Файл: Менеджмент человеческих ресурсов(Понятие человеческих ресурсов).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Самым ценным ресурсом на любом предприятии являются люди. Только человек заставляет машины производить, превращает материалы и сырье в конечный продукт. Люди позволяют руководству предприятия организовать и реализовать свои замыслы.

Вот только основная проблема современного менеджмента заключается в том, что в нашей стране многим руководителям различных предприятий не знакома мысль о том, что сотрудники – это актив предприятия, а не очередная статья расходов.

Перед руководителями предприятий всегда стоял и стоит вопрос – как управлять персоналом, чтобы их бизнес процветал и не был разрушен.

Управление человеческими ресурсами имеет большое значение, так как область их реализации довольно объемна, имеет гуманистический подход и подразумевает создание программ, которые бы позволили снизить степень отчуждения персонала от его трудовой деятельности. Программы по управлению персоналом базируются на улучшении условий труда работника, реализации индивидуальных устремлений человека, стимуляции его труда, командообразования, корпоративной культуре и т.д.

Управленческие решения должны выходить за пределы экономических ресурсов и базироваться на социальных, физиологических и психологических условиях труда.

Управление человеческими ресурсами – это довольно сложная работа, выполнить которую под силу далеко не каждому руководителю. Особенно остро проблема менеджмента человеческих ресурсов стоит перед руководителями компаний в нашей стране. Как известно, Российская Федерация столкнулась с существенным отставанием в своем развитии по многим вопросам, будь то промышленность, медицина, образование, экономика. Не обошло стороной данное отставание и систему менеджмента персонала в различных бизнес - структурах.

Только в последнее десятилетие руководители компаний, причем различного уровня и сферы деятельности, начали осознавать, что бизнес и люди, которые в нем задействованы – это два взаимосвязанных и взаимозависимых элемента, и дальнейшее отрицание этого, как это практиковалось в СССР, может привести к уходу компании с рынка.

Актуальность выбранной темы курсовой работы заключается в том, что, несмотря на существенный разрыв с развитыми странами в вопросах управления людьми на предприятии, в последние годы и в нашей стране наблюдается активный интерес со стороны бизнес – структур к грамотной организации процесса управления человеческими ресурсами.

Цель данной курсовой работы – изучить порядок организации менеджмента человеческих ресурсов на примере крупного российского промышленного предприятия, выбранного в качестве объекта исследования.

Для того, чтобы достигнуть поставленной цели, необходимо решить ряд следующих задач:

- определить для себя понятие человеческих ресурсов;

- изучить основные методы управления человеческими ресурсами;

- оценить значимость менеджмента человеческих ресурсов в деятельности предприятия;

- на примере выбранного объекта исследования изучить особенности управления человеческими ресурсами, определить его положительные и отрицательные стороны;

- на основании проведенного исследования предложить способы улучшения управления персоналом.

В качестве объекта исследования данной курсовой работы было выбрано крупное предприятие г.Сызрани Самарской области, осуществляющее свою деятельность в сфере нефтепереработки – АО «СНПЗ».

Данная курсовая работа состоит из введения, трех взаимосвязанных глав, заключения и списка использованной литературы.

Во введении обозначены актуальность проводимого исследования, цель исследования и перечень задач, необходимых для решения.

В первой главе обозначены теоретические аспекты менеджмента человеческих ресурсов, определена его роль в работе предприятий.

Вторая глава носит исследовательский характер. В ней дана краткая характеристика изучаемого предприятия и отражены результаты проведенного исследования особенностей управления человеческими ресурсами на нем.

В третьей главе даны рекомендации по улучшению управления человеческими ресурсами на исследуемом предприятии.

В заключении представлены обобщающие выводы о проделанной работе.

Список литературы представлен 11 источниками, задействованными при написании данной работы.

1.ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

1.1.Понятие человеческих ресурсов

Человеческие ресурсы – это один из главных элементов работы любого предприятия. Под человеческими ресурсами предприятия подразумеваются все работающие на нем люди и их полезные качества для выполнения продуктивной работы.^[1]

Человеческие ресурсы предприятия имеют ряд особенностей, которые отличают их от прочих ресурсов предприятия:^[2]

- людям свойственно эмоционально и, порой, непредсказуемо реагировать на те или иные изменения в работе предприятия;

- поскольку человек обладает интеллектом, то он постоянно совершенствует свои знания и навыки, что должно непрерывно подкрепляться усилиями со стороны руководства;

- работники осознанно подходят к выбору своей деятельности.

В управлении персоналом менеджерам различных уровней стоит в первую очередь руководствоваться принципом уважения, а также перенимать опыт ведущих зарубежных фирм по данному вопросу.

Для того, чтобы использование человеческих ресурсов на предприятии было эффективным, менеджеры должны придерживаться ряда рекомендаций в своей деятельности:

- лучшей мотивацией для сотрудников предприятия является наглядная демонстрация карьерного роста высшего руководства (персонал должен ставить перед собой конкретные цели и осознавать реальность их достижения);

- одним из важнейших аспектов является оплата труда (даже в самые трудные и кризисные периоды работы предприятия его сотрудники должны получать оговоренную сумму, осознавать свою ценность для предприятия);

- сотрудники должны досконально знать исчерпывающую информацию о своем предприятии, а также механизм получения прибыли (знания работников не должны ограничиваться узким кругом их должностных обязанностей, они определенно точно должны знать цель работы предприятия, его миссию).

Роль человеческих ресурсов в жизни предприятия должна четко осознаваться на всех уровнях управления предприятием.^[3] Это один из важнейших элементов функционирования предприятия, ведь от эффективности работы сотрудников напрямую зависит прибыльность предприятия.^[4]

Человек – это наивысшая ценность, а наибольший интерес в экономическом плане представляют его способности и интеллект.

Японские, американские и европейские компании уже давно делают ставку на персонал: отсюда и тщательный отбор сотрудников среди потенциальных кандидатов, программа адаптации, их постоянное обучение, разработанные системы мотивации и лояльности и т.д.

К сожалению нельзя сказать тоже самое и об отношении к персоналу со стороны российских компаний. В нашей стране культура управления человеческими ресурсами стала приживаться сравнительно недавно (10-15 лет назад). Поэтому многие работодатели по-прежнему придерживаются такого принципа управления человеческими ресурсами, что за забором всегда есть люди, желающие работать в данной компании и если сотрудников, на сегодняшний день работающих в данной компании, что-то не устраивает, то их никто не будет задерживать.

Конечно, такое отношение руководства компании к своим сотрудникам в корне не верно и это прямой путь к гибели компании, так как без грамотных специалистов довольно проблематично организовать бесперебойную работу компании и задержаться на рынке. Но, для того, чтобы начать что-то менять в своей компании, каждый руководитель должен пересмотреть свое отношение к персоналу компании и осознать, что его сотрудники – это его главный актив, на который он и должен делать ставку.

1.2.Особенности управления человеческими ресурсами

Управление персоналом – область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции и оптимальное его использование.

Современное деловое сообщество испытывает острую потребность в людях, умеющих ладить друг с другом, предлагать новые идеи, брать на себя руководство другими людьми и вызывать в них энтузиазм, энергию, стремление к созиданию. Искусство обращаться с людьми и руководить ими – это и результат специальной профессиональной подготовки, и товар, пользующийся повышенным спросом и высоко оцениваемый на рынке профессиональных услуг.

Одним из главных результатов современного этапа современного общества стало превращение человека в главную движущую силу производства. Поэтому сегодня персонал предприятия рассматривается как его главное богатство.

Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом предприятия. Укрупнено можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации:^[5]

Первый – иерархическая структура организации, где основное средство воздействия – это отношения власти – подчинения, давление на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй – культура, то есть вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Третий – рынок – сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия – понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации на предприятии.

По мере перехода к конкурентно-рыночным отношениям происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к отношениям, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри предприятия – работники, а за пределами – потребители продукции. Необходимо развернуть работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Таким образом, иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.^[6]

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами на предприятии. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др.

Безусловно, структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой продукции или оказываемых услуг. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций.

В ряде организаций формируются структуры управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами. В зависимости от размеров организаций состав подразделений будет меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение.