Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях.pdf

В результате исследования было выявлено, что 2 сотрудника использовали заранее подготовленный план с разработанными тезисами, которые охватывали основные вопросы конфликтной ситуации. Многие работники при накаливании ситуации переходили на раздражительный тон, что осложняло дальнейшее проведение переговоров по урегулированию конфликтов, данные сотрудники больше руководствовались эмоциональными порывами, чем принципами ведения переговоров.

Карта наблюдений представлена в таблице 2.

Таблица 2

Карта наблюдения

В результате анализа документов о проведении переговоров было выяснено, что в результате переговоров результаты не были достигнуты. Протокол ведения переговоров при урегулировании конфликта не показал конструктивного его разрешения, а описал лишь процесс противоборства сторон.

Однако в соответствии с картой наблюдения, можно сказать, что отрицательным моментом в результате конфликта стали такие факторы, как отсутствие подготовки к переговорам, присутствие раздражительного тона в общении, что отражено в таблице 3.

Таблица 3

Результаты исследования о соблюдении общих принципов ведения переговоров при урегулировании конфликтов

Таким образом, большинство сотрудников в административной сфере образовательного учреждения используют стиль соперничества, что может не способствовать положительному исходу конфликта. Процесс проведения переговоров в урегулировании конфликтов необходимо расширять, углублять и внедрять. Это может являться важным фактором в урегулировании конфликта в организации.

В данной части были рассмотрены следующие моменты: характеристика организации и структура персонала, описание конфликтной ситуации в организации, далее был проведен анализ на основании проведенного исследования методами опроса, наблюдения и анализа документов.

Одной из продуктивных тактик ведения переговоров может быть «постепенное повышение сложности обсуждаемых вопросов».

В ходе переговоров бывает полезно представить проблему в отдельных частях, а не пытаться сразу решить проблему. В таблице 4 отражены рекомендации.

Таблица 4

Рекомендации урегулирования конфликтов

Здесь можно ввести должность штатного психолога для предупреждения и урегулирования разного рода конфликтов в организации. Важно вести консультации с сотрудниками организации по соблюдению принципов ведения переговоров.

В итоге, можно отметить, что четкое следование принципам ведения переговоров при урегулировании конфликтов позволит рационально разрешить возникший конфликт. Общая атмосфера процесса переговоров, тон участников, детальное рассмотрение существенных проблем, не отвлечение на посторонние проблемы, аргументирование фраз позволит урегулировать конфликт.

Глава 3. Рекомендации по усовершенствованию мер предупреждения конфликтов в МАОУ СОШ № 10

Уникальность деятельности образовательной организации и учителя как ее центральной фигуры заключается в том, что понятие «результат» здесь многозначно. Результат зависит от удовлетворенности всех участников образовательного процесса, позиций школы (ее представителей) в разных рейтингах, имиджа школы, а также от достижения четко измеримых показателей (результатов ГИА, участия школьников в олимпиадах и конкурсах и т.п.).

В свою очередь, оценка деятельности школы становится поводом для анализа ее сильных и слабых сторон, побуждает сотрудников, создающих образовательную среду, принимать меры по улучшению достигнутых результатов. Оценка является комплексным понятием, включающим в себя не только материальное вознаграждение труда, но и мотивацию, моральные способы поощрения, квалификационную и имиджевую составляющие.

Вот почему в систему стимулирования, действующую в учреждении, входят такие виды поощрения:

- публичная благодарность сотруднику по каждому отдельному достижению (объявляется на заседаниях совета школы, совещаниях, информация об этом размещается на сайте учреждения, информационных стендах и экранах) и по результатам работы за год (на большой сцене и в присутствии учащихся проходит обязательное чествование сотрудников, добившихся особых результатов). Данный способ поощрения применяется в отношении не только педагогов, но и всех служб учреждения;

- анонсирование и поддержка новых проектов, что особенно стимулирует молодых специалистов;

- возможность активного участия в педагогических семинарах, форумах, конференциях, конкурсах профессионального мастерства и педагогических инициатив;

- возможность готовить учеников к олимпиадам, конкурсам, сетевым и социальным проектам по широкой тематике;

- возможность стажировок, курсов профессионального развития, совершенствования мастерства, финансируемых из бюджета;

- поощрение работников грамотами и благодарственными письмами школы, района, города, региона, Российской Федерации и отраслевыми наградами.

Вклад каждого работника в общее дело оценивается в совокупности, а детализированные критерии оценки охватывают все аспекты деятельности того или иного специалиста.

Например, в карту оценки результативности труда учителя входят следующие критерии, представленные в таблице 5.

Таблица 5

Критерии оценки результативности

Механизм оценки следующий. Исходя из результатов проделанной работы, сотруднику присваивается рейтинговый балл, в зависимости от которого определяется сумма стимулирующей выплаты «За личный вклад работника в достижение эффективности работы учреждения». Применяются и другие виды выплат: «За интенсивность и высокие результаты», «За сложность и напряженность работы», «За наличие ученой степени, почетного звания», «За непрерывный стаж работы», «Выплаты, учитывающие особенности деятельности учреждения». Все они устанавливаются по итогам учебного года в соответствии с решениями городской думы, а также распоряжениями учредителя и прописываются в положении об оплате труда и стимулирующих выплатах учреждения. При определении размера указанных выплат обязательными условиями являются прозрачность и открытость процедуры, предоставление работникам возможности задать уточняющие вопросы членам комиссии, администрации учреждения и представителям бухгалтерии.

Для этого после утверждения тарификации и процентов стимулирующих выплат на новый учебный год в школе обязательно проводятся «бухгалтерские часы», в течение которых каждый работник 54 может индивидуально встретиться с директором и задать интересующий вопрос по любой части начисляемой зарплаты. Премиальные выплачиваются ежемесячно на основании действующего положения об оплате труда.

Механизм принятия решений следующий: руководители структурных подразделений подают ходатайства о выплате премий, премиальная комиссия на заседании с участием представителей профсоюзной организации и совета школы рассматривает и утверждает данные предложения, затем издается приказ о премировании, который в дальнейшем доводится до сотрудников. Кроме того, положением об оплате труда установлена возможность выплаты сотрудникам материальной помощи по широкому спектру оснований. В результате исследования было выявлено, что большинство сотрудников в административной сфере образовательного учреждения используют стиль соперничества, что может не способствовать положительному исходу конфликта.

На основании анализа причин возникновения конфликтов, предлагается разработать систему управления конфликтными ситуациями, включающую следующие мероприятия:

- создать конфликтную комиссию (службу медиации) для разрешения конфликтных ситуаций на предприятии и наделить ее соответствующими полномочиями;

- обучить членов комиссии новым методикам разрешения конфликтных ситуаций, которые предложены в форме опросов, анкет и сводных таблиц;