Файл: Формирования системы развития человеческого фактора ООО «Платойл».pdf

3. Внедрение непрерывного обучения персонала (СНОП). СНОП можно представить следующим образом (рис. 3.2).

Рис. 3.2. Этапы системы непрерывного обучения персонала ООО «Платойл»

Такой подход к обучению позволяет учесть как стратегические, так и тактические планы компании, планировать развитие персонала и формировать кадровые резервы. СНОП следует считать системой только тогда, когда на предприятии соблюдается определенная последовательность действий.

Системность такого обучения обуславливается наличием обратной связи в процессе. Результаты последнего этапа анализируются и учитываются на I этапе.

Формирование резерва кадров (РК) ООО «Платойл». Для разработки предложения формирования РК, компании потребуется сотрудник для обеспечения внедрения данного проекта.

Работа по формированию резерва кадров может стать новым включенным направлением деятельности отдела по работе с персоналом ООО «Платойл», перед которым логично возникают такие задачи:

• участие в планировании карьеры персонала предприятия;
• заполнение вакантных мест за счет внутренних ресурсов предприятия;
• обучение персонала;
• забота о профессиональном развитии сотрудников.

В первую очередь было решено готовить в резерв кадров персонал инженерных и технических подразделений. Программа карьерного роста этих сотрудников имеет особое значение для ООО «Платойл».

3.2 Оценка экономической эффективности мероприятий

Подготовка персонала к внедрению мер по совершенствованию кадровой политики компании предполагает в качестве своей цели создание позитивного образа мероприятий, выработку понимания его значимости не только для вновь прибывающих работников, но и для всех работников организации (таблица 3.2).

Таблица 3.2

График реализации кадровых мероприятий в ООО «Платойл»

Окончание таблицы 3.2

Таблица 3.3

Выборочные учетно-статистические данные по предприятию за прошедший 2018 год

Таблица 3.4

Затраты на заработную плату, социальные отчисления и оборотные средства

Таблица 3.5

Потери производственной деятельности до и после реализации мер по внедрению проекта кадрового резерва ООО «Платойл»

Расчет затрат на реализацию мер по улучшению кадровой политики ООО «Платойл»:

1. Рост фонда заработной платы службы персонала:

∆Ф_зп = ∆ЗПМ + ЗПП = 60 000 + 216 000= 276 000 руб,

где ЗПП – заработная плата помощника менеджера по персоналу,

∆ЗПМ – увеличение зарплаты менеджера по персоналу.

2. Социальные отчисления на прирост зарплаты:

∆Соц. отч. = 0,34 х ∆Фзп = 0,34 х 276 000 = 93 840 или около 94 тыс. руб.

3. Стоимость рабочего места ведущего специалиста по персоналу:

Ср. м. = Ц_арм + ЦМ+ ПЛАР=35 000 + 13 000 + 30 000 = 78 000 руб.,

где Ц_арм – стоимость АРМ ведущего специалиста по персоналу;

ЦМ – стоимость мебели для оснащения рабочего места ведущего специалиста по персоналу;

ПЛАР – величина переменных затрат.

Расчет потерь от снижения производственной деятельности:

Пт = Σ (Выб_i* ΣПТ_I), (1)

где Пт – потери на одно вакантное место в период отсутствия данного сотрудника;

Выб_i – число выбывших;

ПТI – потери на одно вакантное место в период адаптации данного сотрудника после реализации проекта.

Расчет потерь до реализации мер по совершенствованию кадровой политики компании:

Пт₁ = 1*(75 000+80 000) + 3*(50 000+60 000) + 7*(30 000+10 000) = 765000 руб.

Расчет потерь после реализации мер по совершенствованию кадровой политики компании:

Пт₂ = 1*(0+30 000) + 3*(0+6 000) + 7*(0+3 000) = 69 000 руб.

В результате реализации мер по улучшению кадровой политики ООО «Платойл» произошло уменьшение затрат на новых сотрудников:

Величина уменьшения затрат = (Пт₁ – Пт₂)*100%/ Пт1 = (765 000 – 69 000)*100% / 765 000 ≈ 91%.

Расчет общего экономического эффекта в результате нововведения:

Эф. = Пт₁ – (Пт₂ + ∆Фзп + ∆Соц. отч. + Ср.м.) = 765 000 – (69 000 + 276 000 + 94 000 + 78 000) = 517 000 руб.

Или Эф. = (Эф / Пт1) *100% = 248 000 / 765 000*100% = 32,4%.

Исходя из этого, возможное сокращение потерь от текучести кадров составит более 30%, при внедрении мер по улучшению работы с человеческими ресурсами.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По результатам проведенного научного исследования можно сделать такие обобщающие выводы.

Человеческий фактор в организации – это совокупность количественных и качественных характеристик штатных работников, которые могут быть использованы для повышения эффективности его деятельности с целью получения прибыли или достижения социального эффекта. К составляющим характеристикам человеческого фактора можно отнести - численность, структуру, знания, профессиональный состав, квалификацию, навыки, накопленный производственный опыт; личные качества: здоровье, образование, профессионализм, способность к творчеству, разностороннее развитие, активность.

Существующий качественный состав работников позволяет решать текущие и предстоящие задачи организации. ООО «Платойл» предоставляет возможность обучения для всех сотрудников на всех этапах профессиональной деятельности. За 2018 год по всем формам обучения было обучено около 240 человек. Фактические затраты за 2018 год на обучение и повышение квалификации 2 900 тыс. руб.

В современных условиях необходимо акцентировать внимание на качественных характеристиках человеческого фактора организации. Возрастной состав персонала предприятия все еще сохраняет признаки перспективности с точки зрения его дальнейшего использования, однако содержит резервы для улучшения. По сути, он отражает существующую вообще в электроэнергетике России ситуацию с кадрами. На предприятии 35-40% составляют работники в возрасте 45 лет и старше. Наряду с этим возникает проблема неутешительного состояния социальной эффективности управления предприятием из-за чего повышается текучесть кадров.

Профессиональное обучение кадров в ООО «Платойл» направлено на повышение качества профессионального состава работников, носит непрерывный характер и проводится на протяжении их трудовой деятельности с целью постепенного расширения и углубления знаний, умений и навыков в соответствии с требованиями производства.

Среди главных направлений повышения эффективности развития человеческого фактора ООО «Платойл» определены: улучшению режима работы, возможностей продвижения по карьерной лестнице, уровня просвещенности в вопросах менеджмента качества и регулярности получения своевременных и современных технических знаний. Так, анкетирование, проведенное в конце 2018 г. выявило следующую динамику в ощущениях сотрудников компании:

• удовлетворенность заработком – рост с 11 до 56%;
• удовлетворенность режимом работы – рост с 27,7 до 50,6%;
• удовлетворенность возможностями карьерного роста – рост с 7 до 58%;
• положительная оценка санитарно-гигиенических условий – рост с 11 до 84%;
• удовлетворенность уровнем технического оснащения рабочих мест – рост с 14 до 66%.

Установлено, что для ООО «Платойл» необходимо внедрение нового проекта, связанного с уточнением содержания программ и процесса обучения при внедрении интегрированной системы качества и обеспечением непрерывности обучения сотрудников, прежде всего, из инженерных и технических служб, а также повышение эффективности труда на основе формирования и развития лояльного человеческого фактора. Расчеты по внедрению этого нового проекта, показали, что его внедрение сделает возможным для ООО «Платойл» более, чем на 30% сократить потери, вызванные текучестью кадров уже в первый год его реализации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Акбулатова, А.М. Основные направления совершенствования кадровой политики / А.М. Акбулатова // «Научно-практический журнал Аллея Науки» . – 2018. – №1(17). – С. 1-4.

Байтасов, Р.Р. Управление персоналом. – М.: Феникс, 2018 – 300 с.

Бухалков, М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: учеб. пособие / М.И. Бухалков. – М.: ИНФРА-М, 2019. – 191 с.

Веснин, В.Р. Основы менеджмента: учебник / В. Р. Веснин. – М.: Проспект, 2014. – 320 с

Вукович Г.Г., Никитина А.В. Кадровая политика как инструмент управления персоналом // Общество: политика, экономика, право. – 2018. – № 1. – С. 34-38.

Дейнека, А.В. Управление персоналом организации. – М.: Дашков и Ко, 2017. – 288 с.

Денисов, А.Ф. Отбор и оценка персонала. – М.: Аспект Пресс, 2016. – 304 с.

Дмитриева И.С., Герасимов В.О., Камалетдинова А.Р. Рекомендации по реформированию кадровой политики в современной России // Экономика и современный менеджмент: теория и практика. 2015. – № 48. – 1. С. 33.