Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы (ООО «Рокет Джамп»).pdf

Введение

Актуальность темы курсовой работы. Разработка системы мотивации труда, позволяющей в наибольшей степени соединить интересы и потребности работников со стратегическими задачами предприятия, является ключевой задачей кадровой службы. Менеджерам необходимо знать главные аспекты мотивации персонала организации в целях создания оптимальных условий для реализации потенциала работников.

Значение мотивации состоит в подборе эффективного способа и метода точного воздействия на трудовой коллектив, персонал для его ориентирования на деятельность, приносящую самый качественный результат, учитывая мотивационные установки работника, их личностный потенциал и профессионализм. Единого метода мотивации на сегодняшний день не существует. Руководитель обязан сам выявить мотивацию и применить метод мотивации, согласно стратегии управления предприятием. Обычно выбирается мотивация персонала, которая повышает не только производительность, но и влечёт за собой значительное увеличение финансовой прибыли.

Цель исследования – разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала в организации.

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

– изучить теоретические основы мотивации в системе менеджмента:

– проанализировать показатели деятельности организации;

– проанализировать систему мотивации персонала в организации и определить проблемные области;

– определить содержание мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала в организации;

– оценить социально-экономическую эффективность предлагаемых мероприятий.

Объект исследования – ООО «Рокет Джамп».

Предмет исследования – совершенствование системы мотивации персонала в организации.

Источниками для написания работы послужили работы отечественных и зарубежных ученых в области управления персоналом и менеджмента организации: Акберова Р.Р., Бадиковой К.Н., Восканян Р.А., Ивановой Е.А., Комаровой Е.С., Лобановой Т.Н. и других. Кроме того, в качестве источников послужили статьи периодических изданий, материалы сети Интернет.

Теоретической и информационной базой проведенного исследования выступили труды отечественных и зарубежных ученых в области управления персоналом, экономики труда, менеджмента организации, нормативно-правовые акты по вопросам трудовой деятельности, данные периодических изданий, отчетность и кадровая документация ООО «Рокет Джамп».

Методы исследования – изучение и анализ научной, учебной, учебно-методической литературы, наблюдение, индукция, дедукция, метод графических интерпретаций, изучение документации и материально-технической базы, анализ статистических данных и кадровой документации.

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ персонала в системе менеджмента

1.1. Сущность мотивации и ее значение в управлении персоналом предприятия

Основная цель любой деятельности, как организации, так и сотрудников состоит в постановке и достижении поставленных целей. Для того чтобы сотрудники ставили своей целью работы достижение состояния эффективного функционирования организации, необходимо, чтобы данная организация мотивировала их на это^[1]. Роль же самого сотрудника в данном процессе заключается в том, что именно под воздействием стимулирующих факторов у него возникает желание выполнить определенную трудовую деятельность, результатом которой будет вознаграждение^[2]. В данном случае именно мотивация труда является одним из эффективных механизмов управления персоналом.

По мнению российского исследователя С.А. Шапиро мотивация – это «процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами организации, и одновременно комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работника»^[3].

Как считает известный отечественный ученый А.Я. Кибанов, мотивация основана на «долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов работника, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала»^[4].

Российский ученый В.И. Герчиков выделяет пять типов мотивации личности:

- инструментальный тип – это ориентация на зарплату и другие блага, получаемые за труд;

- профессиональный тип – это ориентация на содержание труда и возможность проявить себя;

- патриотический тип – это ориентация на принадлежность к коллективу, разделение общих ценностей и целей организации, приверженность;

- хозяйский тип – это мотивация руководящих работников: ориентация на автономность и дополнительную ответственность за себя и окружающих;

- избегательный (люмпенизированный) тип – ориентация на минимизацию собственных усилий с единственным условием – избежать наказания^[5].

Задача функции мотивации заключается в том, чтобы члены организации выполняли работу в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразуясь с целями организации. Для того чтобы мотивировать своих работников эффективно, руководителю нужно определить, каковы на самом деле потребности сотрудников, и обеспечить способ для работников удовлетворить эти потребности через трудовую деятельность^[6].

По мнению зарубежного исследователя Джона Стредвика руководство любой организации должно помнить, что «работников привлекают все виды и аспекты мотивации и стимулирования, которые должны эффективно поощрять работу, отвечающую целям и потребностям компании»^[7].

Отметим, что исследователи редко единодушны во взглядах и формулировках, но все же существует общепринятый подход, служащий фундаментом при определении мотивации – это модель стимула – реакции. Базовая модель мотивации гласит, что существуют стимулы (к примеру, премия), которые приводят к изменению поведения (сотрудник работает более производительно, чтобы выполнить норму, за которую можно получить эту премию), а это приводит к желаемому результату (получение премии).

Следовательно, мотивация труда – это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. Мотив труда – это то, что способно вызвать в сотруднике определенные действия, конкретные внутренние движущие силы, непосредственная причина трудовой деятельности работника. Структура мотива^[8]:

• потребность работника (физиологическая, биологическая, социальная или духовная);

• трудовое действие, необходимое для достижения цели (мера затрат труда);

• цена или заработная плата (издержки материального или морального рода, связанные с трудовым действием).

Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена на рисунке 1^[9].

Рисунок 1 - Схема протекания мотивационного процесса

Представленная схема является довольно условной и дает лишь самое общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов.

Мотивация, как и любой другой элемент управления, обладает определенным функциональным назначением. Функция мотивации состоит в осуществлении влияния на персонал организации в форме побуждающих мотивов к более эффективной трудовой деятельности, общественного воздействия, а также различных видов поощрительных мер. Другими словами, основными функциями мотивации являются: побуждение к действию, направление деятельности, контроль и поддержание поведения. Все это, по нашему мнению, приводит в действие работу субъектов управления, повышая при этом эффективность всей системы управления организацией в целом. Следовательно, можно утверждать, что сущность мотивации заключается в надлежащем выполнении персоналом организации работы в соответствии с переданными ему руководством правами и обязанностями в связке с принятыми управленческими решений.

1.2. Современные методы и принципы мотивации

Вследствие многовариантных определений мотивации, ряд ученых выделяют признаки мотивированного рабочего. Так, например, M. John выдвигает следующие признаки мотивированного рабочего^[10]:

1. Обязательство к результатам и ответственность за поступки. Каждый сотрудник стремиться к общему успеху предприятия, а также старается сделать его лучше.
2. Открытое общение. Сотрудники не скрывают и не вводят в заблуждение своих менеджеров. Обе стороны обеспечивают обратную связь и выслушивают друг друга.
3. Низкая текучесть кадров. Мотивированные сотрудники являются исключительно лояльными к своим работодателям.
4. Творчество и изобретательность в решении проблем. Сотрудники являются мотивированными, если они чувствуют принадлежность в различных экспериментах и решению проблем компании.
5. Сотрудничество. Живое и продуктивное взаимодействие между сотрудниками, а также их руководителями.
6. Отличное обслуживание клиентов, и внутренние, и внешние. Сотрудники с высокой мотивацией понимают, что они могут повлиять на удовлетворенность клиентов, делая свою работу хорошо.

Системное рассмотрение проблемы трудовой мотивации работников предприятия требует учета следующих факторов^[11]:

• индивидуальных характеристик сотрудника (таких, как его пол, возраст, уровень образования и квалификации, стаж работы в компании, его главные потребности);
• особенностей выполняемой сотрудником работы (сложности и ответственности работы, степени самостоятельности и ответственности за конечный результат, обратная связь и наличие разнообразия выполняемых функций и поручений);
• характеристики условий протекания трудовой деятельности (организационный контекст: система мотивации и стимулирования труда, сложившаяся практика управления, корпоративная культура, условия трудовой деятельности и рабочего процесса; непосредственно рабочее окружение);
• анализ уровня удовлетворенности трудом.

Как показывает практическая деятельность, если определенная выполняемая сотрудником работа максимально удовлетворяет его разнообразные потребности, то можно прогнозировать, что он будут стремиться проделать порученную ему работу как можно более быстро и качественно, повышая, таким образом, эффективность деятельности организации. В обоснование данного вывода можно привести следующие тезисы:

• Уровень удовлетворения сотрудника организации, которое он получает при выполнении работы, оказывает определенное влияние на его поведение в похожих условиях и в будущем.
• Сотрудники организации на безусловном уровне будут стараться копировать определенное поведение, которое связано у них с удачной реализацией своих потребностей.
• Сотрудники организации на безусловном уровне будут стараться не копировать определенное поведение, которое связано у них с неудачной реализацией своих потребностей.

Эти постулаты формируют цепочку мотивационной сферы сотрудников организации, как показано на рис.2.

Рисунок 2 - Упрощенная цепочка формирования мотивирующей сферы в управлении^[12]

Потребность в чем либо

Побуждение или мотиватор

Поведение – действие под воздействием стимула

Результат

Полное удовлетворение

Частичное удовлетворение

Отсутствие удовлетворения потребностей

Таким образом, современный взгляд на мотивирование в управлении предполагает, что руководители, которые способны оптимально и эффективно стимулировать подчиненных становятся наиболее ценным и востребованными управленческим ресурсами фирм. Современный подход базируется на определенных положениях довольно обширной теории мотивации, которые активно разрабатываются в теории организации.