Файл: Система управления персоналом в современной организации ( ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ ).pdf

Также, существует необходимость в разработке программ профориентации и адаптации персонала, новых систем стимулирования и трудовой мотивации и управления трудовой дисциплиной персонала предприятия.

Показателем эффективности кадровой политики может стать изучение мотивов увольнения. Проанализировав приказы об увольнении за весь период существования компании, можно сделать вывод о том, что основной причиной увольнения является – собственное желание. Стиль руководства в ООО «Норд», ближе к авторитарному, так как предприятие относительно небольшое и имеет линейно-функциональную структуру. Достоинством такого руководства является поддержание дисциплины на предприятии, а к недостаткам можно отнести отсутствие инициативы у работников.

Таким образом, кадровая политика общества может быть отнесена к «открытому типу», для которого характерно принятие на работу любого работника, который соответствует заявленными требованиями, даже без опыта работы, что является дополнительным стимулом для развития себя в профессиональной сфере, для получения желаемой должности. В «открытой» кадровой политике у всего персонала предприятия есть мотивация для само развития в целях повышения в должности и соответственно увеличением заработанной платы. Работник, которых не стремится повышать квалификацию и развиваться не получит повышения, так как на должность просто возьмут хорошего специалиста со стороны, так что у политики открытого типа все условия для набора квалифицированных специалистов, мотивации как старых, так и новых работников в саморазвитии, для дальнейшего продвижения по карьерной лестнице.

Подводя итоги анализу системы управления персоналом предприятия, сделаем следующие выводы:

1. Анализ кадрового состава ООО «Норд» свидетельствует, что персонал предприятия высококвалифицирован.

2. Кадровая политика в ООО «Норд» документально не закреплена, но все необходимые направления работы с персоналом реализуются.

3. Сотрудники понимают, что необходима разработка кадровой политики для повышения эффективности работы.

К основным проблемам в области кадровой политики ООО «Норд», следует отнести:

• аттестация персонала не проводятся;
• стимулы к более результативному труду посредством вовлечения работников в дела предприятия и возможности самореализации не получили высокой оценки;
• социально-психологический климат на предприятии является неустойчиво благоприятным;
• снижение производительности труда;
• недостаточный уровень оплаты труда и денежных поощрений;
• наставничество закрепляется принудительно;
• неэффективная система обучения персонала, нет конкретных разработанных программ и методик обучения.

---

По нашему мнению, большой потенциал имеет такие методы управления персоналом как экономические (материальное стимулирование) и социально- психологические (нематериальное стимулирование, создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе), а также повышение квалификации руководства.

Таким образом, кадровая политика предприятия ООО «Норд» – это система определенных действий, главной целью которых является отбор и адаптация персонала, повышение его квалификации и удовлетворение потребностей, при этом соблюдается стратегия развития предприятия и учитывается его специфика и возможности.

Чтобы достигнуть эффективности в работе и обеспечить конкурентоспособность предприятия, руководителю нужно применять такую стратегию, которая наиболее приемлема в сложившейся ситуации, но при этом учитывать, как интересы предприятия, так и ее работников, потому что кадры – это решающий фактор производства.

В следующем пункте данной работы разработаем мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом ООО «Норд».

2.3 Мероприятия по совершенствованию кадровой политики ООО «Норд»

Кадровая политика ООО «Норд» характеризуется наличием у руководства организации обоснованных прогнозов ее развития и соответствующих им методов и средств воздействия на персонал. Кадровая служба ООО «Норд» не в полной мере способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды.

На основании выявленных недостатков в кадровой политике предприятия, сформируем основные направления совершенствования кадровой политики, что отразим с помощью рисунка 11.

Направления совершенствования кадровой политики предприятия

1. Привлечение и отбор персонала

2. Адаптация персонала

3. Мотивация персонала

4. Социальное партнерство

Совершенствование методов отбора персонала

Совершенствование программы адаптации нового персонала

Совершенствование программы мотивации персонала

Введение в штат психолога по персоналу для улучшения психологического климата в коллективе

---

Рис. 11. Направления совершенствования кадровой политики

Предложенные направления совершенствования кадровой политики позволят повысить эффективность управления персоналом, что в конечном итоге окажет позитивное влияние на показатели деятельности персонала и предприятия в целом.

Проведенный анализ позволил выявить основные проблемы в области управления персоналом на предприятии ООО «Норд»:

1) не удовлетворительная кадровая укомплектованность предприятия;

2) при отборе персонала используется неэффективная система «по знакомству»;

3) адаптация новых работников и аттестация персонала не проводятся;

4) работники предприятия не удовлетворены сложившейся системой оплаты и стимулирования труда;

5) социально-психологический климат на предприятии является неустойчиво благоприятным.

В качестве мероприятий по оптимизации кадровой политики предприятия ООО «Норд», было предложено:

• усовершенствовать способы привлечения кандидатов на должность - была разработана карта поиска и привлечения кандидатов на должность, разработан механизм отбора персонала, а также предложен метод определения профессионального портрета сотрудника. Внедрение данного механизма отбора кандидатов позволит повысить уровень профессионализма работников, повысить уровень производительности труда и снизить коэффициент текучести персонала;
• предложена программа адаптации новых сотрудников, реализация которой приведет к более эффективному вхождению сотрудников в должность и к сокращению времени, необходимого для привыкания сотрудника к предприятию;
• предложена индивидуальная оценка рабочего на занимаемой должности, которая позволит избежать уравниловки и стимулировать рабочих к повышению степени профессионализма и эффективности собственной работы;
• предложены мероприятия по улучшению психологического климата в коллективе.

Реализация предложенных мероприятий в рамках совершенствования кадровой политики исследуемого предприятия, будет способствовать снижению текучести кадров; повышению удельного веса персонала, которые удовлетворенны условиями труда на данном предприятии и социально-психологическим климатом в коллективе. А, совершенствование системы организации оплаты труда персонала, базирующейся на трудовом вкладе каждого сотрудника предприятия, будет способствовать обеспечению необходимого уровня квалификации работников, улучшение использования рабочего времени, повышение степени удовлетворенности трудом, что в конечном итоге, позволит достичь высокий уровень производительности труда и, как следствие, увеличить прибыль предприятия.

---

Заключение

Кадровая политика должна быть ориентирована на формирование такой системы кадровой работы организации, которая бы была направлена на получение социально-экономического эффекта, но при условии, что будет соблюдаться действующее законодательство.

Главные критерии кадровой политики при назначении на должность - это деловые качества и способности работника.

Вторая глава данной работы посвящена разработке мероприятий по совершенствованию кадровой политики предприятия на примере ООО «Норд».

Система управления персоналом предприятия ООО «Норд» направлена на повышение полезной отдачи от применения трудовых ресурсов. Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику.

Главным объектом системы управления персоналом предприятия является персонал (кадры) предприятия. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Составными основами системы управления персоналом ООО «Норд» являются:

1) политика занятости, стала основой создания общих политик и положения внутри компании относительно поиска и предоставления труда работникам ООО «Норд» - «работники есть в наличии»;

2) политика трансляции информации, стала основой по общедоступности информации внутри ООО «Норд» по всем направлениям, её доступности и обусловленности – «работники знают и поддерживают стратегию компании»;

3) политика обучения и развития, стала основой по подготовке, переподготовке и переаттестации сотрудников ООО «Норд» - «работники получают возможность в достижении целей»;

4) политика мотивации, стала основой в системе поощрения сотрудников за их труд на благо общества – «хотят развиваться и развивать общество».

Проведенный анализ позволил выявить основные проблемы в области системы управления персоналом ООО «Норд»:

1) не удовлетворительная кадровая укомплектованность предприятия;

2) при отборе персонала используется неэффективная система «по знакомству»;

3) адаптация новых работников и аттестация персонала не проводятся;

4) работники предприятия не удовлетворены сложившейся системой оплаты и стимулирования труда;

5) социально-психологический климат на предприятии является неустойчиво благоприятным.

В качестве мероприятий по оптимизации системы управления персоналом предприятия ООО «Норд», было предложено:

---

• усовершенствовать способы привлечения кандидатов на должность - была разработана карта поиска и привлечения кандидатов на должность, разработан механизм отбора персонала, а также предложен метод определения профессионального портрета сотрудника. Внедрение данного механизма отбора кандидатов позволит повысить уровень профессионализма работников, повысить уровень производительности труда и снизить коэффициент текучести персонала;
• предложена программа адаптации новых сотрудников, реализация которой приведет к более эффективному вхождению сотрудников в должность и к сокращению времени, необходимого для привыкания сотрудника к предприятию;
• предложена индивидуальная оценка рабочего на занимаемой должности, которая позволит избежать уравниловки и стимулировать рабочих к повышению степени профессионализма и эффективности собственной работы;
• предложены мероприятия по улучшению психологического климата в коллективе.

Реализация предложений по совершенствованию кадровой политики позволит снизить текучесть кадров; повысить долю работников, удовлетворенных трудом и социально-психологическим климатом в коллективе. Организация оплаты труда работников в соответствии с трудовым вкладом позволит обеспечить необходимый уровень квалификации работников, улучшить использование рабочего времени, повысить степень удовлетворенности трудом, что в конечном итоге обеспечит достижение нормативной выработки.

Список использованных источников

1. Аллин О. Н., Сальникова Н. И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала; Генезис - Москва, 2014. - 248 c.
2. Аширов Д.А. Управление персоналом / Д.А. Аширов. - М.: Проспект, 2016. - 432 c.
3. Байтасов Р. Управление персоналом: конспект лекций / Р. Байтасов. - М.: Феникс, 2014. – 352 с.
4. Балашов Ю.К. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулировании / Ю.К. Балашов, А.Г. Коваль //Кадры предприятия.- 2017.- №7.- С.55-63.
5. Бедяева Т.В. Управление персоналом на предприятии: учебник / А.Я. Т.В. бедяева. – М.: Инфра-М, 2016. - 355 с.
6. Богин Илья. 101 совет по мотивации / Богин Илья. - М.: Альпина Паблишер, 2015. - 832 c.
7. Володина Н. Адаптация персонала. Российский опыт построения комплексной системы / Н.Володина. - М.: Эксмо, 2016. - 240 c.
8. Гаудж Питер Исследование мотивации персонала / Питер Гаудж. - Москва: Наука, 2017. - 272 c.
9. Елисеева А.С. Совершенствование системы управления персоналом для успешного функционирования предприятия / А.С. Елисеева, Б.А. Павлова // Современное государство: проблемы социально-экономического развития: материалы V междунар. науч.-практ. конф. - Саратов, 2016. – С. 42-44
10. Жукова М.С. Совершенствование системы управления персоналом предприятия / М.С. Жукова // Управление реформированием социально-экономического развития предприятий, отраслей, регионов: сб. науч. ст. VI Междунар. науч.-практ. конф. студентов, аспирантов и преподавателей. - 2016. – С. 110-113.
11. Журавлев П.В. Управление персоналом / П.В. Журавлев, Ю.Г. Одегов. - М.: Финстатинформ, 2014. - 877 c.
12. Зайцев Н.Л. Экономика организация и управление предприятием: Учеб. пособие для вузов. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 371 с.
13. Кеннет Бланшар Киты. Выше и лучше, или Уроки мотивации, вдохновения и определения целей / Бланшар Кеннет. - М.: Попурри, 2015. - 706 c.
14. Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / А.Я. Кибанов. - М.: Проспект, 2017. - 873 c.
15. Кибанов А.Я. Управление трудовыми ресурсами: учебник / А.Я. Кибанов, Е. А. Митрофанова, И. А. Эсаулова. - М.: ИНФРА - М, 2015. - 284 с.
16. Киенко Т. Институциональный анализ мотивации труда в социальной работе в России / Т. Киенко. - М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2015. - 184 c.
17. Кирхлер Э. Мотивация в организациях. Том 1. Психология труда и организационная психология / Э. Кирхлер. - М.: Институт прикладной психологии "Гуманитарный центр", 2015. - 927 c.
18. Клемина Т.Р. Гибкие системы вознаграждения персонала за рубежом [Электронный ресурс]: Учебное пособие / Т.Р. Клемина. - М.: Альфа-М: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 224 с. – Режим доступа: http:
19. Колмогоров А.Н. Избранные труды / А.Н. Колмогоров. - М.: [не указано], 2016. - 134 c.
20. Колпинский Н. Зарплата и управление персоналом / Николай Колпинский. - М.: БХВ-Петербург, 2017. - 224 c.
21. Кравченко К.А. Организационное строительство и управление персоналом крупной компании / К.А. Кравченко. - М.: Академический проект, 2014. - 193 c.
22. Ландсберг М. Дао мотивации. Вдохновляй себя и других / М. Ландсберг. - М.: Олимп-Бизнес, 2017. - 487 c.
23. Литвинюк А. Управление персоналом: учебное пособие / А.М. Литвинюк. - М: Юристь, 2014. – 369 с.
24. Литвинюк, А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика. Учебник / А.А. Литвинюк. - М.: Юрайт, 2015. - 400 c.
25. Лобанова Т.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. учебник и практикум для академического бакалавриата / Т.Н. Лобанова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 482 c.
26. Маслоу. Мотивация и личность / Маслоу, Абрахам. - М.: СПб: Евразия, 2016. - 478 c.
27. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник: [гриф Минобрнауки]. – М.: Альфа-М: ИНФРА-М, 2015. – 272 с.
28. Основы управления персоналом: учебное пособие / А.П. Егоршин. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 352 с.
29. Поварич И.П. Развитие системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации: теория, методология, практика / Е.А.Митрофанова.- М., 2014. – 638 с.
30. Радмило М. Материальная мотивация продавцов. Принципы, возможности, ограничения / М. Радмило. - М.: Манн, 2016. - 128 c.
31. Соломанидина, Т.О. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник и практикум. 3-е изд., пер. и доп. / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 323 c.
32. Сперанский В. Современные технологии управления персоналом / Сперанский В. - М.: Альфа-пресс, 2016. - 757 c.
33. Тебекин А. В. Управление персоналом: учебное пособие / А. В. Тебекин. - М.: КноРус, 2014. - 624 с.
34. Хекхаузен Мотивация и деятельность / Хекхаузен, Хайнц. - М.: Педагогика, 2015. - 800 c.
35. Шапиро, С. А. Мотивация / С.А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2017. - 224 c.

---