Файл: Формирования системы развития человеческого фактора ООО «Платойл».pdf

Таблица 2.6

Профессиональное обучение персонала в ООО «Платойл» в 2018 г., чел.

Таблица 2.7

Затраты на обучение персонала в ООО «Платойл» в 2018 г., в тыс. руб.

Профессиональное обучение персонала в ООО «Платойл» направлено на повышение качества профессионального состава работников, носит непрерывный характер и проводится на протяжении их трудовой деятельности с целью постепенного расширения и углубления знаний, умений и навыков в соответствии с требованиями производства.

Рис. 2.4. Затраты на обучение и развитие персонала ООО «Платойл» в 2016-2018 гг., тыс. руб.

Процедурой организации профессионального обучения занимается отдел по работе с персоналом.

При планировании обучения на год, все подразделения ООО «Платойл» соответственно совместно с отделом по работе с персоналом и планово-экономическим отделом планируют предстоящие затраты на обучение. Работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в Обществе, а при необходимости – в образовательных учреждениях. Вопросы обучения регулируются соответствующим договором с учебным заведением.

Организация обучения персонала непосредственно в Обществе включает следующие этапы:

• подготовка учебно-материальной базы;
• разработка и согласование в установленном порядке рабочих учебных планов и программ;
• отбор преподавательских кадров и инструкторов производственного обучения;
• подготовка расписания занятий, графика консультаций;
• определение объемов финансирования обучения персонала на предприятии;
• выбор форм и методов профессионального обучения персонала предприятия;
• комплектование учебных групп (для курсового обучения);
• осуществление контроля за учебным процессом.

В качестве перспективной формы обучения персонала на предприятии с конца 2018 г. стала рассматриваться модульная система, которая предусматривает самостоятельное изучение слушателем (из числа специалистов и управленцев) учебного материала по индивидуальному плану.

Организация обучения персонала ООО «Платойл» осуществляется на основе оценки эффективности обучения по стандарту ИСО-10015:2007, и соответственно Положению по обучению и развитию персонала ООО «Платойл». Согласно этому стандарту, основными направлениями профессионального обучения руководителей, специалистов, служащих и рабочих Общества являются:

• получение базового высшего профессионального образования;
• содействие в получении второго высшего профильного образования по прошествии не менее одного года после начала работы в Обществе;
• подготовка, переподготовка, повышение квалификации и другие виды обучения в отраслевых учебных заведениях, институтах и на факультетах повышения квалификации, в учебных центрах в России и за рубежом;
• обучение по индивидуальным планам подготовки.

Работу по профессиональному обучению руководителей, специалистов и рабочих ООО «Платойл» организует отдел по работе с персоналом. Работа осуществляется в несколько этапов:

• определение потребности в обучении персонала;
• планирование обучения;
• выбор видов обучения и форм с учетом пожеланий работников по подготовке, переподготовке и повышению квалификационного уровня;
• определение учебных заведений, учреждений, организаций, предприятий, для организации обучения персонала предприятия за его пределами;
• разработка план-графика профессионального обучения персонала предприятия на год;
• организация направления на учебу;
• контроль процесса обучения, оценка эффективности обучения.

При разработке планов-графиков выбор учебных заведений, тематик и сроков обучения проводится на следующих условиях:

• периодичность обучения - не реже одного раза в три года;
• тематика выбирается с учетом актуальности (требования надзорных органов, появление новых нормативных актов, изучение новых технологий и методов работы).

3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ФАКТОРА ООО «ПЛАТОЙЛ»

3.1. Совершенствование процесса обучения в организации

На основе проведенного выше анализа состояния дел по развитию человеческого фактора представляется необходимым углубить исследования по таким направлениям:

1. внутрифирменное профессиональное обучение и повышение квалификации сотрудников предприятия с обязательной и первоочередной привязкой к процессам формирования человеческого капитала в компании;

2. формализация и регламентация проекта по формированию кадрового резерва в ООО «Платойл».

С целью проведения итогового анализа ситуации в сфере кадровой политики на предприятии в ноябре 2019 г. было проведено анкетирование персонала, при этом вопросы составлялись так, что бы отличались только формулировкой и порядком следования задаваемых вопросов.

Это позволило оценить с помощью персонала состояния системы мотивации и развития человеческого фактора в ООО «Платойл» (рис. 3.1). Самыми важными стимулами к труду и развитию для персонала ООО «Платойл» являлись:

• размер заработка;
• возможность должностного продвижения;
• благоприятные отношения с коллегами;
• принятие участия в управлении компанией.

При этом положительно были отмечено следующее:

• психологические взаимоотношения в коллективе;
• положительное отношение руководства;
• организация процесса труда.

Недовольство же сотрудники высказали следующим:

• низкой заработной платой;
• трудностями при продвижения по карьерной лестнице;
• санитарно-гигиеническими условиями;
• уровнем оснащенности современной техникой.

Рис. 3.1. Результаты опроса работников ООО «Платойл» о работе в ООО «Платойл», в баллах

Одним из актуальных заданий по развитию человеческого фактора в ООО «Платойл» является пересмотр содержания программ обучения и самого процесса обучения во время перехода к интегрированной системе качества. Рассмотрим это детальнее (таблица 3.1).

Таблица 3.1

Рекомендуемые содержания и формы обучения персонала в ООО «Платойл»

Окончание таблицы 3.1

Подготовка персонала проводится в тех случаях, когда нужно повысить квалификацию сотрудникам, которые ею не обладают. Прежде всего, она ориентирована на вновь принятых сотрудников. Должна осуществляться путем закреплением неопытного работника за опытным квалифицированным специалистом на период обучения или посещением курсов с отрывом или без отрыва от производства.

Переподготовка – это форма обучения квалифицированного персонала с целью изменения его профессионального профиля. Применяется в случае изменения профиля работы организации (сотрудника) или в том случае, когда необходимо перевести сотрудника в другое структурное подразделение.

Стажировка (кратковременное и долговременное) на рабочих местах или в сторонних компаниях, фирмах, организациях в течение 1-4 недель. Также может быть использована как форма подготовки специалистов в условиях внедрения и функционирования систем менеджмента качества на производственных или нефтегазовых предприятиях.

В результате исследований можно порекомендовать руководителю ООО «Платойл», предусмотреть специальный отдел или должность для специалиста, который бы отвечал за подготовку и краткосрочное обучение (преимущественно, бизнес-обучение и тим-билдинг) персонала ООО «Платойл».

В целях совершенствования организации обучения персонала в ООО «Платойл» можно порекомендовать следующее:

1. Для всесторонней оценки потребности работников Общества в обучении рекомендуется использовать следующие меры:

• регулярная оценка результатов работы, в ходе которой могут оказаться как сильные, так и слабые стороны в работе каждого отдельного сотрудника;
• анализ источников проблем, мешающих эффективной работе персонала
• информация о существующих проблемах и их источниках должна использоваться при определении тематики и методов обучения, категорий работников, направляемых на обучение;
• изучение мнений и предложений работников - сбор информации должен осуществляться с помощью регулярного анкетирования.

2. Для относительно более точной оценки результатов обучения рекомендуется использовать следующие виды оценок:

• эмоциональная оценка обучения сразу после его окончания (определение того, нравится или нет работнику программа обучения, полезна она с практической точки зрения);
• осознанная оценка обучения через небольшой промежуток времени, например, 1 неделя (определение степени усвоения материала и готовность использовать его в работе);
• поведенческая оценка на основе мнения непосредственного руководителя работника (выявление того, в какой степени в процессе выполнения работы используются и передаются коллегам знания и навыки, полученные в ходе обучения);
• оценка непосредственного результата обучения - достигнута / не была достигнута цель обучения (например, снижение брака на производстве, увеличение производительности труда).