Файл: Выбор стиля руководства в организации (Анализ методов и стилей руководства предприятием Завод «Полимир» ОАО «Нафтан»).pdf

В организации прослеживается увеличение потерь рабочего времени. Так, по сравнению с 2016 годом, в 2018 году произошло увеличение удельного веса неявок по уважительным причинам, на 0,15 п.п. За анализируемый период увеличились потери рабочего времени, на 0,03 п.п.

На протяжении анализируемого периода наблюдается неустойчивая динамика снижения коэффициента использования календарного и табельного фондов времени. Темп роста коэффициента использования календарного фонда времени в 2018 году, по сравнению с 2016 годом, составил 98,6 %, коэффициент использования табельного фонда времени в 2018 году, по сравнению с 2016 годом, уменьшился на 0,6 %. Можно сделать вывод, что в организации наблюдается снижение эффективности использования рабочего времени.

2.3 Анализ методов и стилей руководства предприятием Завод «Полимир» ОАО «Нафтан»

Экспериментальное исследование проводилось на предприятии Завод «Полимир» ОАО «Нафтан» на базе отделов маркетинга, реализации и обеспечения, объединённых подчинением зам. коммерч. Директора.

В состав группы для обследования вошли: зам.директора по коммерческим вопросам, начальник отдела маркетинга и персонал отдела маркетинга (8 сотрудников разного ранга), начальник отдела реализации и персонал отдела обеспечения (11 сотрудников разного ранга) начальник отдела обеспечения персонал отдела обеспечения (10 сотрудников разного ранга). Всего 33 человека.

Для определения стиля руководства трудовым коллективом использовалась Методика определения стиля руководства трудовым коллективом В. П. Захарова и А. Л. Журавлева.

Результаты определения стиля руководства заведующей по методике определения стиля руководства трудовым коллективом (В. П. Захарова и А. Л. Журавлева) представлены в таблице 1.

Таблица 1

Результаты методики «Определение стиля руководства трудовым коллективом

Как мы видим в результате определения коллективом стиля управления руководителями отделов реализации и обеспечения определен коллегиальный стиль. При коллегиальном стиле управления позицию этих руководителей можно определить как «первыми среди равных». Главные принципы такого стиля управления — это настойчивость, последовательность и такт. Отсутствие жесткости и агрессивности компенсируется большей включенностью в работу. Их власть является необходимостью для рационального выполнения стоящих перед коллективом задач и не основывается на приказах и репрессиях. Требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Для них характерны стремление делегировать полномочия и разделение ответственности и демократичности в принятии решений.

В результате определения стиля управления руководителя отдела маркетинга и зам. коммерч. дир. определен директивный (авторитарный стиль). Позиция заведующей определяется централизацией.

Итак, по методике В.П. Захарова выявлен индивидуальный стиль управления персоналом обследуемого трудового коллектива. Таким видят его члены коллектива. Стиль носит смешанный характер авторитарного и коллегиального (демократического) стиля средней степени, что свидетельствует о хороших лидерских качествах руководителей, умении руководить действиями подчинённых, проявлении требовательности и настойчивости, стремлении воздействовать на коллектив силой приказа, принуждением и убеждением, личностной целеустремленности и эгоизме, а также устойчивом стремлении жить интересами коллектива, проявлять заботу о персонале, оказывать доверие заместителям и поощрять их инициативу, иногда прислушиваться к мнению работников своего отдела.

Теперь посмотрим на стиль управления со стороны самих «управляющих». Для этого воспользуемся методикой Блэйка и Моутон и проведём тест среди четырёх руководителей обследуемого коллектива. Типология стилей управления Блейка и Моутон основана на поведенческом подходе. Данная «решетка» позволяет подобрать наиболее эффективные для деятельности организации приемы и методы управленческого влияния. Решетка, рис. 1., представляет из себя достаточно наглядную схему, состоящую из 81 квадрата: 9 вертикальных столбцов и 9 горизонтальных.

Рисунок 1 - Управленческая решетка

По вертикальной оси управленческой решетки происходит ранжирование «заботы о человеке», а по горизонтальной — «заботы о производстве». Стиль управления определяется по обоим данным критериям.

Для проведения теста был использован адаптированный опросник. Тест содержит 30 утверждений, которые отражают особенности управленческого поведения и помогают определить какова ориентация руководителя - на людей или на задачу.

Для начальника отдела маркетинга показатель составил по шкале:

- ориентации на людей – 5

- ориентации на задачу – 6

Для начальника отдела реализации показатель составил по шкале:

- ориентации на людей – 5

- ориентации на задачу – 5

Для начальника отдела обеспечения показатель составил по шкале:

- ориентации на людей – 7

- ориентации на задачу – 5

Для зам. коммерч. дир. показатель составил по шкале:

- ориентации на людей – 6

- ориентации на задачу – 9

Таким, образом, проведя два теста и рассмотрев проблему определения стиля управления со стороны «управляемых» и «управляющих», мы получили близкие результаты, которые позволяют сделать следующий вывод:

У руководителя отдела маркетинга стиль руководства авторитарный, направленный на решение задачи. Но, по матрице Блэйка и Моутон, недалеко ушедший от «идеального» с показателем 5 и 5.

У руководителя отдела реализации стиль руководства демократический, определённый по матрице Блэйка и Моутон как «идеальный» с показателем 5 и 5.

У руководителя отдела обеспечения стиль руководства по методике Захарова – коллегиальный, по матрице Блэйка и Моутон он более направлен на человека.

У зам. Коммерч. Дир. Стиль руководства авторитарный, с максимальной концентрацией на выполнение задачи. Сказывается уровень ответственности, возложенной на эту должность.

Изучение методов управления (путём наблюдения, изучения внутренней нормативной документации предприятия и анализа полученных данных), используемых руководителями в обследуемых группах показал, что господствуют два вида – экономические и организационно-распорядительные методы. Это:

Экономические методы управления

- планирование экономических результатов деятельности как способ установления целей, пропорций развития, сроков выполнения тех или иных задач;

- материальное стимулирование в форме заработной платы, премий, а также санкций за несоответствующее качество или количество труда;

- нормирование экономических показателей деятельности предприятия как базу для планирования, материального стимулирования и контроля;

- контроль экономических показателей деятельности как метод сбора аналитической информации.

Организационно-распорядительные методы управления

- организационное регламентирование;

- организационное нормирование;

- организационное инструктирование.

- распорядительное воздействие направляется на контроль и регулирование деятельности посредством приказов, распоряжений, постановлений и указаний.

Методам социально-психологическим и правовым при руководстве в обследуемой группе, да и на всём предприятии в целом, уделяется недостаточное внимание. Этот же вывод косвенно подтверждается результатами исследования стилей управления – 50% явно авторитарные и остальные 50% (по матрице Блэйка и Моутон), хоть и показаны демократическими, недалеко ушли от первых – авторитарных, направленных на решение задачи.

Проблема кроется, возможно, в организационной культуре и принципе ведения экономической деятельности. Сказывается плановый вид экономики, а также, нахождение в должности руководителя специалистов-»технарей». Поясняю, перед руководством стоит план по производству (оказанию услуг т.п.) и легче всего пытаться выполнить этот план методами организационно-распорядительными и экономическими. Этими же методами можно потом и нивелировать возможную неудачу.

2.4 Предложения по совершенствованию методов управления на предприятии

Управление организацией представляет собой сложную работу и особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную целенаправленную и производительную группу. Руководители должны признавать, что каждый работник представляет собой личность с индивидуальными переживаниями, запросами, способностями. Поэтому крайне важно выработать наиболее эффективный стиль управления людьми для улучшения взаимопонимания и общения в коллективе сотрудников.

Источниками нравственно-психологических болезней трудового коллектива, негативного поведения являются мысли и чувства работников. Единственный путь изменения поведения – это познание руководителем внутреннего мира человека и овладение перестройки его в позитивное настроение. Поэтому, важное значение имеет стиль управления, психологическая компетентность, коммуникативность руководящих кадров.

Методы управления должны иметь двустороннюю направленность, учитывая не только стремления менеджеров, но и исполнителей. Поэтому обобщающим методом управления или, точнее, основой методов управления, должно стать постоянное изучение работников, тесная связь. Ведь считая всех исполнителей однообразными существами, руководитель погружает в серую массу и саму организацию. Каждый исполнитель имеет свои личностные особенности, и совокупность таких характеристик делает оригинальной каждое предприятие.

Еще один взгляд на методы управления говорит о том, что они являются средством проявления функций менеджмента, и главный вопрос заключается в том, как именно менеджер должен планировать, организовывать, мотивировать и контролировать.

Но дать единый верный рецепт, что управлять нужно так-то, и, ни в коем случае, не иным образом – невозможно. Всё должно быть сбалансировано в зависимости от задач, материальных и трудовых ресурсов и этапа выполнения этих задач. Т.е., в процессе выполнения некой задачи меняются некоторые параметры, например, материальное обеспечение проекта, срок выполнения, физическое и/или моральное состояние трудовых ресурсов и т.п. И поэтому, под конкретный момент должны использоваться те или иные методы с креном в ту или иную сторону. Повторюсь, на одной стабильной выплате заработной платы организация «далеко не уедет».

Итак, по анализу проведённого исследования можно выделить следующий недостаток в стиле управления обследуемой группы – административно-плановый характер экономической деятельности с вектором направленности на задачи, а не на людей, не глядя на то, что приоритетность человеческих ресурсов и необходимость их активизации, в современных условиях повышения конкуренции, ограниченности ресурсов, выходят на первый план.

И дать следующие общие рекомендации:

- осознание руководством предприятия необходимости изменения методов управления персоналом;

- овладение руководством предприятия современными методами управления персоналом;

- апробация и внедрение новых методов управления персоналом в деятельность руководящей системы предприятия.

Сместить акцент управления с направленности на задачу на направленность на людей. Вся сила менеджера – в умении общаться с подчиненными и действовать целесообразно, в соответствии с такими принципами:

– поддержка у подчиненных чувства самоуважения;

– постановка только необходимых требований;

– поддержка обратных связей.

Опираясь на эти принципы, руководитель сможет добиться от подчиненных желаемых результатов:

– наведет на мысль тех, кому нужна лишь подсказка;

– даст совет тем, кому нужно, чтобы его постоянно наставляли, консультировали, подталкивали к действиям;

– даст прямые указания, напомнит о необходимости действовать пассивным и несообразительным;

– в категоричной форме прикажет, настойчиво потребует исполнения от тех, кто пренебрегает советами, указаниями и рекомендациями;

– уволит или снимет с должности, если нет другого способа вынудить людей подчиниться;