Файл: Формирования системы развития человеческого фактора ООО «Платойл».pdf

В частности, наличие высокопрофессиональных сотрудников обеспечивает выживание предприятию в краткосрочной и долгосрочной перспективе.

Представляя собой совокупность умений и знаний персонала, способности персонала являются источником повышения производительности предприятия за счет объединения всех значимых потенциалов обеспечивают надлежащее качество всей выпускаемой продукции, присущие организационной системе предприятия в целом, а не только отдельным успешным работникам.

Они играют важную роль в реализации стратегических планов предприятия, поскольку являются основой для принятия правильных стратегически важных решений (о сокращении персонала, диверсификацию продукции, рационализацию организационной структуры, создания совместных предприятий и т.п.), и тем самым обеспечивают поступательную эволюцию организационной системы предприятия и ее способность адаптироваться к изменяющимся условиям внешней среды. Кроме того, позволяют предприятию занимать доминирующее положение на некоторых сегментах рынка, поскольку могут оценивать и учитывать долгосрочные перспективы рынка и текущие запросы потребителей.

Одним из мероприятий по развитию человеческого фактора является инвестирование в его развитие. Под инвестициями в развитие человеческого фактора следует понимать расходы предприятия, связанные с повышением общеобразовательного и профессионального уровня работников, с программами дополнительного пенсионного обеспечения и медицинского обслуживания (в том числе страхование), с другими выплатами стимулирующего и компенсационного характера, которые не предусмотрены действующим законодательством [15, с. 67].

Таким образом, на наш взгляд, можно выделить следующие направления инвестиций в развитие человеческого фактора:

• образование;
• профессиональное развитие и переподготовка;
• инновационная и творческая деятельность;
• здравоохранение;
• мобильность и поливалентность;
• мотивация развития [17, с. 69].

Выделяют следующие виды инвестиций в развитие человеческого фактора: общеобразовательная подготовка; профессиональное обучение (первичная подготовка кадров, переподготовка кадров, повышение квалификации кадров); производственная адаптация принятых работников; аттестация кадров; профессионально-квалификационное продвижение и планирование карьеры рабочих и специалистов формирование резервов руководящих кадров.

По источникам финансирования выделяются следующие виды инвестиций в развитие человеческого фактора: по отношению собственности; по видам собственности; по уровням владельцев, по степени возникновения риска; по способу привлечения.

1.2. Оценка и развитие человеческого фактора в организации

Стратегия развития предприятий представляет собой систему управленческих и организационных решений, направленных на реализацию целей и задач предприятия связанных с ее развитием, и включает в себя несколько частей, к ним относится система целей, в которую входят общие организационные цели и индивидуальные задачи. Для разработки эффективной стратегии развития предприятия необходимо учитывать множество разнообразных процессов (технологических, информационных, структурных, экономических) и изменений внутри организации и вне ее с кадровыми процессами.

Основное содержание кадровой политики развития человеческого фактора можно обобщить таким образом:

• обеспечение высококачественной рабочей силой, которое включает в себя как планирование и анализ текучести кадров, так и отбор, прием, высвобождение (выход на пенсию, увольнения);
• обучение работников и переподготовка, проведение аттестаций с оценкой уровня квалификации, организация продвижения по службе;
• обеспечение техники безопасности, разнообразных социальных выплат. Отделы по работе с персоналом должны принимать участие в обсуждении с профсоюзами коллективных договоров, в разборе жалоб, осуществляют контроль за дисциплиной [20, с. 62].

Развитие человеческого фактора крупных предприятий, предусматривает такие основные направления: определение потребности в персонале; привлечение персонала и его отбор; составление должностных инструкций работника; подготовку, переподготовку, повышение квалификации сотрудников предприятия; мотивацию персонала (рис. 1.1).

Рис. 1.1. Основные направления развития человеческого фактора организации

Фундаментальные принципы построения политики управления человеческим фактором в организации:

1. опора на современную науку, использование научных разработок в области кадровой политики, обеспечивающие максимально возможный экономический и социальный эффект;

2. всеобъемлимость, т.е. охват всех частей кадровой деятельности и учет взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих этой работы;

3. анализ экономического и социального эффекта, причем как положительного, так и отрицательного влияния мероприятия на конечный результат;

4. окупаемость затрат, все затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности [24, с. 35].

Сущность кадровой стратегии (стратегия развития человеческого фактора) можно определить как специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и человеческого фактора, а также типа кадровой политики. Следует также отметить, что существует два типа кадровых стратегий. Во-первых, это стратегии организаций, главным продуктом деятельности которых являются сами кадры, например учебные заведения или фирмы по лизингу персонала. В данном случае кадровые стратегии имеют самостоятельное значение и являются генеральными для организаций. Во-вторых, это организации, в которых персонал является одним из факторов их деятельности. В данном случае кадровая стратегия относится к группе функциональных, то есть подчиненных задаче реализации главной стратегии. Поэтому она зависит от последней, развивает и детализирует ее.

Кадровая стратегия, независимо от типа, включает два исходных элемента: намерения и направления [11].

1. Стратегические намерения. Миссия специалиста в современной среде - наращивать свой человеческий капитал и, как следствие, интеллектуальный капитал организации, чтобы реализовать её стратегию. Обеспечить высокую конкурентоспособность фирмы без партнерства с человеческим капиталом становится все более трудным делом для руководства корпораций. Поэтому менеджер по персоналу должен решать определенные стратегические задачи, а именно:

• создание конкурентных преимуществ предприятия путем повышения уровня ответственности ее работников, используя для этого средства управления корпоративной культурой. Сильная корпоративная культура позволяет привлекать и удерживать таланты. Обновление и постоянная адаптация корпоративной культуры к динамичным условиям внешней среды нацелены на повышение качества условий труда, обеспечение обратной связи с работниками и потребителями;
• обеспечение конкурентных преимуществ компании благодаря приращению и использованию человеческого капитала и человеческого фактора более высокого качества. Некоторые предприятия добавляют вопросы повышения уровня компетентности кадров как элементов в каждую разработанную стратегию; иные – усматривают в этом аспекте шанс для воплощения особой, инициативной стратегии, которая усиливала бы иные, функциональные стратегии.

2. Стратегические направления как компонент стратегии. Заключаются в детализации способов достижения стратегических целей всей компании или группы компаний на основе четкого представленного, желаемого образа будущего. Это выражается в достижении неких, желаемых показателей в сферах рыночной доли, удержании на рынке или проникновении на него, оптимизации организационной структуры, совершенствовании деловых и личностных характеристик своего человеческого фактора.

Традиционно, в процессе управления персоналом обозначают несколько основных направлений деятельности:

• планирование кадров;
• поиск и подбор кадров;
• адаптация новых работников и социализация новых работников внутри новой для них компании;
• нормирование труда;
• система мотивации (в виде широкого набора средств мотивации работников, от материальных стимулов к расширению полномочий);
• обучение и развитие персонала;
• оценка выполнения: сравнение результатов работы с установленными стандартами;
• перемещения работников внутри предприятия, горизонтальная и вертикальная ротация кадров, повышение и понижение в должности с учетом способностей работника и его ценности;
• создание и поддержание на ложном уровне организационной культуры [6, с. 80].

В достижении стратегических целей организации развитие человеческого фактора играет все более важную роль. Возникает необходимость планирования процессов совершенствования и развития человеческого фактора. Поэтому именно планирование является отправной точкой этих процессов. Кадровое планирование является фундаментом политики в отношении персонала, обеспечивает системный подход к поиску и подбору кадров. Менеджеры по управлению персонала или директор, определяют потребность в персонале, которая зависит от основных целей предприятия и его стратегического курса. Под планированием и совершенствованием кадров понимают такие действия, которые нацелены на существование на каждом участке предприятия достаточного количества работников с соответствующей квалификацией и мотивацией, потенциал которых соответствовал бы потребностям управления процессами, характерным для данной организации.

2. АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ И ОСОБЕННОСТЕЙ РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ФАКТОРА ООО «ПЛАТОЙЛ» В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

2.1. Общая характеристика организации

Общество с ограниченной ответственностью «Платойл», сокращенное название ООО «Платойл», создано в 2000 году. Высшим органом управления в Обществе является Общее собрание участников. В обществе, состоящем из одного участника, решения по вопросам, относящимся к компетенции Общего собрания участников, принимаются единственным участником ООО «Платойл» Руководство текущей деятельностью Общества осуществляется единоличным исполнительным органом Общества, который подотчетен единственному участнику Общества. Единоличным исполнительным органом является директор ООО «Платойл».

Юридический адрес: 353292, Краснодарский край, г. Горячий ключ, ул. Ленина, д. 187.

Анализ организационных документов показал, что основными целями деятельности ООО «Платойл» являются: хозяйственная деятельность, направленная на получение прибыли;  Организация также осуществляет деятельность по следующим неосновным направлениям: Оптовая торговля прочим жидким и газообразным топливом, Основная отрасль компании: «Нефтеперерабатывающая промышленность».

В таблице 2.1 представлена динамика среднесписочной численности персонала ООО «Платойл».

Таблица 2.1

Среднесписочная численность персонала в ООО «Платойл»

Общая численность персонала 31.12.2018 года составляла 583 человека, в сравнении с 2017 годом произошло увеличение на 11 человек за счет заполнения имеющихся вакансий. За отчетный год было принято 53 и уволено 40 работников (рис. 2.1).

Рис. 2.1. Движение кадров в ООО «Платойл» в 2016-2018 гг.

С начала года уволено по категориям работающих:

• руководители, 14 человек (35%);
• специалисты, 10 человек (25%);
• служащие, 0 человек (0%);
• рабочие, 16 человек (40%). Причины увольнения следующие:
• достижение пенсионного возраста, 10 человек (25%);
• пенсия по инвалидности, 1 человек (2,5%);
• смерть, 1 человек (2,5%);
• собственное желание, 28 человека (70%).