Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы (ООО «Рокет Джамп»).pdf

Мотивация, как и любой другой элемент управления, обладает определенным функциональным назначением. Функция мотивации состоит в осуществлении влияния на персонал организации в форме побуждающих мотивов к более эффективной трудовой деятельности, общественного воздействия, а также различных видов поощрительных мер. Другими словами, основными функциями мотивации являются: побуждение к действию, направление деятельности, контроль и поддержание поведения. Все это приводит в действие работу субъектов управления, повышая при этом эффективность всей системы управления организацией в целом. Следовательно, можно утверждать, что сущность мотивации заключается в надлежащем выполнении персоналом организации работы в соответствии с переданными ему руководством правами и обязанностями в связке с принятыми управленческими решений.

Для повышения трудовой профессиональной мотивации сотрудников так же используются мотивационные инструменты. Как правило, выделяют 4 группы таких инструментов: материальные и нематериальные, которые в свою очередь делятся на прямые и косвенные, представленные в таблице 1.

Таблица 1

Мотивационные инструменты^[13]

Стимулирующая функция заработной платы очень важна с позиции руководства предприятия, которая должна побуждать работника к повышению эффективности труда, а также к максимальной отдаче. То есть, степень реализации стимулирующей функции заработной платы определяется, в самую первую очередь, её организацией, а не размерами оплаты труда.

Инструменты нематериальные в свою очередь так же делятся на прямые – личностно-управленческие, и косвенные – системно-процессные. В данном случае прямые инструменты зависят от руководителя, который с их помощью может способствовать увеличению уровня мотивации сотрудников. Косвенные инструменты связаны с различными организационными системами.

Таким образом, профессиональная мотивация – достаточно глубокое и многогранное явление. В ее основе лежат трудовые мотивы, которые зависят как от самого сотрудника, так и от внешней среды. В ходе мотивационного процесса предприятие и руководители имеют возможность повысить мотивацию персонала и использовать его потенциал для достижения общих задач компании. Это можно сделать применяя мотивационные инструменты, которые основываясь на теориях мотивации, и составляют систему мотивации персонала организации. Разнообразие мотивационных теорий, в свою очередь, обеспечивает значительное разнообразие мотивационных инструментов для построения наиболее эффективной системы мотивации сотрудников.

Глава 2. Анализ мотивации в системе менеджмента организации ООО «Рокет Джамп»

2.1. Общая характеристика организации ООО «Рокет Джамп»

ООО «Рокет Джамп» – малое предприятие, г. Новосибирск. Основной вид деятельности – торговля розничная, осуществляемая непосредственно при помощи информационно-коммуникационной сети Интернет (47.91.2). ООО «Рокет Джамп» специализируется на разработке и реализации компьютерных игр.

Организационная структура предприятия представлена в Приложении 1. В каждом подразделении компании действуют должностные инструкции, определяющие права и обязанности персонала, требования к квалификации, ответственность. Отдел кадров является отдельным структурным подразделением компании.

Цели и критерии менеджмента ООО «Рокет Джамп» приведены в таблице 2.

Таблица 2

Цели и критерии менеджмента ООО «Рокет Джамп»

Обязанности сотрудников в компании четко распределены, руководители осуществляют управление по функциональным блокам деятельности организации.

Главной целью ООО «Рокет Джамп» как коммерческого предприятия является получение прибыли. Миссия – предоставление качественного информационного контента.

Ведущим принципом управления в компании является сочетание централизации и децентрализации управления. Численность персонала ООО «Рокет Джамп» по данным на 01.01.2017 года составляла 68 чел.

Весь персонал компании разделен на категории: административный, специалисты, вспомогательный, обслуживающий. Динамика численности персонала за 2017-2019 гг. представлена в таблице 3.

Таблица 3

Динамика численности персонала ООО «Рокет Джамп», чел.

Общая численность персонала за последний год увеличилась на 12 чел. или на 21,43% за счет увеличения числа специалистов на 14 чел. в связи с расширением активности компании на рынке.

В 2018 году на 1 чел. выросла численность всех категорий персонала, что вызвано необходимостью постепенного пополнения штата.

Структура персонала компании представлена на рисунке 3.

Рисунок 3 - Структура персонала ООО «Рокет Джамп», %

В структуре персонала компании основную долю в 2019 году составляли специалисты (73,53%). В состав специалистов входят все основные сотрудники компании: геймдизайнеры, художники, разработчики и др. Средний возраст персонала компании в 2019 году составил 22,4 года.

Образовательный уровень персонала ООО «Рокет Джамп» соответствует требованиям занимаемых должностей. Численность сотрудников с высшим образованием выросла в 2019 году по сравнению с показателем 2018 года (на 10 чел.), что объясняется социально-демографическими тенденциями в стране и общим увеличением численности специалистов в компании.

Рассмотрим динамику численности персонала по стажу работы в компании (таблица 4).

Таблица 4

Динамика численности персонала по стажу работы в ООО «Рокет Джамп»

Основную численность персонала составляют сотрудники, проработавшие на предприятии не более 3 лет. В 2018 году значительно выросло число работников, не проработавших в компании года – на 9 чел. или более чем в 2 раза в связи с расширением деятельности компании.

В 2018 году сократилась численность сотрудников со стажем до 3 лет – на 7 чел. или на 26,92% и увеличилась – сотрудников со стажем от 3 до 5 лет – на 2 чел. или на 9,52%. В 2019 году численность сотрудников со стажем до 3 лет увеличилась на 7 чел. или на 36,84%.

В 2019 году в сторону увеличения изменилось значение коэффициента текучести кадров – рост до 0,074 – в связи с увольнением 5 сотрудников по собственному желанию. Такая ситуация объясняется тем, что молодые сотрудники зачастую ищут лучших условий труда, и в 2019 году ООО «Рокет Джамп» не смогло обеспечить достаточно высокого уровня заработной платы. На работу в течение года было принято 18 чел., что определило динамику роста коэффициента оборота по приему работников до 0,265. Выросло значение коэффициента постоянства кадров на 0,053.

Основным методом удержания персонала на предприятии является мотивация, организованная материальными и нематериальными методами. Материальные методы удержания персонала включают в себя: оплату труда в достаточном объеме, премиальное поощрение, предоставление дополнительных финансовых бонусов ключевым сотрудникам предприятия. Нематериальное стимулирование на предприятии предполагает: информирование сотрудника о его важности и ценности для предприятия, предоставление возможности работы на условиях гибкого графика и возможности работы дистанционно, возможностей развития на предприятии, наличие удобного рабочего места и дополнительных преимуществ условий труда (хороший офис, настольные игры, пинг-понг, зерновой кофе, чай, печенье и фрукты, библиотека, собственный велогараж, настольный футбол и игровые приставки, возможность удобного графика работы), работа над интересными, перспективными проектами.

2.2. Анализ системы мотивации персонала в организации и определение проблемных областей

Общий порядок построения эффективной системы мотивации сотрудников ООО «Рокет Джамп» включает в себя следующие этапы:

– осуществляется анализ мнения персонала об уровне удовлетворенности своей профессиональной деятельностью;

– определяются на основании социологического исследования приоритеты эффективности деятельности сотрудников;

– разрабатываются и внедряются меры, направленные на создание эффективной системы мотивации деятельности персонала;

– корректируется и актуализируется система мотивации деятельности сотрудников.

Цель мотивационного менеджмента ООО «Рокет Джамп» состоит в создании условий максимального согласования целей и действий работников и подразделений с целями компании, что является основным назначением управления персоналом, ее решение составляет стержень системы мотивации персонала. Эффективность СМП будет достигнута в тех случаях, когда мотивационный менеджмент предприятия позволит большинству действующих субъектов актуализировать свои мотивы в процессе и по результатам выполнения своих рабочих функций, реализующих цели организации. Мотивированное поведение (целеустремленное и энергичное) совершается под влиянием определенной потребности, а не под влиянием напрямую действующего стимула или манипулятивного «удара» по слабости человека.