция между экономическими и человеческими факторами заключается в том, что прогресс социально-экономического прогресса зависит от устойчивого роста производительности труда, причем не столько от внедрения новых технологий, сколько от высокого уровня квалификации пользователей этой технологии. Высокая квалификация обеспечивается не обучением внутри компании как таковым, а профессиональной культурой студентов. ^[16] В то же время профессиональная культура работников тесно связана с адекватной производственной культурой и напрямую зависит от общей культуры. Последнее формируется на основе образования, которое нужно давать с учетом характера человека, чтобы было ясно, что нужно изучать и как этому учить.

Чтобы понять это, западные менеджеры прошли долгий и мучительный путь, и три знакомые концепции стали вехами здесь. Первый считает, что человек в принципе не хочет работать и что его заставляют это делать. Во-вторых, к работнику следует относиться гуманно, когда это возможно, к машине - «машина», а к человеку - «человек». В-третьих, для работника важно видеть и использовать человека экономно, что отличает одного человека от другого.

Идея человеческого фактора заставила переименовать отделы кадров в отдел кадров, повысить их значимость, поставить на первое место заместителя руководителя компании, повысить уровень квалификации персонала и распределить многочисленные профессиональные функции между ними.

Показательно, что исчезновение специальности Магистра в промышленном производстве, традиционно связанной с распределением работы и надзором, совпало с появлением менеджера по персоналу. В настоящее время существует несколько видов управления в зарубежной практике, а также инспекция и консалтинг.

Рабочий должен быть заинтересован в процессе и результатах своей работы. В теории иностранного менеджмента есть как минимум пять причин такой мотивации:

1) соответствие характера работы характеру работника;

2) зарплата, выполняющая функцию обратной связи и складывающаяся на основе личного вклада, участия в работе коллектива и участия в прибылях;

3) комфорт на рабочем месте, отсутствие которого должно компенсироваться денежной надбавкой;

4) чувство хозяина, испытываемое на любом рабочем месте;

5) самоуправление - уверенность работника в том, что высказанное им мнение, соединившись с мнениями других, может влиять на технологию производства, организацию управления, подбор и расстановку персонала. ^[17]

Работа с человеческим фактором обычно является междисциплинарной отраслью практической деятельности, в которую вносят вклад многие науки: психология, характерология, социальная психология, социология, организационное поведение, документальные исследования, эргономика и даже «экзотические» дисциплины, такие как социальная кибернетика, испытания клиентов.

В университетах факультеты управления персоналом готовят специалистов по работе с персоналом в областях (функции HR), которые достигли 20 в начале 1990-х годов, а сейчас достигают 30 или более. Студенты специализируются в выбранных областях, после того как они приступили к работе, проходят дополнительное обучение с необходимой специализацией. ^[18]

Прежде всего, внутренняя политика компании заключается в стандартизации персонала на основе индивидуальных целей (заработной платы) с целью достижения общей цели (прибыль и процветание компании). создать имидж компании, в которую вовлечены сотрудники; Укрепление связи и понимания между руководством и сотрудниками; создание универсальной единой системы объективных суждений, основанной на вкладе каждой компании в успех предприятия; Поддерживать превосходство; Контроль мотивации, поддержание благоприятного психологического и морального климата; Переход к единой контрактной системе, которая равномерно распределяет ответственность и меняет стиль руководства. ^[19]

В целях повышения профессионализма персонала в иностранных компаниях существует школа непрерывного обучения персонала, которая включает в себя четыре направления: сохранение квалификации, расширение кругозора, переподготовка и повышение квалификации.

Можно сказать, что каждая компания или компания имеет много типов организаций: производство, работа, рабочее время, порядок, психологический и моральный климат, общее управление. В прошлом, когда экономисты отвечали за все производство, а инженеры также отвечали за механизированное предприятие, обслуживание персонала мешает этому процессу, поскольку наиболее важным элементом любого производства, включая высокоавтоматизированный, является человек. ^[20] Хорошая работа, которая ожидается от работника, означает не только количество и качество продукции, инновации, но и индивидуальный вклад в прибыль, эффективность выполнения заказов и инструкций, удовлетворение спроса на информацию и услуги и увеличение количества клиентов. Все это определяется общей концепцией - профессионализмом^[21].

Для этого существует тесная связь с профессиональными учебными заведениями и центрами переподготовки кадров в службах занятости. Используются различные методы обучения: лекции, деловые и компьютерные игры, участие в постоянных семинарах и конференциях, стажировки, дистанционное обучение, самостоятельное изучение литературы. Параллельно с квалификацией увеличивается общее образование, затраты на которое компания может взять на себя, в зависимости от интересов работника.

Заключение

Итак, настоящая курсовая работа ставила целью изучить понятие менеджмента и его сущность. Рассмотрев различные определения, мы приходим к выводу, что единого мнения по этому поводу не существует. Понятие менеджмента столь же многогранно, сколько видов деятельности курируют менеджеры. Но, несмотря на различия определений, основная мысль в них – едина.

Менеджмент – это деятельность человека, направленная на обеспечение какого-либо дела. Рассматривая различные составляющие менеджмента, его школы и схемы управления, ясно видно, что цель каждой из них, в общем-то, одна - они призваны вести фирму к вершине успеха. Следовательно, можно заключить, что и цель менеджмента, как системы управления и его сущность в том, чтобы, используя все доступные средства, вести фирму по выбранной ей линии к вершине коммерческого успеха, который является целью любого бизнеса в любой сфере.

Рассмотрев понятия «менеджмент» и «управление» мы приходим к выводу, что они не совсем идентичны. Дело в том, что для управления одним из главных факторов являются личностные особенности управленца, лидерские качества и умение руководить другими людьми. Для понятия «менеджмент» только личных качеств становится недостаточно, поскольку он предполагает наличие определенных знаний, подготовки, т.е. менеджмент выделяется в отдельную науку.

Сущность менеджмента заключается в реализации его функций. Различные авторы также предлагают множество функций менеджмента, но существует 4 основополагающие из них, которые включают в себя все остальные: планирование, организация, мотивация и контроль.

Задачи и функции менеджмента реализуются через специалистов. Менеджеры – руководители различного уровня, наделенные полномочиями в сферах своей компетенции. Это специалисты, которые профессионально занимаются управленческой деятельностью. Профессиональное занятие менеджментом означает, что специалист работает по найму. Он занимает постоянную должность в организации. Он наделен полномочиями принимать управленческие решения в определенной сфере деятельности организации.

Специфическое отличие менеджера от других специалистов является то, что менеджеры задачи любого типа решают в организационном плане – путем воздействия на людей, которые и должны эти задачи решать.

Для осуществления своей деятельности менеджеры должны играть ряд ролей. Роль – набор определенных поведенческих правил в конкретной деятельности или ситуации. 

Таким образом, понятие менеджмент соединяют с предпринимательством. Менеджер - наемный работник. Не всякий предприниматель - хороший менеджер. Менеджер должен иметь предпринимательские способности.

Список используемых источников

1. Бедяев, В.И. Менеджмент: учебное пособие / В.И.Беляев. – М.: КНОРУС, 2012. – 250 с.
2. Большаков А.С. Современный менеджмент: теория и практика – СПб.: Питер, 2011. – С. 14-15.
3. Виханский, О.С., Наумов, А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. – М.: Изд-во МГУ, 2013. – 356 с.
4. Градов, А.П. Экономическая стратегия фирмы. 3-е изд., испр. – СПб.: СпецЛит, 2013. – 176 с.
5. Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента – М.: Статут, 2012. – 285 с.
6. Гончаров, В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. – М.: « Сувенир», 2014. – 211 с.
7. Зудина, Л.Н. Организация управленческого труда. – М.: ИНФРА, 2013. – 118 с.
8. Игнатьева А.В. Основы менеджмента –М.: Финстатинформ, 2014. – 358 с.
9. Кравченко, А.И. Основы менеджмента: управление людьми: Учебное пособие для студентов вузов / А.И. Кравченко, К.А. Кравченко. – М.: Аккад. Проект, 2013. – 399 с.
10. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие по спец. «Менеджмент организации»: Рек. Советом учеб.-метод. объединения ВУЗов России – М.: Новое знание, 2012 – 336 с.
11. Комаров А.Г., Муфтиева Г.Г. и др. Современный менеджмент – СПб.: Питер, 2014. – С. 24-25.
12. Кунц, Г., Доннел, С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. – М.: Прогресс, 2015. – 245 с.
13. Мескон, М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2012. – 189 с.
14. Оучи, У. Методы эффективного управления. – М.: Экономика, 2012. – 98 с.
15. Питере, Т., Уотермен, Р. В поисках эффективного управления. – М.: Прогресс, 2012. – 123 с.
16. Силюк Н.А., Веселов П.В. Организация управленческого труда. – М.: Экономика, 2014. – 145 с.
17. Управление организацией./ Под ред. А.Г. Поршнева и др. – М.: ИНФРА, 2014. – 113 с.
18. Уткин Э.А. Управление фирмой. – М.: Акалис, 2015. – 198 с.
19. Фалмер, Р. Энциклопедия современного управления в пяти томах. – М.: ВИПКэнерго, 2012. – 531 с.
20. Цыгичко В.Н. Руководителю о принятии решений. – М.: Финансы и статистика, 2016. – 245 с.