Файл: Формирования системы развития человеческого фактора ООО «Платойл».pdf

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ФАКТОРА В ОРГАНИЗАЦИИ 4

1.1. Человеческий фактор в управлении: сущность и содержание 4

1.2. Оценка и развитие человеческого фактора в организации 11

2. АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ И ОСОБЕННОСТЕЙ РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ФАКТОРА ООО «ПЛАТОЙЛ» В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ 16

2.1. Общая характеристика организации 16

2.2. Анализ организации управления человеческим фактором 20

3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ФАКТОРА ООО «ПЛАТОЙЛ» 29

3.1. Совершенствование процесса обучения в организации 29

3.2 Оценка экономической эффективности мероприятий 34

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 38

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 40

ВВЕДЕНИЕ

Качественное кадровое обеспечение предприятия сегодня становится обязательным условием завоевания устойчивых и лидирующих позиций на рынке. Качество трудовых ресурсов непосредственно влияет на конкурентные возможности фирмы и является одной из важнейших сфер создания её конкурентных преимуществ.

Решения широкого круга вопросов, связанных с человеческим фактором и его развитием выступает одной из основных предпосылок достижения стратегической цели организации. Обеспечение стратегических планов невозможно без учета человеческого фактора и его развития в требуемом направлении.

Цель курсовой работы состоит в обосновании формирования системы развития человеческого фактора ООО «Платойл» и выявлении путей его совершенствования.

Реализация поставленной цели предполагает решение следующих исследовательских задач:

• рассмотреть теоретические основы развития человеческого фактора в организации;
• провести анализ состояния и особенностей развития человеческого фактора ООО «Платойл» в современных условиях;
• рассмотреть мероприятия по совершенствованию развития человеческого фактора ООО «Платойл».

Объектом исследования является персонал предприятия.

Предметом исследования – человеческий фактор в управлении ООО «Платойл».

Информационная база. Научные подходы к исследованию проблем человеческого фактора на уровне предприятия формировались на основе анализа и переосмысления выводов отечественных и зарубежных ученых в области управления персоналом.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ФАКТОРА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Человеческий фактор в управлении: сущность и содержание

Развитие человеческого фактора в условиях рыночной экономики становится одним из важнейших условий занятия устойчивых и передовых позиций на рынке. Решение многих вопросов, связанных с развитием человеческого фактора в современных условиях хозяйствования, позволяет достичь стратегической цели.

В отличие от мировой практики, в России остается распространенным традиционное представление об управлении персоналом как о деятельности по учету персонала и оформлению документации, которая осуществляется руководителями и работниками кадровых служб. Такие представления сегодня ограничены в условиях рыночного хозяйствования и не соответствуют реальному объему функций управления персоналом, в частности, формирования и развития кадровым потенциалом предприятия.

Исследуя развитие человеческого фактора, обратимся к самой сущности этого понятия. Термин «потенциал» означает скрытые возможности. Потенциал часто рассматривается как источник возможностей, которые могут быть приведены в действие и использованы для решения различных вопросов [10, с. 39].

В отечественной практике для определения понятий, характеризующих людей, задействованных в трудовой деятельности на уровне предприятий, в основном оперируют такими терминами, как «персонал» и «кадры».

К «кадрам» принадлежит склад квалифицированных работников предприятий, учреждений и организаций согласно штатному расписанию. Кадры характеризуются численностью, составом, профессиональной, квалификационной и должностной структурой, полом и возрастом, а их использование предполагает максимизацию отдачу от труда специалиста в зависимости от его образования, личных качеств, опыта работы [13, с. 44]. Понятие «персонал» более емкое, чем «кадры», и кадры являются составной частью персонала.

Часто в научной литературе сущность «человеческого фактора» выясняется на фоне его сравнения с «трудовым потенциалом». Так, Н.М. Кузьмина отмечает, что человеческий фактор может использоваться для характеристики потенциала государства, отрасли, региона, предприятия. Кадровый потенциал характеризует только имеющиеся количественные и качественные характеристики работников отдельных предприятий и учреждений, отраслей, регионов [14, с. 43].

Сейчас отсутствует единое понимание сути развития человеческого фактора. Более того, несмотря на употребление термина «развитие человеческого фактора», очень редко, можно встретить определение этого термина. При этом большинство специалистов, давая определение этому понятию, определяют его в терминах действий, т.е., какие меры они под этим понимают [8]. Другие специалисты рассматривают развитие персонала как систему обеспечения постоянного повышения его квалификации или системно организованный процесс непрерывного профессионального обучения работников [4].

Р.Р. Байтасов рассматривает человеческий фактор как составной элемент ресурсного потенциала организации, который составляет величину из имеющегося количественного состава работников с соответствующими качественными характеристиками [2, с. 146].

Как писал М. Вебер, возможности определенной категории работников, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности, в соответствии с должностными обязанностями и установленными целями на определенном этапе развития.

Исходя из вышесказанного, можно сказать, что человеческий фактор - это совокупность количественных и качественных характеристик штатных работников предприятия, которые могут быть использованы для повышения эффективности его деятельности для получения доходов и /или достижения социального эффекта.

К составляющим характеристикам человеческого фактора можно отнести - численность, структуру, квалификацию, профессиональный состав, накопленный производственный опыт, навыки, образование, профессионализм, способность к творчеству, активность, разностороннее развитие. Это выражается в таких количественных, качественных и структурных характеристиках, которые определяются такими абсолютными и относительными показателями как: учетная и явочная численность работников на определенную дату; среднесписочная численность работников в определенном периоде; структура кадров; темпы роста численности работников за определенный период, средний стаж работы по специальности; текучесть кадров; фондовооруженность труда работников и т.п. [18, с. 91].

На основе критического анализа научных подходов к определению понятия «развитие человеческого фактора» можно сделать вывод, что правильнее всего будет рассмотрение данного понятия с двух основных сторон.

Во-первых, с точки зрения работника, развитие - одна из главных характеристик, отражающая и качественное изменение работника, которое связанно с появлением чего-то нового, которое происходит в результате управляющих действий и (или) со стороны самих работника для обеспечения их соответствия условиям деятельности, и качественное состояние работника в определенный момент времени [22, с. 3083].

Во-вторых, с позиций предприятия, развитие человеческого фактора выступает как часть системы управления персоналом, которая включает объединение механизмов и методов воздействия предприятия на качество работников для достижения нового более высокого уровня человеческого фактора, обеспечивает развитие предприятия для выполнения задач бизнеса.

Совокупность показателей, характеризующих сущность человеческого фактора, дает представление о количественном, качественном и структурном состоянии кадров и тенденции его изменений. Соответственно, развитие человеческого фактора включает в себя спектр мероприятий, расширяет возможности работников повысить производительность труда и способствует оптимизации указанных выше показателей. Понятно, что такие мероприятия требуют определенных финансовых затрат. В современных условиях частый дефицит финансовых ресурсов вынуждает руководителей находить возможность их экономии, в основном это отражается в расходах на персонал: сокращается заработная плата и надбавки к ней, сокращается численность кадров, сворачиваются программы развития персонала.

Развитие человеческого фактора должно быть подкреплено экономической целесообразностью капиталовложений, связанных с наймом, обучением и возможностями работника раскрывать свой талант. Однако такие меры в период кризиса обычно рассматриваются как неэффективные расходы, и они большей частью не финансируются [24, с. 50].

Основная цель развития человеческого фактора – подбор для функциональных подсистем и производственных систем предприятия необходимых работников в необходимом количестве и достаточной квалификации. Это достигается результативной кадровой работой по подбору персонала, оценке, трудовой адаптации, стимулированию и мотивации, обучению, аттестации, организации труда и рабочего места, использованию персонала, планированию продвижения по службе, управлению кадровым резервом, управлению нововведениями в кадровой работе, безопасности и охране труда, а также высвобождению персонала [18, с. 37].

Основная цель развития человеческого фактора предприятия определяет подцели и принципы системы управления персоналом. Последние представляют собой правила, основные положения и нормы, которыми должны руководствоваться в своей работе руководители и специалисты в процессе управления кадрами. Развитие человеческого фактора предусматривает реализацию стратегических аспектов управления предприятием, такие, например, как выработка и осуществление кадровой политики, внутри которой методы управления персоналом сохраняют объективные тенденции, социальные и экономические законы, которые опираются на научные рекомендации общественной психологии, теории менеджмента и организации, т.е. весь арсенал научного знания, который и определяет возможности эффективного регулирования и координации человеческой деятельности.

Группу общих (базисных) принципов формирования человеческого фактора составляют принципы: системности, равных возможностей, уважения к человеку, командного единства, правовой и социальной защиты [21].

Принцип системности формирования человеческого фактора базируется на восприятии человеческого фактора как целостной, взаимосвязанной динамической системы, охватывающая все категории работников и нацелена на эффективное использование человеческого капитала предприятия.

Принцип равных возможностей дает понятие об объективных тенденциях, которые происходят в экономической и социально-политической жизни государства. В последние годы в странах с развитой экономикой при подборе и расстановке кадров распространяется использование этого принципа на представителей всех социальных, классовых, национальных групп.

Принцип уважения прав человека определяет определенные действия руководства, благодаря которым потребности и интересы сотрудников являются первоочередными среди приоритетов организации. Принцип выражается в том, что все сотрудники предприятия (организации) имеют равные условия, несут коллективную ответственность за результаты совместной хозяйственной деятельности. Имеют достаточно гибкие функции, которые уточняются в процессе управления персоналом и при осложнении текущей ситуации. Одновременно сотрудники сохраняют свою самостоятельность и самобытность [12].

Принцип правовой и социальной защищенности заключается в понимании и четком соблюдении всех законов, правовых актов, норм трудового, гражданского и административного законодательства.

Кроме этих принципов, существуют и другие специфические принципы, которые определяют условия формирования человеческого фактора, в частности: принцип оптимизации человеческого фактора предприятия, принцип комплиментарности управленческих ролей, принцип формирования уникального человеческого фактора [9, с. 56].

Принцип оптимизации человеческого фактора предприятия (или принцип ориентации на профессиональное ядро человеческого фактора) основан на том, что ядро образуют совокупные способности работников организации, которые необходимы для того, чтобы выбирать, выполнять и координировать действия, которые обеспечивают организации стратегические преимущества на рынках товаров, услуг и знаний. Эти преимущества реализуются тогда, когда конкуренты оказываются неспособными внедрять аналогичные по качеству продукты и услуги или запаздывают с модернизацией, и благодаря этому предприятие занимает монопольное положение на том или ином сегменте рынка. Таким образом, совокупные способности работников, как составляющие профессионального ядра человеческого фактора играют решающую роль в деятельности предприятия, используя свои свойства [21].