Файл: Система управления персоналом в современной организации ( ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ ).pdf

В-третьих, системное управление ведет к появлению кооперационных связей между субъектами управления разных иерархических уровней, способствующих "самоусилению" системы управления персоналом.

В-четвертых, для обеспечения системного управления персоналом в организациях формируются единые службы управления персоналом, что ведет к специализации данного подразделения, установлению связей согласования с подразделениями, представляющими интересы других подсистем менеджмента.

В-пятых, создание системы управления персоналом позволило включить работников и активизировать их участие в управлении такими функциями, как развитие персонала, управление карьерным продвижением, стимулирование труда, адаптация и др. Они не только выступают как объект, на который направлено воздействие, но и как субъект, заинтересованный в своем положении в организации, в перспективах ее развития. Работники, их группы получили возможность участия в распределении ресурсов организации на мероприятия по управлению персоналом, а также в удовлетворении своих разумных интересов в развитии, совершенствовании организации труда, обогащении его содержания и других социально-трудовых потребностей.

В-шестых, создание и функционирование системы управления персоналом приводят к тому, что специализированные субъекты начинают вести исследование результативности управления этой системой, причем учет возможен не только внутренних резервов ее развития, но внешних по отношению к организации условий.

В-седьмых, системное управление персоналом позволяет создавать специфические продукты (методы, технологии, механизмы), которые можно передавать в другие организации в виде передового опыта, инновационных разработок.

В-восьмых, система управления персоналом способна к саморазвитию на основе обобщения опыта работы с персоналом организации, к выработке новых знаний в виде методов, технологий, концепций, которые в дальнейшем можно применить при возникновении сходных ситуаций или новых идей о перспективах в развитии управления персоналом.

Таким образом, формирование системы управления персоналом в менеджменте организации дает дополнительный эффект, который проявляется в повышении производительности и результативности труда работников, в увеличении способностей организации к использованию инноваций в управлении персоналом, в достижении эффективности работы системы, ее включении в систему менеджмента организации на условиях сотрудничества с другими подсистемами.

---

Это еще раз доказывает, что рассматриваемая система является составной частью системы менеджмента и оказывает существенное влияние на успешность деятельности организации. Поэтому выполнение основных функций управления (планирования, организации, координации, контроля) в отношении данной системы является логическим условием ее направленного функционирования и развития.

Управление персоналом может рассматриваться как экономическая система, как система трудовых отношений, как система взаимосвязанных количественных и качественных характеристик трудового потенциала и т.д. Использование системного подхода позволяет учесть взаимодействие множества элементов различного характера, обуславливающих трудовой потенциал, выделить те, которые оказывают наибольшее влияние, найти пути эффективного воздействия на них.

1.2. Цели и функции системы управления персоналом

Всю совокупность целей организации можно разделить на четыре вида, или блока; экономические, научно-технические, про­изводственно-коммерческие и социальные. Каждый из названных блоков имеет свою цель первого уровня, основное содержание ко­торой можно кратко выразить следующим образом.

Экономическая цель — получение расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг; научно-техническая цель — обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии; производственно-коммерческая цель — производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью (обеспечивающие экономиче­скую цель договорные обязательства, госзаказы и т.п.); социальная цель — достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.

Целями системы управления персоналом предприятия (организации) являются:

- повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

- повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;

- обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

- обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

---

- достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

- полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

- обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

- закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

- обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

- согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

- повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.
Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей, во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми [5, c.97].

Система целей является основой определения состава функций управления. Первоначальным этапом формирования функций слу­жит выявление их объектов и носителей. Схема взаимосвязи объ­ектов и носителей функций управления персоналом показана на рис. 2.

Рис. 2. Объекты и носители функций управления персоналом в иерархической системе управления организацией

При формировании состава и содержания функций нужно иметь в виду следующее. Тенденции развития управления персо­налом говорят о приоритетности передачи большого объема функций по управлению людьми непосредственным руководите­лям того или иного коллектива. Но при этом следует обеспечить получение руководителями необходимой консультативной, ме­тодической помощи со стороны службы управления персоналом, чтобы руководители выполняли функции, к которым профессио­нально готовы. В противном случае это ведет к превалированию автократических (авторитарных) подходов к формированию сти­ля и методов руководства. Неразвитость кадровых служб, непод­готовленность руководителей к управлению персоналом будут неизбежно сказываться на общей управленческой философии и культуре организации, на общем моральном климате в коллекти­ве, не говоря уже о взаимоотношениях руководителей со своими сотрудниками.

---

Необходимо отметить, что в последние годы все большее число отечественных организаций используют в своей практике между­народный опыт управления персоналом, который во многом обо­гащается российской спецификой. Этому способствует тот факт, что в настоящее время многие отечественные консалтинговые, учебные и производственные организации активно занимаются обобщением и совершенствованием методологии и практики управления персоналом.

При определении круга задач по управлению персоналом зару­бежные специалисты условно выделяют так называемые основные и дополнительные задачи. К основным относятся практически все перечисленные в табл. 1.

Таблица 1

Этапы процесса управления персоналом

Наименование этапа	Основные задачи этапа
Определение потребности в персонале	Планирование качественной потребности в персонале. Вы­бор методов расчета количественной потребности в персо­нале. Планирование количественной потребности в персона­ле
Обеспечение потребности в персонале	Получение и анализ маркетинговой (в области персонала) информации. Разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале. Отбор персонала, его деловая оценка
Управление мотивацией труда и поведения персо­нала	Управление содержанием и процессом мотивации трудовою поведения. Управление конфликтами. Использование моне­тарных побудительных систем: оплата труда, участие персо­нала в прибылях и в капитале предприятии. Использование немонетарных побудительных систем; групповая организа­ция и социальные коммуникации, стиль и методы руковод­ства, регулирование рабочего времени
Обеспечение процесса управления персоналом	Правовое регулирование трудовых взаимоотношений. Учет и статистика персонала. И нормирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам. Разработка кадровой политики
Использование персонала	Определение содержания и результатов труда на рабочих местах. Производственная социализация. Введение персона­ла, его адаптация в процессе трудовой деятельности. Упоря­дочение рабочих мест. Обеспечение безопасности труда. Высвобождение персонала
Развитие персонала	Планирование и реализация карьеры и служебных переме­щений. Организация и проведение обучения

К дополнительным следует отнести за­дачи, которые могут выполняться совместно с основными, но, как правило, управленческое распорядительство по ним осуществляют внешние (по отношение к службе персонала) подразделения. К та­кого рода задачам относятся: охрана труда и техника безопасности; расчет и выплата заработной платы; оказание различного рода услуг (например, организация информационной связи, услуги в области социальной инфраструктуры).

---

Служба управления персоналом может выполнять свои задачи следующими способами:

- оказание консультативной помощи руководителям звеньев оргструктуры;

- разработка и реализация совместно с линейными руково­дителями решений и кадровых мероприятий;

- собственные управленческие полномочия по выполнению соответствующих мероприятий.

Исходя из вышеперечисленных задач, можно сде­лать вывод, что определяющей функцией службы управления пер­соналом является обеспечение соответствия качественных и коли­чественных характеристик персонала целям организации.

2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО «НОРД»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Норд»

ООО «Норд» создано в форме общества с ограниченной ответственностью и действует в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации и Федеральным законом Российской Федерации «Об обществах с ограниченной ответственностью».

ООО «Норд» является юридическим лицом и строит свою деятельность на основании устава общества и действующего законодательства Российской Федерации. Срок деятельности организации не ограничен.

Полное фирменное наименование Общества: общество с ограниченной ответственностью «Норд».

Сокращенное наименование: ООО «Норд».

Общество является коммерческой организацией, форма собственности – частная.

Основными видами деятельности ООО «Норд» являются:

• лесозаготовки;
• оптовая торговля лакокрасочными материалами, листовым стеклом, санитарно-техническим оборудованием и прочими строительными материалами;
• распиловка и строгание древесины; пропитка древесины;
• производство деревянных строительных конструкций, включая сборные деревянные строения, и столярных изделий;
• оптовая торговля прочими строительными материалами;
• выращивание сеянцев, деревьев и кустарников;
• деятельность агентов по оптовой торговле лесоматериалами и строительными материалами;
• производство шпона, фанеры, плит, панелей;
• лесоводство;
• охота и разведение диких животных, включая предоставление услуг в этих областях.

---