Файл: Роль мотивации в поведении организации (Краткая характеристика гостиницы «Тагил», история внедрения мотивационных элементов в деятельность гостиничного предприятия).pdf

В процессе изучения системы управления гостиничного предприятия, было замечено, что неэффективная или несправедливая система вознаграждения вызывает у работников неудовлетворенность, как размерами, так и способами определения и распределения доходов, что в конечном итоге приводит к снижению продуктивности труда, нарушению трудовой дисциплины. Были ситуации, когда сотрудники данной организации недовольные сложившейся системой оплаты труда, просто вступали в открытый конфликт с руководством фирмы и прекращали работу.

Очень важно предупреждать неудовлетворенность, вызванную повышенным вниманием к вознаграждению. Каждое предприятие пытается по-своему предотвратить обсуждение в коллективе размеров вознаграждения. Руководство исследуемого предприятия считает это хорошим тоном, а сотрудники гостиницы «Тагил» наоборот видят в этом «заговор», с целью скрыть совершаемые несправедливости. Обращение с просьбой не обсуждать заработную плату друг с другом имеет часто обратный эффект. Для устранения таких проблем, возникающих в связи с подобными обсуждениями, необходимо, чтобы руководство организации проводила политику неразглашения размеров жалованья и разъясняла это сотрудникам.

Помимо заработной платы за сделанную работу человека, которая в большей степени влияет на его мотивацию и самооценку, руководству «Тагил» так же можно использовать и другие средства материальной мотивации (они обязательно повысят эффективность труда персонала), например, внутриорганизационные льготы:

страхование на случай длительной потери трудоспособности;

оплата организацией медицинских услуг;

предоставление своим сотрудникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента;

отпуск;

предоставление права пользования транспортом фирмы;

питание во время работы;

консультирование по юридическим, финансовым и другим проблемам;

другие расходы.

К вознаграждению так же относятся выплата премий. Они могут выплачиваться как ко дню рождения работников, либо в связи, с получением прибыли и по другим поводам.

При распределении среди сотрудников части прибыли, используются как материальная, так и нематериальная мотивация: вызывается чувство сопричастности с делами компании посредством материального вознаграждения. Поэтому можно рассмотреть привязку размера премий к результатам бизнеса, что позволит работникам увидеть связь между своей работой и достижениями компании, следовательно, и величиной своей премии.

Практика мотивации сотрудников западных фирм с помощью подарков получила широкое распространение, но при условии, что подарки соответствуют своему назначению. Дарить подарки – древний обычай, свойственный многим народам. С помощью подарка руководство организации может выразить уважение, расположение, благодарность или одобрение к сотруднику. С другой стороны, подарки не должны надоедать и предусматривать никаких ответных обязательств.

3.2. Предложения, направленные на улучшение нематериальной мотивационной составляющей в гостинице «Тагил»

Анализ полученных данных исследуемого предприятия, на основе системного подхода исследования систем управления персоналом, позволяет разработать и предложить предприятию рекомендации по совершенствовании системы управления персоналом, а также системы нематериального стимулирования труда. По выявленным вопросам возникшим в процессе исследования на предприятии можно отметить основные, на которые стоит обратить внимание:

• низкий уровень корпоративной культуры;
• отсутствие обучения и совершенствования навыков сотрудников;
• недостатки в системе стимулирования, материальной, так и нематериальной мотивации трудовой деятельности (поэтому наблюдается отсутствие в организации положения о мотивации труда персонала)
• соответственно системы оценки персонала и труда;
• в кадровой политике отсутствует планирование персонала;
• проблемы с привлечением и удержанием молодых сотрудников;
• текучесть кадров, значения которой смещены к критическим показателям, рекомендованных для данной сферы деятельности и т.д.

Для уменьшения текучести кадров в гостинице ТАГИЛ необходимо учитывать и влиять на факторы, от которых зависит увольнение работников (т.е. проводить мероприятия по закреплению сотрудников в организации).

Для совершенствования адаптационной системы компании предлагается разработать для новых сотрудников определённые инструкции и регламенты, адаптационные папки, которые помогут быстрее войти в корпоративную культуру компании, приобрести представления о стиле и характере работы.

Кроме того, для привлечения новых сотрудников, на сегодняшний день важно предлагать по-настоящему конкурентоспособные условия. Среди наиболее важных аспектов работы по привлечению талантливых сотрудников, можно выделить следующее:

– организация условий для продвижения, профессионального роста специалистов (один из инструментов – ротация, кросс региональная или горизонтальная в случае ограниченных возможностей вертикального роста);

– внедрить политику предоставления беспроцентных кредитов;

– внедрить грамотную политику переменной и фиксированной частей зарплаты (схема выплат должна зависеть от цикла продаж, уровня позиции и т.д., и быть прозрачной – понятной для сотрудников);

–корпоративная культура (вовлечение сотрудников в процесс принятия решений, публичное признание их достижений, праздники и т. д.), которые позволят сместить акцент с материальной мотивации сотрудников на создание у них приверженности компании;

– осуществлять регулярную диагностику потребностей наиболее ценных сотрудников;

– внедрить процедуру опросов сотрудников, покидающих компанию, для выявления причин, которые вызывают текучесть кадров;

– разработать программу лояльности для увольняющихся сотрудников (если компания не может предложить специалисту (повару, администратору, бухгалтеру и т.д.) повышение или те условия, которых он реально заслужил, лучше его не удерживать, а дать возможность уйти и реализовать свой потенциал у другого работодателя; контакты с ушедшими специалистами позволят улучшить репутацию компании).

Очевидно, что все эти условия актуальны и для закрепления сотрудников. Таким образом, мероприятия по закреплению в гостинице ТАГИЛ должны быть не разовыми, а осуществляться в комплексе, учитывая особенности мотивационной сферы работников. Только такой способ действия, как показывает практика, может привести к желаемым результатам. Доказательство этому – положительный опыт ресторанов и гостинице г. Москвы, Санкт - Петербурга, Краснодара, Сочи и т.д.

«Эффективность работы организации в целом складывается из эффективности использования каждого из организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника»^[5]. Естественно, что сотрудники гостинице неодинаково эффективно выполняют свои производственные обязанности. Как и в любом учреждении, организации, в гостинице присутствуют свои лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако в целях проведения этой дифференциацию, нужно разработать и внедрить единую систему регулярной оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций. Такая система повышает эффективность управления персоналом организации через:

• положительное воздействие на мотивацию сотрудников;
• планирование профессионального обучения, развития и карьеры;
• принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении (предоставляет руководству организации возможность принимать обоснованные решения о повышении зарплаты, повышение в должности или увольнение) и т.д.

Совершенствование системы управления персоналом, направленное на мотивацию персонала, должно быть нацелено на воспитание привязанности работников к своему гостинице, на включение внутренних механизмов и системы ценностей, направляющих труд работников на достижение результатов, значимых для предприятия, а значит, и для самих работников, на повышение уровня их материального обеспечения, морального удовлетворения, развития их деловой карьеры. В связи с этим, руководителю гостиницы ТАГИЛ предлагаются следующие разработки по совершенствованию мотивации сотрудников (нематериальной), например, внутриорганизационные льготы:

• беспроцентные ссуды сотруднкам (о чем упоминалось выше);
• право пользования авто фирмы;
• бесплатное питание (за счет гостиницы);
• консультирование (по юридическим, финансовым и другим проблемам);
• компенсация других расходов.

Далее автор работы хотел бы предложить организационные мероприятия по усилению моральной (нематериальной) мотивации сотрудников в гостинице Тагил в целях повышения эффективности труда

Проблема стимулов к труду всегда актуальна, особенно в современных условиях конкуренции. Современный работодатель должен постоянно отмечать ценность работника для коллектива, наличие у него творческого потенциала, положительных сторон, хороших качеств, достигнутые результаты. Эта оценка должна быть максимально объективна, опираться не на общие впечатления, а на конкретные, точные показатели и данные

Руководящие работники должны постоянно обдумывать возможные способы улучшения работы и мотивации людей, работающих с ними. Важно выделить возможные простые изменения работы, которые могли бы привести к стимулированию внутренней мотивации подчиненных, вызвать сотрудничество и энтузиазм с их стороны.

• 1. Признание работника – уважение со стороны коллектива, руководства (признание как личное, так и публичное).
  2. Обеспечение разнообразия умений и навыков. Очень важно помнить, что именно разнообразие навыков (а не просто разнообразие само по себе), - является принципиальным. Нужно искать методы стимулировать потребность работника и менеджмента к увеличению их количества. Обогащение труда имеет в виду предоставление сотруднику такой работы, которая даст возможность роста, творчества и ответственности.
  3. Возможность постоянно совершенствоваться – важнейший стимул, позволяющий людям многие годы творчески выполнять одну и ту же работу на одном и том же предприятии. Это также приведет к росту эффективности труда персонала.
  4. Повышение целостности задания. Выше обозначенное можно достигнуть посредством добавления к основным задачам, смежных и связанных с ними. Но, только тех, которые в компетенции сотрудника и если он сам не против расширить профкругозор (в противном случае это может привести к резкому сопротивлению со стороны работников).
  5. Повышение важности работы – когда работник знает, как конкретно будут использованы результаты его труда.
  6. Внедрение проверок на качество. Будет меньше недостатков в работе. Те, кто работает качественно могу премироваться дополнительным отгулом, абонементов в спортивный центр, на концерт любимой группы и прочее
  7. Постановка целей (целевое управление). Ставить перед подчиненным общую цель и доверить ему ее реализацию – сильный мотивирующий фактор.
  8. Гибкий график работы, о чем неоднократно упоминалось ранее. Это действенный метод мотивации, ввиду того, что он предоставляет ряд преимуществ, а именно:
• помогает избежать часа – пик на транспорте, благодаря чему дорога на работу и домой занимает меньше времени;
• дает возможность работать именно тогда, когда у людей наибольшая работоспособность и т.д.

В заключение отметим, что если руководство гостиницы ТАГИЛ применит данные рекомендации по усовершенствованию процесса управления персоналом и мотивации сотрудников на практике, хотя бы для эксперимента, то оно будет довольно результатами. Ведь если людей, работающих, в данной компании будут устраивать условия труда, выполняемая ими работа будет интересна, у них будет возможность усовершенствовать свои знания и умения, и что не мало важно, работа их будет справедливо оплачиваться, у них не будет желания искать работу в другой организации. Следовательно, работники будут с большим усердием трудиться, что приведет: к увеличению эффективности труда персонала, к дальнейшему благополучному развитию и процветанию данного предприятия. А значит, от этого выиграют все.

Заключение

В заключение работы отметим наиболее существенные моменты.

Во-первых, мотивация труда - это совокупность движущих сил (внутренних и внешних), которые побуждают человека к трудовой деятельности. Существует материальная мотивация (заработная плата, премии и пр.) и нематериальная (дополнительные отпуска, признание работника, возможность бесплатно пользоваться транспортными средствами предприятия, гибкий график работы и т.д.).

Результаты исследования показали, что в гостинице «Тагил» создана система стимулирования труда (в основном материальная), в основе которой лежит принцип стабильности.

С целью разработки решений, на основе методологии соционики, было проведено исследование уровня нематериальной мотивированности персонала и удовлетворенности содержанием процесса труда. В результате предложен комплекс следующих мероприятий, направленных на повышение трудовой мотивации и нематериального стимулирования персонала гостиницы «Тагил»:

• использование принципа формирования эффективных команд;
• вовлечение основного персонала гостиницы в процесс разработки и принятия управленческих решений по ряду направлений;
• использование принципа информационной открытости и системы показателей, отражающих основные параметры деятельности предприятия, в работе предложенных к созданию коллегиальных органов;
• внедрение гибких систем оплаты, основанных на учете конечных результатов работы организации и индивидуального вклада работника, в том числе участие в прибылях.

Представленный комплекс мер позволит в полной мере задействовать основные выявленные мотивы сотрудников предприятия и создать комфортный социально-психологический климат в коллективе, а, тем самым, обеспечить рост производительности труда и степени удовлетворенности персонала процессом труда.