Файл: Управление процессом реализации изменений и нововведений (Основные понятия, цели и задачи управления изменениями).pdf

Введение

Актуальность тем.

Современное развитие рыночной среды в России обусловлено качественно новой системой хозяйственных связей и механизмов конкурентных отношений. Одной из актуальных задач, стоящих перед хозяйствующими субъектами, является разработка механизма адаптации к этим условиям, что возможно только путем рационального и своевременного проведения организационных изменений и подсистем управления. От того, насколько тщательно спланированы и качественно реализованы изменения организационных элементов предприятия, зависит эффективность его функционирования в целом. Следовательно, эти изменения являются стратегически важной задачей для руководства и актуальным направлением исследования. [2.C.65]

Кроме того, актуальность темы определяется и необходимостью рассмотрения теоретических положений в целях выработки практических рекомендаций для формирования и реализации механизма управления организационными изменениями.

Теоретическая и практическая значимость определяются необходимостью разработки новых подходов и методов организационных изменений, позволяющих оперативно формировать рациональную организационную структуру и максимально эффективно следовать стратегии организации.

Теме управление изменениями посвящены теоретические и практические работы. Над ней работали такие отечественные исследователи, как Валуев С.А., Афанасьев В.А., Широкова Г.В., Богданов А.А., Раппопорт В.Ш., Осиевич Б.Л., Аистова М.Д., Титова М.Н., Смирнова Г.А., Мильнер Б.З., Миронова М.Г., Сыроежин И.М., и др. Мреди зарубежных авторов в данной области следует отметить Адизеса И., Ансоффа И., Дж. Шонесси, Друкера П., ., К. Левина , Полларла А., П. Сенге, Л. Грейнера, Фрайлингера К и др.Несмотря на широкий спектр работ по рассматриваемой тематике, можно отметить недостаточную изученность направлений, позволяющих оценить необходимость проведения организационных изменений, их эффективность и, основываясь на этом, рационально спроектировать процесс реализации организационных изменений на предприятиях.

Целью исследования является разработка концептуального алгоритма проведения организационных изменений.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• Выявить цели и задачи проведения изменений;
• Исследовать современные подходы и методы к управлению изменениями;
• Проанализировать предпосылки к изменениям;
• Разработать организационные изменения;
• Внедрить и реализовать организационные изменения;
• Проконтролировать и скорректировать изменения.

Объектом исследования является методы и способы управления изменениям в коммерческой организации (на примере ПАО «РОСБАНК»).

Предметом исследования является управленческие отношения, возникающие в процессе организационных изменений в целях оптимизации и последующего развития организационной системы предприятия.

В состав работы входят: введение, две главы, заключение, список литературы и приложения.

Глава 1.Теоретические основы управления изменениями в организации

1.1.Основные понятия, цели и задачи управления изменениями

Вся мировая история - это история изменений: иногда к лучшему, иногда к худшему - все зависит от точки зрения. Человечество всегда идет вперед.

В процессе цивилизации произошло три крупных революции. Первые десять миллионов лет люди добывали пропитание следующим образом: когда в одном месте ресурсы истощались, они перебирались в другое.

В результате прошла первая революция - сельскохозяйственная. Люди перестали кочевать, начали обрабатывать землю и выращивать для себя пищу. [12.C.8] Сельскохозяйственная революция внесла огромные изменения в жизни человечества.

Вторая революция - промышленная - началась в 1960-е гг. и продолжалась около трехсот лет. До этого люди обрабатывали землю, сажали семена и убирали урожаи своими силами, используя только домашних животных. С наступлением промышленной революции эффективное применение машин стало играть важную роль. Люди бросили фермы и уходили работать на крупные фабрики, вокруг возникли города, что влекло за собой большие изменения в культуре, жизни семьи и общества.

Третья революция - информационная - началась в 1990-е гг. и связанных с массовым использованием компьютеров и информационных технологий. Машины уступили место человеческому уму, что вновь кардинально изменило и жизнь и работу.[13.C.65]

Каждая из этих революций требовала сложных перемен, которые нужно было осуществить в сжатые сроки. Сегодня объем информации каждые пять лет увеличивается вдвое. Человечество ожидает прогресс, который затмит все, происходившее ранее.

Потребители ждут новых, более совершенных, дешевых, функциональных и меньших по размеру товаров. В целях удовлетворения потребительского спроса бизнесмены и производители должны все время создавать что - то новое, совершенствовать и улучшать то, что они делают. Это служит источником постоянного изменения всего, всего, что нас окружает. ]3.C.21]

В результате оказывается, что мы живем в условиях не стабильности и неопределенности. То, что вчера вызывало у потребителя восторг, сегодня уже не удовлетворяет его требованиям. [9.C.33]

Чтобы организации начали работу, соответствующую современным темпам, нужны технологии и люди, умеющие эффективно осуществлять необходимые изменения.

Сегодня в деловом мире слово «изменение» может иметь несколько различных значений. Иногда его применяют для обозначения внешних изменений

• смены технологий, потребителей, конкурентов, рыночных структур, социальных или политических факторов. («Мы знаем что мир будет меняться и нам придется приспосабливаться к его изменениям».) Этим же словом обозначают и внутренние перемены, возникающие в результате того, что организация вынуждена адаптироваться к изменению среды, в которой она работает. [10.C.43]

В современном постоянном мире организации любого размера и любой формы собственности вынуждены адаптироваться к неизбежным переменам и справляться с теми проблемами, которые возникают вследствие перемен на любых организационных уровнях.

В связи с тем, что успех внедрения перемен будет зависеть от скорости применения новой информации к текущим задачам, проблемам и возможностям, те организации, которые активно управляют процессом обучения своих сотрудников, могут добиться успеха и выжить в современных условиях. [13.C.54]

Поскольку в поле внимания организации постоянно попадает новая информация, обучение также должно быть постоянным. В настоящее время наметилась тенденции развития конкурентоспособных организаций как самообучающихся систем.

Изменения создаются через коллективные усилия сотрудников, отвечающих за разработку, исполнение и осуществление деятельности в изменившихся условиях. Компания получает настоящие результаты только тогда, когда перемены придут на уровень отдельного сотрудника. [17.C.43]

При этом управление меняет свои функции с постановки планов и контроля на создание у подчиненных движения развития организации, обучение новыми методами работы и мотивирование на воплощение изменений в жизнь.[10.C.43]

Для того чтобы успешно управлять переменами в своей организации, важно отчетливо представлять, какого рода кризисы или «подводные камни» могут встретиться в процессе организационного развития, и уметь с ними справляться.

Но об этом позже, для начала приведем часто встречающиеся подходы к определению понятия «изменения»:

1. «Изменение в организации означает изменение в том, как организация функционирует, кто ее члены и лидеры, какую форму она принимает и как она распределяет свои ресурсы».
2. «Изменение - это эмпирическое наблюдение различия в форме, качестве или состоянии какого-либо организационного элемента в течение времени. Организационным элементом может быть работа конкретного сотрудника, рабочая группа, организационная стратегия, программа, продукт или вся организация в целом».
3. «Организационное изменение - это преобразование организации между двумя моментами времени». [7.C.12]

В первых двух определениях под изменением понимается содержание изменения, а в третьем - процесс реализации изменения. Тем не менее, следует различать эти две важные составляющие организационных изменений - содержание (что изменилось?) и процесс (как менялось?). Содержательный анализ изменений позволяет понять, какие характеристики организации изменились за изучаемый промежуток времени. Процессный анализ определяет способ проведения организационных изменений [1].

Для более четкого разделения содержания и процесса изменений удобно использовать следующие определения:

• содержание изменения - эмпирическое наблюдение различий в форме, качестве или состоянии какого-либо организационного элемента в течение времени. Организационным элементом может быть работа конкретного сотрудника, рабочая группа, организационная стратегия, программа, продукт или вся организация в целом;
• процесс изменения - последовательность событий, которые привели к наблюдаемому содержательному изменению в организации, т. е. совокупность причин, вызвавших изменение, и подпроцессов принятия решения об изменении, его детальной проработки и внедрения в организации. [8.C.43]

Существуют следующие виды изменений:

Рисунок 1 – Виды изменений [2]

Понятие «организационные изменения» претерпевает сейчас развитие и в теории, и в практике менеджмента. Еще в конце ХХ в. слово «изменение» за редким исключением использовали применительно к внешней среде, а организационные изменения называли другими терминами (инновации, реформирование и т.п.). В то же время существовала потребность в исследовании нового направления менеджмента - управление организационными изменениями. Изменения внутри организации изначально рассматривались как внедрение новшеств, проектная деятельность, мероприятия по повышению ее конкурентоспособности. Отечественные исследования в области управления изменениями исторически восходят к управлению проектами, инновационному менеджменту (90-е гг. ХХ в.), опираются на методологию и научный аппарат стратегического менеджмента, организационного развития, реинжиниринга бизнес-процессов (2000-е гг.). [6.C.12]В настоящее время в изучении управления изменениями уже как самостоятельной дисциплины достаточно широко используется инструментарий смежных управленческих наук (стратегического менеджмента, теории организации, инвестиционного менеджмента, управления персоналом и др.). На современном этапе управление изменениями рассматривается в экономической науке для различных отраслей народного хозяйства: промышленности, транспорта, гостиничного бизнеса и др. Кроме того, организационные изменения изучаются и в психологии, и в социологии. В силу востребованности результатов исследований в этой области знаний некоторые категории нуждаются в установлении взаимосвязи во избежание подмены понятий. В их числе - организационные изменения и организационное развитие. [18.C.39]

Под организационными изменениями, мы понимаем смену характеристик (формы, содержания, качества) какого-либо организационного элемента или организации в целом за определенный период. Ряд авторов исследует организационные изменения в контексте организационного развития (Н.В. Казакова, Г.В. Широкова и др.). [14.C.8]

Отмечая противоречивость современного понимания организационных изменений и организационного развития, В.И. Силютин указывает на частную подмену одного понятия другим: изменения проводятся для улучшения, а улучшение отождествляется с развитием. Из-за размытой границы между понятием «организационные изменения» и «организационное развитие» в научной и специальной литературы, а тем более в прикладной сфере, возникают проблемы с четким определением объектов управления. [11.C.65]

Попытаемся определить, чем различаются «развитие» и «изменение», а также установить взаимосвязь этих понятий.

«Развитие» в Толковом словаре русского языка С.И. Ожегова определяется как «процесс закономерного изменения, перехода из одного состояния к новому, от простого к сложному, от низшего к высшему».

Итак, развитие - это закономерное необходимое, упорядоченное изменение во времени; процесс, в результате которого у объекта появляются новые сущностные свойства. Появление этих свойств в результате развития означает обретение объектом нового качественного состояния. [12.C.65]

Отечественный эксперт в области организационного развития Ю.Ганус в начале ХХ I в. отмечал, что «не всякое изменение является развитием, но всякое развитие является изменением». По мнению ученого, развитие организации должно сопровождаться системным изменением всех составляющих ее элементов. Процесс развития начинается с момента учреждения организации и продолжается в течение всего периода деятельности, а изменения, происходящие в ходе развития, должны быть реальными действиями, направленными на изменения качественного состояния объекта.

Одним из наиболее удачных определений, является определение, предложенное Р. Дафтом : «Организационные изменения определяются как освоение компанией новых идей или моделей поведения». В этом определении автор делает акцент, как на содержательной, так и на процессной составляющих организационных изменений. Термины «организационные изменения», «перемены» и «преобразование компании» обозначают те организационные реформы, в ходе которых достигается изменение ценностей, стремлений и поведения людей при одновременном изменении процессов, методов, стратегий и систем. Организационным переменам сопутствует процесс обучения. [2.C.61]