Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы (ООО «Рокет Джамп»).pdf

Расходы компании на реализацию предложенного мероприятия оцениваются в 1196502,84 руб./год.

Расходы разработки и внедрения программы формирования корпоративной культуры в ООО «Рокет Джамп» сведены в таблице 11.

Таблица 11

Расходы разработки и внедрения программы формирования корпоративной культуры в ООО «Рокет Джамп»

В течение последующих трех лет планируется направить по четыре руководителя производственных подразделений на курсы повышения квалификации (160 тыс. рублей), учитывая, что их средняя стоимость составит 40 тыс. рублей.

Расходы реализации мероприятия по формированию корпоративной культуры в первый год оцениваются в размере: 240000 + 255000 = 495000 руб.

Сумма ежегодных затрат мероприятия составит 240000 руб. Общая сумма расходов предложенных мероприятий по годам распределяется в соответствии с рисунком 6.

Рисунок 6 - Динамика расходов реализации предложенных мероприятий

Общая сумма расходов за 4 года реализации оценивается суммой в размере 6 651 тыс. руб.

Эффекты реализации проектных предложений можно разделить на экономические и социальные.

Социальный эффект в результате реализации проекта, по нашему мнению, будет заключаться в следующем:

– вырастет уровень социальной обеспеченности населения страны, повысится результативность работы ИТ-персонала, увеличится социальная обеспеченность работников игровой индустрии;

– повышение мотивации работников к качественному труду, нацеленному на конечный результат;

– создание стимулов к повышению профессионального уровня работников всех сфер деятельности и привлечение высококвалифицированных специалистов;

– увеличение производительности труда и оптимизация численности персонала ООО «Рокет Джамп», расширение самостоятельности кадровых ресурсов;

– усиление заинтересованности руководства в повышении качества рабочих процессов;

– развитие творческой активности и инициативы при решении поставленных задач. Заинтересованность персонала в высоком уровне выполнения поставленных профессиональных задач.

После внедрения предложенных мероприятий прогнозируется рост среднегодовой производительности труда одного работающего до 1102,9 (согласно предыдущим расчетам).

Прогнозируемый рост доходов компании при неизменной численности персонала без учета ставки дисконтирования составит:

(971,56 * 1,1 * 68) – 66066 = 6606,7 тыс. руб. в год.

Расчет прибыльности проекта мероприятий совершенствования системы мотивации персонала ООО «Рокет Джамп» за период его применения показан в таблице 12.

Таблица 12

Расчет прибыльности программы за период применения, тыс. руб.

Итак, сумма единовременных затрат для осуществления программы составит 1854 тыс. рублей, сумма текущих ежегодных затрат составит 1599 тыс. рублей, срок исполнения проекта составляет четыре года, а ежегодное значение дохода, которое планируется получить после внедрения программы будет 6606,7 тыс. рублей.

Заключение

Теоретический анализ понятий и специфики мотивации труда в системе менеджмента привел к следующим общим выводам:

1. Мотивация – сложный процесс, в основе которого лежит корреляция личных целей сотрудника и организации;
2. Мотивация базируется на трудовых мотивах;
3. В качестве основных подходов к профессиональной мотивации рассматривают содержательные и процессуальные теории мотивации, сфокусированные на потребностях индивида или его восприятии рабочего процесса соответственно;
4. С точки зрения психофизиологии мотивация активизирует механизмы принятия человеком решений, его поведения и доведения им действий до результата. Выделяют два вида мотивации:

- внутренняя (интринсивная) — связанная не с внешними стимулами, а с самим содержанием деятельности, работы человека;

- внешняя (экстринсивная) — не связанная с содержанием деятельности, а обусловленная внешними стимулами.

1. На реально существующих предприятиях материальная мотивация обычно представлена большим количеством мотивационных инструментов, чем нематериальная. Кроме того, система мотивации должна учитывать различия персонала по категориям;
2. Существует два вида мотивации персонала: нематериальная (ее подвид — немонетарная) и материальная. Нематериальная мотивация — использование тех стимулирующих средств, за которые компания платит, но до сотрудника они доходят в неденежном виде (призы, подарки, путевки, подарочные карты, сертификаты, ДМС, участие в управлении). Немонетарная мотивация предполагает применение средств, за которые компания не платит или условно не платит, и сотрудник также получает их в нематериальном варианте (устные и письменные, личные и публичные благодарности, статьи в корпоративной прессе и Интернете с упоминанием заслуг работника, планирование карьеры, грамоты, спецзадания, место на парковке и т.п.). Материальная мотивация — использование любых денежных поощрений сотрудников (оклад, бонусы, премии, проценты, дивиденды и т.п.).

ООО «Рокет Джамп» – предприятие, реализующее деятельность по разработке и продаже компьютерных игр. ООО «Рокет Джамп» является малым предприятием, в связи с чем возможности материального стимулирования персонала ограничены.

Анализ действующей системы материальной мотивации показал, что темпы прироста заработной платы в 2015 году были ниже уровня инфляции по стране (12,9% по данным Росстата) и составили в среднем 3,78%. В 2016 году показатель также был ниже уровня инфляции (5,4% по данным Росстата), составляя 3,7%. Такая динамика негативно характеризует действующую в компании систему материальной мотивации труда персонала.

Опрос сотрудников показал, что общий индекс удовлетворенности системой мотивации в ООО «Рокет Джамп» составляет 23,33%. Основными проблемными факторами действующей системы являются: карьерный рост и социальное обеспечение. Заработная плата устраивает только 30% опрошенных.

В связи с выявленными проблемами определены мероприятия, направленные на совершенствование системы мотивации персонала в компании:

– соревнование «работник месяца среди геймдизайнеров и художников» с выделением премии в размере 3000 руб.;

– частичная оплата организацией праздничных мероприятий коллектива;

– проведение психологических тренингов среди геймдизайнеров, художников и разработчиков;

– организационное собрание по подразделениям в конце каждого рабочего месяца для выявления возможных причин низкой мотивированности персонала;

– внедрение методов обучения сотрудников на рабочем месте: тренинги, лекции, семинары, подготовка докладов сотрудниками, разбор практических ситуаций;

– осуществление прогноза профессиональной деятельности (перспектив карьерного роста сотрудников);

– формирование корпоративной культуры.

Предложенные мероприятия являются социально и экономически эффективными:

– рентабельность мероприятий равна 207,25%. Таким образом, предполагается, что каждый инвестируемый рубль приносит 2,07 рубля. Это является весомым показателем с учетом затрат компании на реализацию проекта;

– срок окупаемости составляет 0,39 года, что является оптимальным показателем, поскольку рассчитанный период меньше срока исполнения самих мероприятий.

Список литературы

1. Акберов Р.Р. Эволюция концепции мотивации и стимулирования труда // Новая наука: стратегии и векторы развития. – 2016. – № 5-3. – С. 120-124.
2. Архипова Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. – М.: Проспект, 2016. – 224 c.
3. Бадикова К.Н. Совершенствование системы стимулирования персонала // Novainfo.ru. – 2016. – Т.1, № 41. – С. 87-90.
4. Бойко Ю.И., Коробкина М.А. Мотивация и стимулирование труда как объективный фактор повышения конкурентоспособности предприятия в условиях становления и развития рыночных отношений. // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2016. – Т. 2. – С. 241-245.
5. Власова Т.А. Теоретические аспекты совершенствования системы стимулирования труда персонала / Т.А. Власова, Ю.А. Брагина // Инновационная деятельность в модернизации АПК: материалы Международной научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых: в 3 ч. – Курск, 2017. – С. 80-84.
6. Ворона Е.Л. Совершенствование системы нематериального стимулирования труда персонала // Дни науки: сб. материалов Всероссийской научно-практической конференции преподавателей, аспирантов, магистрантов и студентов. – Великий Новгород, 2017. – С. 12-15.
7. Восканян Р.А. Совершенствование процесса материального стимулирования персонала в организации // Молодежь и системная модернизация страны: сб. науч. ст. 2 Международной научно-практической конференции студентов и молодых ученых: в 4 т. / отв. ред. А.А. Горохов. Курск, 2017. – С.113-115.
8. Глушков В.А. Анализ и совершенствование системы мотивации персонала организации / В.А. Глушков, Р.А. Сайфутдинов, Е.В. Муравьева, Ю.В. Мухунова // Актуальные вопросы современной науки. – 2015. – № 40. – С. 46-55.
9. Горленко О.А. Управление персоналом: учебник для академического бакалавриата / О.А. Горленко, Д.В. Ерохин, Т.П. Можаева. – 2-е изд., испр. и доп. – М.: Издательство Юрайт, 2016. – 249 с.
10. Данилова И.С. Совершенствование системы стимулирования труда персонала / И.С. Данилова, Ю.М. Чепурнова // Молодой ученый. – 2016. – № 11. – С. 691-702.
11. Иванова Е.А. Концепции мотивации: содержательные и процессуальные теории мотивации / Е.А. Иванова, С.В. Хейгетян // Экономика и социум. – 2016. – № 8. – С. 636-644.
12. Ильин Д.И. Совершенствование системы стимулирования труда персонала / Д.И. Ильин, Ю.Н. Захарова // Экономика и социум. – 2017. – № 3. – С. 1963-1966.
13. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – 2-е изд., стер. – М.: КНОРУС, 2016. – 360 с.
14. Кирилова Н.В. Теоретические подходы формирования структуры капитала компании // Вестник магистратуры. – 2016. – № 11-2. – С. 55-56. 
15. Листик Е.М. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для академического бакалавриата / Е. М. Листик. – 2-е изд., испр. и доп. – М.: Издательство Юрайт, 2016. – 300 с.
16. Мизинцева М.Ф. Оценка персонала: учебник и практикум для академического бакалавриата / М.Ф. Мизинцева, А.Р. Сардарян. – М.: Издательство Юрайт, 2017. – 378 с.
17. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: учебник для академического бакалавриата / Е. Б. Моргунов. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство Юрайт, 2016. – 424 с.
18. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие / коллектив авторов. – М.: КНОРУС ; Астрахань: АГУ, ИД «Астраханский университет», 2016. – 160 c.
19. Мочальников В.Н. Оценка эффективности процесса организации управления доходностью промышленного предприятия / В.Н. Мочальников, Е.А. Козлова // Нормирование и оплата труда в промышленности. – 2015. – № 3. – С. 32-39.
20. Тебекин А.В. Управление персоналом: учебник / А.В. Тебекин. – М.: КНОРУС, 2017. – 624 с.
21. Тихонова М.В. Источники формирования прибыли предприятия // Современные тенденции развития науки и технологий. – 2016. – Т. 5, № 6. – С. 127-130.
22. Трегулова Н.Г., Солохин С.Ф. Направления создания системы стимулирования труда // Альманах современной науки. – 2016. – № 1-4 (4). – С. 66-68.
23. Филиппова Т.А. Пути совершенствования системы мотивации и стимулирования персонала предприятия / Т.А. Филиппова, А.О. Монина // Гуманитарные научные исследования. – 2016. – № 5. – С. 188-192.
24. Шапиро С.А. Основы трудовой мотивации:учебное пособие / С.А. Шапиро. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: КНОРУС, 2016. – 268 с.
25. Шаховская Л.С. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие / Л.С. Шаховская, И.А. Морозова, Е.Г. Гущина, О.С. Пескова ; под ред. Л.С. Шаховской – М.: КНОРУС, 2016. – 148 с.