Файл: Роль мотивации в поведении организации ( Понятие и сущность мотивации персонала ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Важных элементом, обеспечивающим трудовую деятельность сотрудников, считается мотивация, а точнее, внутренние силы, побуждающие работника к действиям и проявляющиеся в характеристиках поведения. Мотивация – это динамическая система, взаимодействующих между собой внутренних факторов, вызывающих и направляющих поведение человека на достижение цели. Мотивация направлена на соединение цели деятельности организации и работников.

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения.

Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом. Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой информатизации, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом еще более возросло, усложнилось содержание этого рода деятельности. Сегодня для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высокоорганизованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности.

Обеспечить эти качества невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов.

Таким образом, путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его деятельности, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Мотивация персонала в значительной степени определяет, как непосредственно успех деятельности организации, так и развитие экономики в стране, уровень благосостояния людей, что предопределяет актуальность и важность изучения проблем мотивации персонала.

Актуальность темы исследования определена тем, что в последнее время усилилось внимание к мотивации как функции управления, с помощью которой руководство любого предприятия побуждает работников действовать наиболее эффективно для обеспечения производственного процесса в соответствии с намеченным планом. Процесс создания либо реконструкции организационной структуры управления неразрывно связан с разработкой систем управления персоналом, контроля и информационного обеспечения, а люди – это основной источник эффективного развития предприятия. Мотивация – это деятельность, которая активизирует коллектив предприятия и каждого работающего и побуждает их эффективно трудиться для выполнения целей. Она является базовым психологическим процессом. Это самое важное понятие в подходе к поведению человека на рабочем месте.

---

Знание мотивации необходимо в практической работе по управлению персоналом. Оно помогает при распределении и планировании работ. Данная тема является актуальной в современной экономике, так как успех компании, ее дальнейшее развитие зависит в первую очередь от профессионализма сотрудников. Необходимо создать грамотную систему мотивации персонала, чтобы персонал трудился с большей эффектностью, достигал целей, которые ставит перед ним компания.

Цель исследования – изучение роли мотивации в поведении организации.

Для достижения цели сформулирован ряд задач:

- исследовать теоретические основы управления мотивацией персонала в организации;

- провести анализ управления мотивацией персонала в ООО «Ярче»;

- разработать мероприятия по совершенствованию системы управления мотивацией персонала предприятия ООО «Ярче».

Объектом исследования является ООО «Ярче».

Предметом исследования – мотивация персонала предприятия ООО «Ярче».

При подготовке работы были использованы такие информационные источники как специализированная профессиональная литература, материалы из СМИ, данные Интернет-ресурсов. Применены такие методы и приемы исследования как анализ, синтез, сравнение.

1. Теоретические основы управления мотивацией персонала в организации

1.1. Понятие и сущность мотивации персонала

Одним из способов повышения производительности труда является мотивация персонала. В современных теориях управления персоналом изучению проблемы мотивации труда придается первостепеннейшее значение из-за непосредственного ее влияния на эффективность работы организаций. Мотивация – это побуждение к действию; психофизиологический процесс, управляющий поведением человека, задающий его направленность, организацию, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности [11, с. 162]. Для повышения производительности труда и продуктивности достижения поставленных целей, необходимо подбирать индивидуальные стимулы для разных категорий сотрудников [15, с. 242].

---

Мотивация широкое понятие, которое можно рассматривать в двух аспектах: «1) как психологический процесс, начинающийся с физиологической или психологической нехватки или потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение, направленное на достижение определенной цели или вознаграждения; 2) как определение и создание условий, причин, побуждающих к эффективному труду с учетом потребностей, психологии, поведения отдельных людей или групп» [10, с. 18].

Определение мотивации как одной из главных функций менеджмента сформулировал М.Х. Мескон: «мотивация – процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных и организационных целей» [14, с. 492].

Зуб А.Т., отмечает, что «мотивация – это побудительная причина, повод к какому-либо действию, активному состоянию индивида, побуждающая его совершить приобретенные с опытом или наследственно закрепленные действия, которые будут направлены на удовлетворение индивидуальных (голод, жажда и т.д.) или групповых (забота о детях и т.д.) потребностей» [9, с. 32].

Вешнякова Т.А. трактует мотивацию как «одно из самых важных составляющих в работе каждого сотрудника той или иной компании, или человека, занимающего определенную должность; в значительной степени определяет непосредственно успех деятельности организации, так как от этого зависит состояние компании или предприятия» [2, с. 123].

По мнению Уткина Э.А., «мотивация – это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности» [17, с. 38].

В мотивации человека, основным фактором выступает потребность. Люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. Потребность – это состояние нужды человека в предмете, объекте, условиях, без которых его жизнь невозможна, либо ощущается таковой. Потребности – это источник активности человека.

Важно отметить, что понятие «мотивация» тесно связано с понятием «стимулирование». В основе этих терминов находятся понятия «мотив» и «стимул», понятие «мотивация» и «стимулирование» отличаются друг от друга.

Мотив – это идеальный предмет, который направляет и побуждает индивида на совершение поступков, ради которых индивид работает, то есть это внутренняя причина, которая побуждает человека к той или иной деятельности, которая совершается индивидом в связи с его потребностями или целями компании [7, с. 306].

В то же время стимул – это именно внешнее воздействие на человека или группу людей, которое также влияет на конечные результаты деятельности. Стимулом нельзя назвать любое внешнее воздействие на индивида: стимулирующий импульс может поступить из экономической, политической, социокультурной или правовой сфер жизни человека, и он должен непосредственно повлиять на психику личности, соответствовать ее взглядам, чувствам, настроениям и мотивам. Стимул – это, прежде всего, внешняя побудительная причина поведения, заинтересованность в совершении какого-либо действия кем-либо [6, с. 73].

---

То есть, стимулирование – это внешние инструменты активизации работников, то есть побуждение с помощью материальной и нематериальной заинтересованности.

Стимулирование подразумевает материальное поощрение (вознаграждение) и является средством удовлетворения дополнительных потребностей работника. Стимулирование (вознаграждение) труда служит для побуждения людей к эффективной деятельности. В совокупности с понятием «мотивация» термин «вознаграждение» имеет более широкий смысл, чем просто деньги [1, с. 10]. Вознаграждение – это все, что работник считает ценным (полезным) для себя. Процесс, происходящий в человеке, который направляет его на выполнение поставленных задач – сущность мотивации и стимулирования персонала в организации. Мотивация же является самим процессом побуждения человека к деятельности для достижения целей и удовлетворения потребностей. Итак, можно сделать заключение, что «мотивация» (мотив) – это внутренним импульс человека, побуждающий к действию для достижения цели, не противоречащий внутренним установкам (моральным принципам) человека. Стимул (поощрение) – внешнее воздействия на человека (работника) к побуждению его к более активной трудовой деятельности, подразумевающей, прежде всего, материальное вознаграждение. Функции мотивации и стимулирования заключаются в том, чтобы оказать влияние на работников организации в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, поощрительных мер. Главная цель мотивации и стимулирования – чтобы цели компании совпадали с целями работника [5, с. 11].

Таким образом, из анализа понятий, можно сформулировать определение мотивации. Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, определяют поведение, формы деятельности, придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение личных целей и целей организации. Основные задачи мотивации: организовать развитие работников, обеспечить повышение их квалификации; создать постоянный штат квалифицированных работников, предупредить текучесть кадров; сформировать условия для стимулирования всего персонала.

Мотивация выступает непосредственной причиной поведения работников. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом. Трудовая деятельность же работников определяется стремлением работника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда, одновременно направленного на достижения целей организации.

---

1.2. Основные теории мотивации

В настоящее время существует достаточно большое количество разных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. Если брать современных исследования, то можно выделить две категории теорий мотивации: процессуальные и содержательные [4, с. 112]:

1) содержательные теории мотивации (теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория приобретенных потребностей МакКлелланда). Содержательные теории отталкиваются от внутренних потребностей, которые оказывают влияние на поведение человека, его трудовую активность, то есть базируются на идентификации внутренних побуждений, которые можно назвать потребностями;

2) процессуальные теории мотивации (теория «X» и «У» Дугласа Макгрегора и «У» Дугласа Макгрегора, теория справедливости Д. Адамса, теория ожиданий В. Врума, модель мотивации Портера- Лоулера). Процессуальные теории мотивации анализируют, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания и как они распределяют усилия для достижения определенных целей, то есть, категория процессуальных теорий мотивации отличается тем, что ее основой стало поведение людей с учетом их восприятия и познания.

Охарактеризуем ряд известных моделей управления мотивацией персонала [8, с. 287].

Теория потребностей А. Маслоу представляет собой классификацию потребностей и взаимосвязей между ними; иерархию, в которой высшие запросы не выступают на первый план, пока не удовлетворены низшие потребности: физиологические потребности; потребность в безопасности; социальные потребности; эгоистические потребности; самоактуализация [13, с. 104].

Теория ожиданий В. Врума рассматривается как оценка личностью вероятности определенного события. Теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей:

- ожидания в отношении усилий-результатов есть ожидания прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами;

- ожидания в отношении результатов-вознаграждений есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов;

- ожидания в отношении вознаграждений-валентности есть ожидания относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающие вследствие получения вознаграждения [16, с. 22].

Теория справедливости С. Адамса утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то возникает психологическое напряжение [12, с. 92].

---