Файл: Выбор стиля руководства в организации (Сущность выбора стиля).pdf

1. Отбор работников, соответствующих коллективным требованиям и владеющих высокой квалификацией в своей области;
2. Мотивация и стимулирование сотрудников, проявление уважения и лояльности (заработная плата, премии, льготы, продвижения по службе);
3. Создание и постоянное обновление системы оплаты труда в сторону повышения;
4. Оценка, обучение, планирование и карьерный рост работников посредством профессиональной подготовки и повышении квалификации;
5. Организация эффективной внутренней коммуникации для сплочения коллектива;
6. Информирование потенциальных работников о наличии вакансий и возможном трудоустройстве в компании;
7. Урегулирование возникающих стрессов и конфликтов;
8. Создание для персонала безопасных условий труда;
9. Составление штатного расписания и подготовка должностных инструкций для конкретизации той или иной должности;
10. Внедрение инновационных методов в систему управления организации (ноу-хау).

Таким образом, функции, обязательные для выполнения должны быть применены в отношении каждого, чтобы была обратная отдача со стороны работников в пользу предприятия.

В механизме управления трудовыми ресурсами выделяют четыре функции управления: планирование, организация, мотивация, контроль.

Планирование ‒ определение целей и программ, составление планов, разработка стратегий для работы, действий и методов их достижения; организация ‒ определение перечня работ, способов выполнения, кто какую работу будет выполнять, группировка и создание структуры отчетности, снабжение всем тем, что необходимо для функционирования предприятия; мотивация ‒ это стимулирование подчиненных, направления их действий; контроль ‒ наблюдение за ходом работ в соответствии с планом с существующими стандартами.

Рис. 1. Базовые функции управления

Для достижения  стратегических целей предприятия, необходимо предоставить персоналу  возможность профессионального развития, которая будет обеспечивать реализацию их потенциала.

Рис. 2.  Направления обучений

Обучение персонала необходимо проводить в связи с тем, что идет большой отток высококвалифицированных специалистов в другие регионы, а так же выпускники профессиональных  учебных  заведений не владеют практическими управленческими навыками, для успешной работы организации и повышения конкурентоспособности на рынке.

---

Главная цель функционирования персонала любого предприятия ‒ обеспечение создания продукции, которая будет соответствовать и удовлетворять требования заказчика и потребителей, а также достижение превосходства над конкурентами.

Для достижения основной цели необходимо осуществление следующих основных задач деятельности персонала:

‒ производство изделий в планируемые сроки в необходимом количестве с наилучшим качеством;

‒ улучшение планирования, максимизация прибыли при максимально возможных объемах продажи минимизации издержек и затрат.

Для эффективной работы современного производства, основанного на применении сложной техники и технологий, характеризуемого большим количеством внутрипроизводственных связей и информационных потоков в сфере управления, необходимы четкая организация трудового процесса, прогрессивные нормы и нормативы, эффективные системы материального стимулирования высокопроизводительного труда как основа не только организации труда на рабочих местах, но и планирования, организации производственных процессов и управления производством.

Соответствие форм организации труда, качества его нормирования и наличие эффективных материальных стимулов, соответствующих уровню развития техники и технологии, а также уровню общественных экономических отношений, являются главными условиями достижения высокой эффективности производства. Будучи важной частью организации производственного процесса, организация и нормирование труда как самостоятельная область экономической работы на предприятии имеет особое содержание, сферу исследования и методы изучения производственной деятельности человека.

Высокую эффективность производства можно обеспечить только на основе нормативного регулирования продолжительности рабочего времени, расширения сферы нормирования труда, определения уровня напряженности норм труда, рациональной его организации. Кроме того, очень важно осознавать, что нормы труда призваны обеспечивать социальную защиту наемных работников, способствовать сохранению их нормальной работоспособности в течение всей трудовой деятельности [7].

Организация нормирования труда на предприятии являет собой процесс анализа трудовой деятельности работников и установления норм труда для каждого конкретного участка или рабочего места.

Объектом нормирования труда являются трудовые действия, движения и операции работников, которые измеряются с помощью временной шкалы (в секундах, часах, минутах).

---

Целью измерения обычно является расчет оптимального времени на осуществление той или иной рабочей операции. Затраты времени рабочего на единицу производимой им продукции называют нормой времени. Обратно пропорциональная величина – норма выработки, – это плановое количество изделий, полуфабрикатов или продукции, которое может произвести рабочий за период времени (за час или за смену).

Организация нормирования труда на предприятии обычно включает в себя следующие этапы:

• анализ процесса производства и выделение отдельных этапов его реализации;
• определение целевых режимов труда и отдыха на каждом этапе производственного процесса;
• разработка норм труда для основных производственных операций;
• внедрение и последующий регулярный анализ выполнения, корректировка норм труда [8].

Технология организации нормирования труда на предприятии включает следующие элементы:

• структура рабочего времени;
• расчет целевой численности персонала;
• разработка систем мотивации.

В рамках данного исследования целесообразно рассмотреть вышеуказанные элементы более детально.

1. Для расчета норм труда необходимо, прежде всего, определить типовую структуру рабочего времени. Структура рабочего времени позволяет понять, какую долю времени занимает сама работа, сколько времени уходит на подготовку к ней, а какая часть времени теряется при простоях и неэффективной организации труда.

При организации нормирования труда на предприятии обычно выделяют следующие типовые виды затрат рабочего времени (проценты указаны на основе справочников, и могут различаться в разных организациях).

Все рабочее время, как правило, делится на две части – время работы и время перерывов и количественно подразделяется следующим образом:

• подготовительно-заключительная работа и организация рабочего места;
• непроизводительная работа;
• оперативная работа;
• отдых и личные надобности;
• неустранимые перерывы;
• устранимые перерывы.

Время работы детальнее можно описать нижеследующим образом.

Подготовительно-заключительная работа (ПЗР) – это время, которое работник расходует на подготовку к выполнению производственного задания и на операции, связанные с завершением работы.

Организация рабочего места (ОРМ) – в отличие от подготовительно-заключительной работы, здесь речь идёт об обслуживании оборудования (наладка, смазка, чистка) и о наведении порядка (уборке) после завершения работ.

---

Оперативная работа – это время на выполнение производственного задания, основная работа сотрудника.

Непроизводительная работа – не обязательный вид затрат рабочего времени, который выделяется при наличии на производстве потерь (в терминологии бережливого производства) – лишних перемещений, не нужных или не производительных операций, изготовления бракованной продукции.

Время перерывов можно описать нижеследующим образом.

Время на отдых и личные надобности – это время перерывов в работе, необходимых работнику для поддержания его трудоспособности. В офисе доля этого времени обычно составляет 10-15%, на производстве – 20%, в особо тяжёлых, вредных и сложных климатических условиях труда – до 50%. В отдельных случаях перерывы данного типа регулируются трудовым законодательством.

Неустранимые перерывы – время вынужденных простоев, в течение которых работник ожидает поступления материалов или завершения цикла работы оборудования. Доля неустранимых перерывов на предприятии должна постоянно уменьшаться с помощью методов бережливого производства.

Устранимые перерывы – рабочее время, потерянное по вине самого работника (опоздание на работу, ранний уход, отвлечение от работы на непроизводственные разговоры).

Обед, ужин – не включаются в структуру рабочего времени. При суточном графике (24 часа) в структуру рабочего времени войдут только 22 часа, за вычетом двух часовых перерывов на приём пищи.

2. Одной из основных задач организации нормирования труда на предприятии является планирование оптимальной численности персонала. Планирование численности рабочих осуществляется в три этапа:

На первом этапе рассчитывается время на изготовление единицы продукции(t_рнеп) по следующей формуле:

= ,

где t_ор – время оперативной работы (секунд);

Д_нп – доля неустранимых перерывов (%);

Д_пно – доля перерывов на отдых и ЛН (%).

На втором этапе рассчитывается норма выработки на целую смену по следующей формуле: Норма выработки на смену (штук) = (Длительность смены (часов) – Время на ПЗР (часов) – Время на ОРМ (часов)) / Время на единицу продукции (часов).

На третьем этапе рассчитывается целевая численность персонала: Целевая численность персонала (человек) = Объем работы (штук) / Норма выработки в смену (штук).

Для автоматизации процессов планирования численности персонала разрабатываются специальные калькуляторы численности.

---

3. Еще одной важной задачей организации нормирования труда на предприятии является создание систем материального вознаграждения, ориентированных на результат. На базе трудовых норм создаются:

• окладно-премиальная система оплаты, когда премия выплачивается за выполнение норм труда;
• сдельная система оплаты труда, когда зарплата рассчитывается по сдельным расценкам за каждую единицу продукции [8].

Сегодня нормирование труда применяется уже не только в производственных компаниях, но и практически во всех отраслях экономики. Изначально созданные на производстве методы и подходы к нормированию адаптированы для административного персонала, команд продаж, проектных организаций и многих других видов деятельности.

Таким образом, управление персоналом имеет большое значение в развитии любого предприятия. Директор по персоналу должен качественно подобрать персонал, чтобы его потенциал был направлен по специальности на благо предприятия.

2. Анализ стиля руководства в организации

2.1 Характеристика предприятия АО НПП «КОМПРЕССОР»

Рассматриваемое в данной работе предприятие АО НПП «Компрессор», полное название которого звучит как «Научно-производственное предприятие «Компрессор», является современным, динамично развивающимся предприятием, имеющем в своем составе технологические, конструкторские и производственные подразделения.

Юридический адрес АО НПП «Компрессор»: 420054, Республика Татарстан, г. Казань, ул. Актайская, д. 21 [9].

С организационно-правовой точки зрения рассматриваемое предприятие является открытым акционерным обществом. Наименьший объем уставного капитала АО равен 100 МРОТ. При этом ответственность его участников распространяется только на средства, на которые были приобретены акции. Однако эти ценные бумаги их держатели не имеют права распространять. Кроме того, под запретом отчуждение акций без согласия других участников предприятия посторонним юридическим или физическим лицам. Все вышеперечисленное стоит на пути привлечения инвестиций со стороны в основную деятельность предприятия. При этом работа в АО не предусматривает обязательное вовлечение в акционеры [28]. Порядок создания и функционирования АО предусматривает Статья 97 Гражданского кодекса РФ [27], а также в некоторых Федеральных законах, в частности, Федеральном законе от 26 декабря 1995 года № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» [4].

---