Файл: Выбор стиля руководства в организации (Анализ методов и стилей руководства предприятием Завод «Полимир» ОАО «Нафтан»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Любая организация существует и функционирует благодаря осуществляемому в ней руководству, которое, как правило, является целенаправленным и предполагает достижение поставленных целей. Этот процесс реализуется благодаря существующей в организации системе управления, располагающей реально действующими руководителями, личностные характеристики и методы работы которых обуславливают не только качество управления, но и эффективность функционирования организации в целом^[1].

В процессе изменения механизмов управления совершается качественный переворот и в стиле управления. Рождаются существенно новые, непривычные ситуации, нуждающиеся в неординарных и результативных методах воздействия. В руководстве любой организации, в том числе, и в образовательной, нужны хорошо подготовленные руководители.

Цель исследования: Выявить влияние стиля и методов руководства на эффективность деятельности предприятия и разработать направления по их совершенствованию.

Задачи исследования:

1. Обосновать теоретико-методологические предпосылки исследования взаимосвязи стиля и методов руководства с эффективностью деятельности предприятия.

2. Раскрыть сущность стиля руководства и его влияния на эффективность управленческой деятельности.

3. Проанализировать подходы к изучению и улучшению стиля руководства.

4. Исследовать стиль и методы руководства на предприятии «Полимир» ОАО «Нафтан».

5. Выявить возможные шаги по совершенствованию управленческой деятельности «Полимир» ОАО «Нафтан».

Объект исследования: Завод «Полимир» ОАО «Нафтан», 211441, г. Новополоцк, Витебская обл., Республика Беларусь.

Предмет исследования: Стиль и методы руководства на предприятии «Полимир» ОАО «Нафтан».

Структура курсовой работы: введение, две главы, заключение, список использованных источников, приложения.

ГЛАВА 1. ХАРАКТЕРИСТИКА СТИЛЕЙ И МЕТОДОВ РУКОВОДСТВА КОМПАНИЕЙ

1.1 Методы и стили руководства, и их влияние на эффективность управленческой деятельности

В наши дни всевозможных реформаций создаются новые, исключительно благоприятные возможности для становления результативного стиля руководства, что до недавнего времени сдерживалось, в частности, слабостью демократических начал в управлении, господством коммерчески-бюрократических приемов работы, отсутствием должной личной ответственности руководителей.

В словаре-справочнике «Управление персоналом» стиль руководства определяется как «способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных. Один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации возможностей людей и коллектива»^[2].

Каждому руководителю предприятия присущ его индивидуальный стиль руководства. В психологии, а также в тактике и стратегии управления предприятием исследователи выделяют авторитарный, демократический и либеральный стили руководства. Авторитарный руководитель характеризуется строгостью, повышенной требовательностью, доминированием властных функций, строгой трудовой и социальной дисциплиной и контролем, ярко выраженной ориентацией на конечный результат, игнорированием социально-психологических факторов.

Демократический стиль руководства предприятием опирается, прежде всего, на коллегиальное решение экономических, социальных и других проблем организации, доверительные отношения между руководителем и подчиненными, своевременное информирование членов коллектива, проявление инициативы, творческий подход к разрешению всех проблем, самодисциплину, сознательность и личную ответственность каждого, субъективную оценку деятельности коллектива и выработку системы поощрения, направление усилий коллектива не только на результаты, но и на способы их достижения^[3].

Не совсем выгодным для экономической эффективности организации является либеральный стиль руководства, ибо такой руководитель отличается низкой требовательностью, что вызывает в свою очередь отсутствие трудовой и организационной дисциплины и личной ответственности членов коллектива, их пассивность, а отсутствие четких указаний со стороны руководителя – потерю контроля над подчиненными, предоставление им полной свободы действий. Это может привести к большим экономическим потерям и низкой производительности труда.

Функции руководителя многоаспектны, многогранны. Он, являясь ведущим лицом, решает многие организационные производственные вопросы: определяет цели и задачи работы коллектива, осуществляет подбор кадров, обеспечивает нравственно-психологический климат и другие аспекты деятельности предприятия. В его прямые обязанности также входит оказание влияния на отдельных членов коллектива и группы, побуждение их работать на конечный результат, т. е. достижение целей (экономических и др.) организации. Таким образом, руководитель является главным человеком на предприятии и образцом организационной культуры в системе управления предприятием.

От стиля управления руководителя предприятия зависят стабильное функционирование организации, правильно продуманная тактика и стратегия, внутренняя интеграция и достижение экономического успеха даже при длительной экономической нестабильности. Внутренняя интеграция проявляется в согласованных действиях подразделений, создании мобильных деловых связей среди членов данной организации. В этом главную роль играет руководитель, а также его способности управлять людьми, направлять их усилия в правильное русло, настраивать организационную культуру в соответствии с целями и задачами организации^[4].

Для определения стиля руководства обычно используются две переменные, два измерения: динамика поведения и уровень ситуационности.

Поведенческий подход основан на выводах, сделанных из наблюдаемых исследователями образцов поведения руководителя – его действий, а не личных качеств. Второе измерение связано с принятием ситуационности в качестве основы анализа в рамках того или иного подхода к изучению стилей руководства. На одном полюсе находятся подходы, подводящие к идее универсальности, на другом решающей для эффективного лидерства признается ситуационность. Комбинация двух переменных привела в конечном счете к выделению четырех типов подходов к изучению стиля управления в организации.

Первый включает подходы, основанные на анализе лидерских качеств (теории лидерских качеств, теория «Х» и теория «Y» Д. Макгрегора), необходимых эффективному руководителю в любом организационном контексте.

Второй тип рассматривает стиль руководства как набор образцов поведения, присущий руководителю в любом организационном окружении (исследования Мичиганского университета и университета штата Огайо, управленческая сетка Блейка и Мутона).

Третий предполагает изучение стилей руководства в зависимости от конкретной ситуации (концепции ситуационного лидерства Фидлера, Митчелла и Хауса, Херси, Бланшара, Врума, Йеттона).

Четвертый тип представляет ряд новых подходов, вновь изучающих стили руководства в связи с конкретной ситуацией (теория лидерства Т. Коно, причинно-следственный подход, или «атрибутивная» теория).

Название и число стилей руководства более разнообразны, что, как правило, связано с политическими процессами, происходившими в 30–40-е гг. ХХ в^[5].

Исторически сложилось так, что классическим считается деление на три стиля. Наглядно-лаконичную характеристику в 1988 г. дала им Г. Андреева. Ее классификация представляет собой схему двухмерного описания каждого стиля, включая его формальную и содержательную стороны. Представленные данные можно свести воедино в таблице.

Стиль руководства – это характерная манера поведения руководителя, который оказывает влияние на подчиненных и побуждает их к достижению целей организации. В зависимости от применяемых методов руководителей делят на сосредоточенных на работе и сосредоточенных на человеке. Стиль руководства ориентируется или на деятельность, или на людей^[6].

Одним из инструментов управления являются стимулирующие методы: экономические (материальное стимулирование) и социально-психологические, выражающиеся в налаживании прочных связей с людьми, чутком реагировании на настроения и мнения, возникающие среди персонала, способности убеждать, стремлении добиться поддержки решений руководителя.

Стимулы, используемые для повышения эффективности труда человека, могут быть различного порядка. История земной цивилизации показывает, что основными стимулами для труда человека являются экономические, так как любой труд реализуется прямо или опосредованно в материальной сфере. Материальное воздействие на сотрудника осуществляется в двух формах. Через постоянную часть — основную зарплату или должностной оклад — создается общая стимулирующая ситуация. Она имеет очень существенное значение для отношения сотрудника к своей должности, к организации и соответственно ко всему спектру организационных воздействий. Переменная часть материального стимулирования (премия, выплата из фонда стимулирования, надбавки) входит в арсенал средств текущего воздействия на сотрудника, и является своего рода усилителем организационных методов^[7].

Материальное стимулирование выражается в дифференциации должностных окладов; установлении «категорийности» специалиста; в присвоении следующей категории; в установлении продолжительности дополнительного отпуска; в награждении деньгами, ценными памятными подарками; в премировании, оказании материальной помощи и других формах.

Система премиальной оплаты должна не только учитывать всю сложность рассматриваемой деятельности, но и быть гибкой, чтобы в полном объеме учитывать человеческий фактор.

Методы регламентирования как бы очерчивают рамки образа действий субъекта управления. К ним на основании результатов исследования можно отнести следующие методы: информирования (создания ориентирующих ситуаций, личного примера), нормирования (разрешения, запрещения, предписания).

Метод информирования предполагает способы воздействия руководителя на коллектив и отдельных подчиненных исполнителей на информационной основе, то есть путем доведения информации, детально разъясняющей предстоящие действия. Информирование исполнителей может осуществляться самыми различными способами с использованием всего многообразия форм передачи информации. Помимо прямого информирования, в ходе которого руководитель доводит сведения о цели, задачах, основных этапах и показателях деятельности, широкое распространение нашел способ создания ориентирующих ситуаций.

Его применение во многом зависит от искусства руководителя, которое должно основываться не просто на знании психологии, но и, прежде всего, на изучении личности подчиненного. Ситуации, ориентирующие исполнителя на совершение необходимых действий, должны создаваться непроизвольно, естественно — в этом и состоит искусство руководителя^[8].

Личный пример руководителя также является одним из способов реализации метода информирования. Этим способом информация доводится не в вербальной форме, а демонстрационной — путем показа на практике, какие действия и как следует осуществлять. Применение последних двух описанных способов, как правило, позитивно влияет на эффективность деятельности, но требует высокого уровня профессиональной подготовки самого руководителя.

Метод нормирования представляет собой совокупность способов воздействия в процессе руководства, основанных на установлении норм, регламентирующих действия сотрудников по осуществлению деятельности. К этим способам можно отнести разрешение, запрещение, предписание.