Файл: Роль мотивации в поведении организации (Краткая характеристика гостиницы «Тагил», история внедрения мотивационных элементов в деятельность гостиничного предприятия).pdf

В частности, в таблице 2.1 представлена история формирования действующей системы мотивации персоналом, в гостинице «Тагил». Подчеркнем еще раз, что без должного стимулирования персонала (материального и нематериального), не о каком управлении персоналом и повышении эффективности труда персонала не может быть и речи.

Таблица 2.1 - История внедрения мероприятий по управлению персоналом и элементов системы мотивации в гостинице «Тагил»

Таким образом, используя упомянутую концепцию А. Маслоу, а также данные анализа относительно деятельности гостинице «Тагил» и сложившуюся систему управления персоналом и его стимулирования, можно отметить следующее: потребности (физиологические) работников удовлетворены на 80%, потребности в уважении (успех на работе, в данном случае, статус) и потребности в самовыражении удовлетворены на данном месте работы только на 40%.

2.2. Анализ материальной и нематериальной мотивации персонала, роль в деятельности гостиничного предприятия

Далее, проведем анализ взаимодействия материальной и нематериальной мотивации. Более подробно, применяемая в гостинице «Тагил» материальная мотивация изложена в Приложение.

Прежде всего, хотелось бы еще раз подчеркнуть, что современный гостиничный бизнес серьезно болен недостатком кадров (хорошие управленцы). В особенности это касается специалистов среднего звена. В России, эта проблема ощущается с гипертрофированной остротой. При этом, проблема заключается не столько в том, что отрасль, в ее сегодняшнем виде достаточно молодая, а в том, что программы мотивации (особенно нематериального стимулирования) на гостиничных предприятиях, мягко говоря, неразвиты. И этот фактор остается наиболее слабым звеном в управлении предприятием сферы гостеприимства.

На данный момент времени материальный фактор перестал быть определяющим при трудоустройстве (хотя на этапе поиска, он крайне важен). Но, после трудоустройства, внимание работников, как правило, переключается на иные аспекты (моральные и психологические). Как правило, человек рассчитывает на нематериальное поощрение ничуть ни в меньшей степени, нежели на финансовую компенсацию.

К методам нематериальной мотивации можно отнести создание оптимальных условий труда для сотрудников: создание удобных рабочих зон для персонала, улучшение дизайна помещений, установку современных систем кондиционирование и отопления и пр. Данный пункт нематериального стимулирования реализуется в гостинице «Тагил».

К безадресной мотивации относят выдачу всему персоналу спецодежды, в зависимости от выполняемой работы. Данный пункт также выполняется и данный вид нематериального стимулирования присутствует.

Также к основным недостаткам применяемых методов управления персоналом и его стимулирования в гостинице «Тагил» можно отнести усредненный подход к работникам (без учета персональных потребностей). Считаю, что руководителями «Тагил» значимость нематериальной мотивации до конца не осознана.

Продолжая анализ системы стимулирования труда в гостинице «Тагил» мной была реализована оценка удовлетворенности сотрудников имеющейся системой нематериального стимулирования. По 5 –ти балльной шкале были оценены узловые параметры, указывающие на уровень удовлетворенности. Оценки разделяются по группам: «руководители» и «специалисты и рабочие».

Таблица 2.2- Оценка элементов стимулирования труда в гостинице «Тагил»

Согласно данным проведенного анализа большая часть элементов системы нематериального стимулирования оценивается сотрудниками и руководителями на уровне выше среднего. Однако в данной системе есть ряд слабых мест, требующих принятия решений:

• перспективы роста и информированности низко оценены как сотрудниками руководства, так и рядовыми работниками и т.д.

Это указывает на наличие резервов повышения нематериальной мотивированности работников гостиницы.

3. Предложения, направленные на повышения роли материальной и нематериальной мотивационной составляющей в гостинице «Тагил»

3.1.Повышение роли материальной мотивационной составляющей

Анализ полученных данных исследуемого предприятия, на основе системного подхода исследования систем управления персоналом, позволяет разработать и предложить предприятию рекомендации по совершенствовании системы управления. По выявленным вопросам на возникшим в процессе исследования на предприятии можно отметить основные, на которые стоит обратить внимание:

низкий уровень корпоративной культуры;

отсутствие обучения и совершенствования навыков сотрудников;

недостатки в системе стимулирования, материальной, так и нематериальной мотивации трудовой деятельности (поэтому наблюдается отсутствие в организации положения о мотивации труда персонала)

соответственно системы оценки персонала и труда;

в кадровой политике отсутствует планирование персонала;

проблемы с привлечением и удержанием молодых сотрудников;

текучесть кадров, значения которой смещены к критическим показателям, рекомендованных для данной сферы деятельности;

Для уменьшения текучести кадров в гостинице «Тагил» необходимо учитывать и влиять на факторы, от которых зависит увольнение работников, то есть способствовать закреплению сотрудников в организации.

Для совершенствования адаптационной системы предприятия предлагается разработать для новых сотрудников определённые инструкции и регламенты, адаптационные папки, которые помогают быстрее войти в корпоративную культуру компании, получить представление о стиле и характере работы.

Кроме того, для привлечения новых сотрудников, на сегодняшний день важно предлагать по-настоящему конкурентоспособные условия. Среди наиболее важных аспектов работы по привлечению талантливых сотрудников является следующее:

– создание условий для продвижения и профессионального развития специалистов (один из инструментов – ротация, кросс региональная или горизонтальная в случае ограниченных возможностей вертикального роста);

– наличие политики предоставления кредитов;

– грамотная политика переменной и фиксированной части зарплаты (схема выплаты должна зависеть от цикла продаж, уровня позиции и т.д., и быть прозрачной – понятной для сотрудников);

–корпоративная культура (вовлечение сотрудников в процесс принятия решений, публичное признание их достижений, праздники и т. д.), которые позволят сместить акцент с материальной мотивации сотрудников на создание у них приверженности компании;

– регулярная диагностика потребностей наиболее ценных сотрудников;

– внедрение процедуры опросов сотрудников, покидающих компанию, для выявления причин, которые вызывают текучесть кадров;

– программы лояльности для уходящих сотрудников (если компания не может предложить специалисту (повару, администратору, бухгалтеру и т.д.) повышение или те условия, которых он реально заслужил, лучше его не удерживать, а дать возможность уйти и реализовать свой потенциал у другого работодателя; контакты с ушедшими специалистами позволят улучшить репутацию компании).

Очевидно, что все эти условия актуальны и для закрепления сотрудников. Таким образом, мероприятия по закреплению на предприятии должны быть не единичными, а проводиться в комплексе и учитывать особенности мотивационной сферы работников и специфику их адаптации. Только такой способ действия, как показывает практика, может привести к желаемым результатам.

«Эффективность работы организации в целом складывается из эффективности использования каждого из организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника». Естественно, что сотрудники организации неодинаково выполняют свои производственные обязанности - есть свои лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако, чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему регулярной оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций. Такая система повышает эффективность управления персоналом организации через:

положительное воздействие на мотивацию сотрудников (позволяет сотрудникам скорректировать свое поведение на рабочем месте и добиться повышения производительности);

планирование профессионального обучения (дает возможность определить недостатки в квалификационном уровне каждого сотрудника и предусмотреть меры по их исправлению);

планирование профессионального развития и карьеры (выявляет слабые и сильные профессиональные качества сотрудников, что позволяет подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру);

принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении (предоставляет руководству организации возможность принимать обоснованные решения о повышении зарплаты, повышение в должности или увольнение).

Совершенствование системы управления направленную на мотивацию персонала должно быть направлено на формирование привязанности работников к своему предприятию, на включение внутренних механизмов и системы ценностей, направляющих труд работников на достижение результатов, значимых для предприятия, а значит, и для самих работников, на повышение уровня их материального обеспечения, морального удовлетворения, развития их деловой карьеры. В связи с этим, руководителю Тагил предлагаются следующие разработки по совершенствованию мотивации сотрудников:

Материальное стимулирование и мотивация к труду персонала.

Выбор рациональных форм и систем оплаты труда персонала имеет важнейшее социально-экономическое значение для каждого предприятия в условиях рыночных отношений. Вознаграждение персонала за труд или компенсация работникам затрачиваемых усилий играет весьма существенную роль как в привлечении трудовых ресурсов на предприятия, так и в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или на фирме.