Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях.pdf

Особую сложность для менеджера представляет нахождение способов разрешения межличностных конфликтов, для этого существует несколько стратегий поведения и вариантов действий менеджера, которые направляются на предотвращение конфликта^[14].

К основным способам разрешения конфликтов относят^[15]:

‒ приспособление – одна сторона во всем соглашается с другой, но имеет свое мнение, которое боится высказывать, это когда слабая напористость сочетается с высокой кооперативностью. Действия управляющего в ситуации конфликта направлены на сохранение или восстановление хороших отношений, на обеспечение удовлетворенности другого лица путем сглаживания разногласий. Ради этого он готов уступить, пренебречь своими интересами, стремиться поддерживать другого, не задевать его чувств, учитывать его аргументы;

‒ избегание – уход от конфликтной ситуации. При данной стратегии поведения действия менеджера направлены на то, чтобы выйти из ситуации, не уступая, однако, и не настаивая на собственном мнении, удерживаясь от вступления в споры и дискуссии, а также от высказываний своей позиции. В ответ на предъявленные ему требования либо обвинения такой управляющий переводит разговор на иную тему^[16]. Руководитель не берет на себя никакой ответственности за решение проблем и не желает видеть неоднозначных вопросов, а также не придает значения разногласиям, опровергает наличие конфликта либо же вообще считает его напрасным, пытается не попадать в ситуации, провоцирующие конфликт^[17];

‒ принуждение (противоборство) – в этом случае высокая напористость соединяется с низкой кооперативностью. Действия менеджера направлены на то, чтобы настоять на своем путем открытой борьбы за собственные интересы, применения власти, принуждения. Противоборство предполагает воспринимать ситуации как победу или поражение, занимать жесткую позицию и проявлять непримиримое сопротивление в случае противоборства партнера. Такой управляющий заставит принять свою точку зрения любой ценой^[18];

‒ компромисс – приемлемое для обеих сторон решение, подразумевает завершение конфликта путем частичной уступки оппонентов. При компромиссе действия участников направлены на поиск решения за счет взаимных уступок, на выработку промежуточного решения, устраивающего обе стороны, при котором особо никто не выигрывает, но и не теряет. Такой стиль поведения применим при условии, что оппоненты обладают одинаковой властью, имеют взаимоисключающие интереса, у ник нет большого резерва времени на поиск лучшего решения, их устраивает промежуточное решение на определенный период времени^[19];

‒ сотрудничество – обсуждение и реализация взаимовыгодного решения, предполагает стремление к обсуждению темы конфликта и взаимодействие субъектов как союзников в решении проблемы. Сотрудничество означает, что индивид активно участвует в поиске решения, удовлетворяющего всех участников взаимодействия, но, не забывая при этом, свои интересы. Предполагается открытый обмен мнениями, заинтересованность всех участников конфликта в выработке общего решения. Данная форма требует продолжительной работы и участия всех сторон. Если решение проблемы имеет для всех существенное значение, то при таком подходе возможно всестороннее обсуждение вопроса, возникших разногласий и выработка общего решения с соблюдением интересов всех участников^[20].

Итак, конфликты неизбежны в жизни организации, и нужно научиться управлять конфликтами на предприятии, полагаясь на предыдущий опыт, теоретические и практические знания^[21]. Управление конфликтами – это процесс целенаправленного воздействия на персонал организации с целью устранения причин, породивших конфликт, и приведения поведения участников конфликта в соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений.

Глава 2. Анализ уровня конфликтности на предприятии МАОУ СОШ № 10

2.1. Организационная характеристика деятельности МАОУ СОШ № 10

Данные о МАОУ СОШ № 10представлены в таблице 1.

Таблица 1

Данные о МАОУ СОШ № 10

В школе создано отделение дополнительного образования детей, которое в соответствии с распоряжением Комитета по образованию № 298-р от 23.05.2005 реализует такие цели как: интеграция основного и дополнительного образования детей, развитие мотивации личности обучающегося к познанию и творчеству, а так же задачи: реализация дополнительных образовательных программ и услуг в интересах личности, общества и государства.

Исследуемое образовательное учреждение осуществляет образовательный процесс, структура которого представлена на рисунке 1.

Рисунок 1. Образовательный процесс МАОУ СОШ № 10

Из представленного рисунка следует, что трехступенчатая образовательная модель в полной мере предполагает получение образования в том, объеме, который предусмотрен регламентирующими актами и законодательством об образовании в Российской Федерации.

Из вышесказанного следует, что первая ступень предполагает получение начального образования.

Вторая ступень – основное общее образование обеспечивает освоение образовательных программ основного общего образования, условия становления и формирования личности обучающегося, его склонностей и способностей к социальному определению.

Третья ступень – среднее (полное) общее образование является завершающим этапом общеобразовательной подготовки, обеспечивающим освоение обучающимся общеобразовательных программ среднего (полного) общего образования.

Структура кадрового состава учреждения представляет собой следующие аспекты: Административно-управленческий персонал: директор, заместитель директора по научно-методической работе, заместитель директора по учебно-воспитательной работе, заместитель директора по воспитательной работе, заместитель директора по административно-хозяйственной работе. Так же в структуру школы включены такие отделы, как отдел бухгалтерии с главным бухгалтером, административно-хозяйственная часть, включающая ставки уборщиц, инженеров, электрика, слесаря.

Педагогический коллектив представлен в полном объеме и содержит всех специалистов, которые необходимы в соответствие с учебным планом школы. Общая численность учащихся составляет 239 человек по результатам отчета за 2018 год.

Всего сотрудников – 38.

- награды: «отличник народного просвещения» – 1;

- «почетный работник общего образования» – 5;

- почетная грамота Министерства образования – 10;

- среди учителей школы– 3 выпускников.

Таким образом, в результате приведенных данных можно сделать вывод, что школа обладает обширной педагогической базой, для предоставления образования и эффективного проведения образовательного процесса.

2.2. Причины возникновения конфликтов и пути их урегулирования в МАОУ СОШ № 10

Как в любой организации, в школе МАОУ СОШ № 10 возникают конфликтные ситуации, которые в некотором смысле привносят в работу разлад и неорганизованность, не говоря о положительном влиянии конфликтов, отрицательные стороны протекания конфликтных ситуаций характеризуются замедлением и понижением качества работы, а так же уменьшение эффективности труда, что в целом может сказаться на протекании учебного процесса и качестве полученного образования учениками.

Причинами конфликта в учреждении являются следующие моменты:

- конфликт и несогласованность назначенного директора школы и Педагогического коллектива в вопросах изменения программы обучения;

- разногласия в вопросах о занимаемых должностях;

- конфликт в вопросах замещения сотрудников во время отсутствия одного из них;

- высокая нагрузка педагога.

Как правило, причины конфликтов в образовательном учреждении можно объединить в группы: конфликты основанные на разногласиях в организации учебной деятельности и разногласия, основанные на условиях работы.

Далее в работе будут приведены конфликтные ситуации, происходящие в учебном заведении и способы их урегулирования. На работу в школу был принят учитель математики, который был уведомлен в том, что его берут для дальнейшего назначения в качестве заведующего учебной частью школы, по причине ухода на пенсию учителя русского языка и литературы, который и исполнял данные обязанности. Проработав 3 месяца, учитель уходит на пенсию и на его место назначают учителя химии. Принятый на работу учитель математики несколько раз подходит к директору школы, однако тот уходит от разговора, объясняя отсутствием времени и срочным телефонным разговором. Через некоторое время директор говорит о подписании учителя математики на должность заведующего учебной частью через неделю. По истечении двух недель обещанного назначения не произошло. Учитель математики подал заявление об увольнении, так как посчитал, что уже ничего не изменится и больше не имеет смысла вести переговоры, а затевать большой конфликт не хотелось, так как в случае поворота ситуации в его пользу, он не смог бы работать в организации, где многие посчитали его конфликтной личностью и избегали общения. Необходимо точно определить, что данная ситуация является конфликтной и требует решения путем переговоров.

То, что это конфликтная ситуация позволяет определить следующие признаки:

- наличие противостояния и явных разногласий по вопросу перевода на должность;

- осознание этого противостояния каждым участником. И руководитель школы и претендент на должность посчитали это разногласием в отношениях;

- наличие действий по отношению друг к другу с целью превзойти это противостояние. Каждый действовал и пытался вывести решение в свою пользу.

В результате показанной конфликтной ситуации, не были достигнуты цели переговоров в конфликтной ситуации, что послужило поводом для увольнения сотрудника. Подход в переговорах.

Исходя из всего вышесказанного, подход к этим переговорам можно определить как «конфронтационный». В этом случае проявляется больше неконструктивных признаков в переговорах. И конфликт был исчерпан путем увольнения конфликтной стороны.

Для исследования в рамках работы конфликтных ситуаций в организации, было проведено эмпирическое исследование. В организации было проведен опрос в форме анкетирования для выявления стиля общения при переговорах (Приложение 1). Так же для определения приверженности человека к определенному типу поведения в конфликте (Приложение 2,опросник Томаса).

Эмпирический объект исследования – сотрудники МАОУ СОШ № 10; Выборочное; Репрезентативное исследование; Генеральная совокупность – 38 человек, все сотрудники школы, отбор – 15 человек;

При отборе применялся данный вид ступени: Случайная выборка, стратифицированный отбор. Единицы совокупности – административно-управленческий персонал (15 человек).

В результате проведенного опроса среди административно-управленческого персонала школы, было выяснено, что 35% опрошенных используют стиль уступчивость, а целью является соглашение, 40% опрошенных – сотрудничество, а целью – решение, полученное быстро и в согласии с партнерами, 25% опрошенных преследуют цель победу в переговорах, а используют стиль жесткого наступления. В процессе переговоров такие сотрудники в результате своего жесткого наступления могут спровоцировать оппонента на проявление эмоций и дальнейшее следование им.

По итогам исследования на основании опросника Томаса, было выявлено, что больше половины опрошенных (55%) придерживаются стиля компромисса в конфликтной ситуации, лишь 22% придерживаются стиля уклонения, а 13% – стиля сглаживания, но также можно отметить наличие сотрудников, использующих стиль принуждения в конфликте. Так же было проведено наблюдение с целью выявления следования общим принципам ведения переговоров при урегулировании внутренних конфликтов в образовательном учреждении.