Файл: Менеджмент человеческих ресурсов(Понятие человеческих ресурсов).pdf

Обобщение опыта отечественных и зарубежных компаний позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации.^[7]

1.3.Методы управления человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами подразумевает под собой наличие определенной методики.

К методам управления человеческими ресурсами следует отнести:^[8]

- административные методы, основанные на прямых директивных указаниях;

- экономические методы, основанные на применении экономических стимулов;

- социально-психологические методы, основанные на удовлетворении социальных потребностей персонала.

Административные методы всегда имеют прямой характер воздействия, поскольку все административные и регламентирующие акты подлежат обязательному исполнению. На объект управления воздействуют через приказы, распоряжения, оперативные указания. Административные методы управления связаны с развитием чувства долга и ответственности за выполнение своих обязанностей, дисциплиной труда и осознанием возможности административного наказания. Они всегда соответствуют правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, распоряжениям и актам вышестоящих органов управления, а также базируются на объективных законах организации деятельности. Их отличительными особенностями являются:  обязательность исполнения решений, принятых субъектом управления и вышестоящими органами, прямое воздействие на объект управления и ответственность за неисполнение указаний.^[9]

Экономические методы управления носят косвенный характер управленческого воздействия и направлены на повышение эффективности работы сотрудников с помощью экономического стимулирования и материального поощрения. В основе данных методов лежат экономические законы рынка и общества, принципы вознаграждения за труд и такие стимулы, которые побуждают и заинтересовывают сотрудников в выполнении своей работы максимально эффективно. Так например, очень важное значение в материальном стимулировании работников занимает заработная плата, различные премии, льготы и другие вознаграждения.

Социально-психологические методы базируются на использовании системы взаимоотношений в коллективе, неформальных факторов, интересов каждого из сотрудников и коллектива в целом. Это методы управленческих воздействий на персонал посредством использования закономерностей социологии и психологии. Они, также как и экономические методы, имеют косвенный характер воздействия и формируют у сотрудников специальные установки относительно их трудовой и творческой деятельности.^[10]

Управление человеческими ресурсами ставит перед руководителем компании или ее специальным структурным подразделением, обязанность решения следующих задач:^[11]

1. Планирование человеческих ресурсов – разработка поочередных действий, которые удовлетворят будущие потребности в человеческих ресурсах - план;

2. Набор персонала – создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;

3. Отбор претендентов на вакантные должности – отбор лучших кандидатов для резерва на рабочие места;

4. Определение заработной платы и льгот: определение структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих

5. Профориентация и адаптация – освоение нового коллектива нанятых работников в организацию;

6. Обучение – постановка программ для обучения трудовыми навыками, которые требуются для эффективного выполнения работы;

7. Оценка трудовой деятельности – разработка методик оценки трудовой деятельности;

8. Повышение, понижение, перевод, увольнение – разработка методов перемещения работников по служебной лестнице;

9. Подготовка руководящих кадров – управление продвижением по службе, разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

Решение данных задач осуществляется в полной мере, если у руководства предприятием существует четкая концепция управления человеческими ресурсами, разработанная в соответствии с нуждами предприятия и его основным посылом рынку: покупателям и конкурентам.

Какое бы видение предприятия в будущем не было у его высшего руководства, для правильной организации менеджмента человеческих ресурсов необходимо ориентироваться на следующие аспекты, неразрывно связанные с жизнью предприятия:

- корпоративная культура;

- наличие общей стратегии развития персонала;

- правильно выстроенная система управления персоналом;

- наличие инструментов воздействия на персонал.

Корпоративная культура - это определенный набор сложившихся убеждений и моделей поведения, которые позволяют сотрудникам эффективно взаимодействовать между собой. Поскольку от нее в значительной степени зависит эффективность работы персонала, она является одним из главных ресурсов компании и именно на нее необходимо ориентироваться, внедряя те или иные методы управления персоналом.^[12]

Наличие общей стратегии развития персонала является очень важным аспектом, так как  обычно сотрудникам для продуктивной работы нужно знать свои перспективы в данной компании. Им нужна стабильность. Поэтому лучше, если они смогут видеть вектор собственного развития. Кроме того, и самой компании необходимо точно понимать, какие решения она будет принимать в ближайшем будущем. Из-за постоянных изменений планов сотрудники оказываются в состоянии нестабильности. А это наиболее часто приводит к текучести кадров.

Правильно выстроенная система управления персоналом. Основное влияние на сотрудников оказывает, как правило, не первое лицо компании, а линейные руководители. Именно в их обязанности входит взаимодействие с персоналом, его мотивация и обучение. Их задача - сделать работу подчиненных максимально эффективной. Поэтому так важно выстроить четкую систему делегирования прав, обязанностей и возможностей самостоятельно принимать решения «сверху вниз». Если руководство понимает и поддерживает данную схему воздействия на персонал, то компания будет быстро развиваться.

Наличие конкретных инструментов воздействия на персонал, также является неотъемлемой частью управления персоналом. К данным инструментам относятся как юридические документы (договоры, официальное оформление), так и всевозможные льготы, премирования и прочее. Они нужны для мотивации персонала. Чем больше «рычагов влияния» и чем шире амплитуда их использования, тем интенсивнее можно воздействовать на подчиненных. Инструменты эти могут быть как положительными (система поощрений), так и отрицательными (система удержаний и штрафов).^[13]

Человеческие ресурсы относятся к основной ценности предприятия. Сложная социотехническая система не может функционировать без квалифицированного персонала. Независимо от уровня модернизации, оснащенности и технического обеспечения предприятия, человеческие ресурсы считаются основой его экономического благополучия.^[14] Именно поэтому так важно выбрать правильные, подходящие конкретному предприятию, методы управления персоналом.

1.4.Роль менеджмента человеческих ресурсов в работе предприятия

Руководители большинства отечественных предприятий концентрируют свое основное внимание на управлении производством, финансами, маркетингом, в то время как совершенствование такой важнейшей составляющей управления предприятием, как человеческие ресурсы, продолжает оставаться наиболее слабым звеном в общей системе управления.

Тем не менее, управление человеческими ресурсами на предприятии имеет немаловажное значение, так как непосредственно влияет на его капитализацию, способствуя росту нематериальных активов (бренд, интеллектуальный потенциал персонала). Кроме того, менеджмент человеческих ресурсов является одним из факторов, обеспечивающих лидерство в конкурентной борьбе, поскольку выдвигается в число важнейших конкурентных преимуществ предприятия, становится гарантией его успеха и выживаемости в условиях конкуренции. Также по оценкам ряда специалистов, именно управление человеческими ресурсами позволяет компаниям переходить из числа хороших и успешно работающих, в число лидирующих в определенном рыночном сегменте.

Управление людьми – это одна из наиболее важных областей управления организацией. Люди являются важнейшим ресурсом любого предприятия. Они создают новые продукты, аккумулируют и используют финансовые ресурсы, контролируют качество. Люди способны к постоянному совершенствованию и развитию. Их возможности и инициатива безграничны, в то время как другие ресурсы предприятия ограничены.^[15]

Основная задача менеджмента человеческих ресурсов – это создание тщательно сформированного, хорошо управляемого, самоорганизующегося коллектива, быстро и эффективно реагирующего на любые изменения рыночной ситуации, решающего все задачи как единое целое. Весь персонал любой компании должен быть командой, самостоятельно решающей текущие проблемы. И это касается не только менеджеров среднего и нижнего звена или сотрудников ИТР, но и всего персонала компании в целом, так как слаженная работа должна быть в каждом подразделении организации и между всеми подразделениями организации.

Известный американский менеджер Ли Якокка однажды сказал: «Все хозяйственные операции можно, в конечном счете, свести к обозначению тремя словами: люди, продукт, прибыль. На первом месте стоят люди. Если у вас нет надежной команды, то из остальных факторов мало что удается сделать».

Именно поэтому современные российские компании должны делать ставку на персонал. Что в свою очередь означает правильную организацию подбора сотрудников и создание таких условий труда, при которых каждый сотрудник сможет привнести в компанию максимально возможный вклад, способствуя тем самым как развитию компании в целом, так и своему развитию в частности. Иными словами, менеджеры каждой организации должны стремиться к тому, чтобы ее сотрудники представляли собой слаженную команду, которая как локомотив будет везти за собой компанию в их совместное светлое будущее.

2.ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В АО «СНПЗ»

2.1. Краткая характеристика АО «СНПЗ»

Акционерное общество «Сызранский нефтеперерабатывающий завод» (АО «СНПЗ») был основан в 1942г. Основной вид деятельности предприятия – производство нефтепродуктов. На сегодняшний день АО «СНПЗ» входит в состав Самарской группы нефтеперерабатывающих заводов НК «Роснефть» (с 2007г.).

АО «СНПЗ» представляет собой стабильно развивающееся предприятие с многолетней историей.

Численность его персонала на 1 января 2019г. составляет 2 285 человек.^[16]

Организационная структура предприятия довольно масштабна и представляет собой большое количество различных цехов, участков и отделов. В состав предприятия входят: финансовая служба, юридический отдел, отдел по связям с общественность, отдел управления персоналом, служба безопасности, IT-отдел, отдел техники безопасности и охраны труда, отдел управления рисками и развития системы менеджмента, отдел маркетинга, лаборатории, цехи химической обработки, технический отдел, цехи по переработке нефти, цехи по глубокой переработке нефти, отдел приема и транспортировки нефти и нефтепродуктов и другие подразделения.

Во главе АО «СНПЗ» стоит генеральный директор, который задает темп работы всему предприятию и соответственно его сотрудникам. Управление кадрами осуществляет отдел управления персоналом. Именно на него возложены основные обязанности по обучению, развитию, адаптации, мотивации персонала.

Стоит отметить, что в АО «СНПЗ» довольно серьезно подходят к менеджменту персонала, поэтому на предприятии создан не пресловутый отдел кадров, функции которого сводятся к приему, переводу и увольнению сотрудников, а отдел по управлению персоналом, обязанности которого намного шире и ответственности за выполнение работы больше.