Файл: Роль мотивации в поведении организации (Управление мотивацией и стимулированием персонала).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Мотивация трудовой деятельности работников на современном предприятии служит экономической основой высокой эффективности труда всех категорий персонала. С помощью мотивации руководитель может воздействовать на добросовестность персонала, его усилия, старание. Мотивация пробуждает потенциал человека, развитие его способностей.

Управленческому персоналу важно знать логику процесса мотивации как одну из функций менеджмента. Руководители должны постоянно искать возможность улучшения работы и совершенствования мотивации людей, работающих с ними, должны оценивать, согласуются ли мотивы сотрудников с целями предприятия. Сегодня для большинства россиян труд необходим для удовлетворения потребительских нужд работника и его семьи, поэтому многие факторы мотивации еще недостаточно исследованы.

Руководитель современного предприятия должен управлять трудовой мотивацией подчиненных, для чего необходимо анализировать её и искать пути ее совершенствования. Чтобы иметь достоверную информацию о коллективе, с ним следует устанавливать обратную связь. Эффективность функционирования предприятия достигается через понимание побудительных мотивов человека к трудовой деятельности. Этим обусловлена актуальность настоящей работы.

Цель работы - разработка предложений по совершенствованию управления мотивацией персонала на предприятии.

Поставленная цель решается через выполнение следующих задач:

• углубление знаний по вопросам управления мотивацией персонала на предприятии;
• выполнение анализа деятельности МУП «Полигон» МО ГО «Воркута»;
• разработка предложений по совершенствованию управления мотивацией персонала МУП «Полигон» МО ГО «Воркута».

Объект исследования работы - МУП «Полигон» МО ГО «Воркута».

Предмет исследования - процесс управления мотивацией персонала МУП «Полигон» МО ГО «Воркута».

Исследования, проводимые в рыночной экономике России, свидетельствуют, о том, что при повышении значения вознаграждений сотрудников, усиливается мотивация персонала российских предприятий, растет удовлетворенность работой, однако эти процессы пока неустойчивы, что характерно для развивающихся экономик всех стран. Поэтому управление мотивацией должно отражать специфику изменяющейся российской экономики и своевременно реагировать на происходящие изменения. Следует отметить, что если в других странах изменения в экономике происходили в течение продолжительного периода времени, то России пришлось многое изменить за короткий промежуток времени, в связи с чем система мотивации отстала от происходящих в экономике изменений.

В основу исследования данной работы положен диалектический метод научного познания. Также в процессе выполнения работы применялись такие общенаучные методы и приемы как научная абстракция, сравнение, изучение нормативно-правовой базы и научных статей, методы анализа и синтеза экономической информации.

Для написания работы использовались следующие категории источников:

- национальные и международные нормативно-правовые акты: Конституция Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации, федеральные и региональные законы, инструкции и комментарии, инструкции о составе фонда заработной платы, о численности работников и использовании рабочего времени;

- официальные статистические материалы;

- учебная литература, монографии, статьи, Интернет-ресурсы;

- бухгалтерская и статистическая отчетность, внутрифирменная документация, Устав, другие документы МУП «Полигон» МО ГО «Воркута».

Практическая значимость работы состоит в том, что разработанные предложения по совершенствованию управления мотивацией персонала могут использоваться управленческим персоналом и специалистами МУП «Полигон», а также работниками Управления городского хозяйства и благоустройства администрации МО ГО «Воркута».

ГЛАВА 1.ТЕОРЕТЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Понятие и сущность мотивации персонала

Персонал предприятия - это коллектив работников, имеющий структуру, отражающую уровень производства и соответствующую установленным нормативно-правовым требованиям. Категория «персонал предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Персонал предприятия - это физические лица, состоящие с предприятием, как юридическим лицом, в договорных отношениях найма. Если, говоря о персонале, подразумевают весь состав работающих по найму (постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников), то под кадрами предприятия понимается основной квалифицированный состав работников предприятия.

Понятие «трудовые ресурсы» предприятия характеризует ее потенциальную рабочую силу как часть трудовых ресурсов страны. Понятие «человеческие ресурсы» имеет более широкий смысл, так как отражает активную роль человека в экономике, признание экономической целесообразности вложений предприятия в развитие работников. ведь от эффективности использования персонала во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность.

Устойчивость экономической системы страны, где каждый хозяйственный субъект действует самостоятельно, обеспечивается государственным регулированием. Основным законом, на базе которого осуществляется государственное регулирование экономики, является Гражданский кодекс РФ [2]. Главный законодательный документ по труду - Конституция РФ [1]. В этом документе определено право каждого человека на свободное использование своих способностей и имущества для любой деятельности, не запрещенной законом [1, ст. 34]. Статья 37 [1] подчеркивает свободу труда, право распоряжаться трудовыми навыками, выбирать род деятельности и профессию.

Конституция РФ гарантирует каждому работнику оплату труда, не ниже установленного Федеральным законом минимального размера. Минимальный размер оплаты труда - это социальный стандарт, он периодически пересматривается путем принятия соответствующего Федерального закона.

В соответствии с Конституцией РФ регулирование трудовых отношений осуществляется трудовым законодательством. Цели трудового законодательства: установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Основной сборник законодательных актов о труде - Трудовой кодекс РФ [4]. Он содержит 6 частей, 14 разделов, 424 статьи, в том числе раздел VI «Оплата и нормирование труда». К нормативно-правовым актам, регулирующим отношения на рынке труда, относятся федеральные законы, инструкции и комментарии.

Работодатель имеет право принимать локальные нормативные акты (коллективный договор, соглашения) по трудовому праву в пределах своей компетенции [4, ст.8].

Эффективность любого предприятия, достижение его цели, зависит от работы каждого сотрудника. В то же время между личными интересами работников и общими интересами предприятия возможны противоречия и устранение противоречий - главная задача управления.

Управление предприятием осуществляется через функции управления, которые связаны между собой. Для того, чтобы организовать деятельность успешно работающего предприятия, необходимо системно использовать функции управления. По мнению Латфуллина Г. «Мотивация как функция управления - это составная часть процесса управления, посредством которого человеческая энергия преобразуется в определенное поведение; ожидаемым результатом последнего являются эффективные совместные действия, реализующие планы организации» [16, стр. 175].

Функции управления различны и многообразны, они проявляются одинаково в управлении как организацией, так и предприятием любой сферы деятельности. Это планирование, организация, координация, мотивация и контроль.

Функция управления «планирование» - это начальная стадия всего процесса управления. Используя эту функцию, менеджеры лучше справляются с неопределенностью, более уверенно на нее реагируют. Планирование различают трех видов: стратегическое или перспективное; среднесрочное и текущее. Например, план по социальному развитию коллектива организации включает изучение и улучшение условий труда персонала, анализ и совершенствование системы оплаты труда, изучение и улучшение жилищных условий сотрудников, определение норм поведения сотрудников. Также в планирование включают определение миссии и целей хозяйствующего субъекта.

Для выполнения планов, целей и задач, на предприятии формируют управляющую и управляемую подсистемы. Между ними устанавливают связи, устанавливают информационные каналы, разрабатывают организационную структуру управления предприятием, устанавливают режим работы сотрудников.

Главная задача функции «координация» обеспечивать согласованную работу всех звеньев предприятия. Для этого между ними устанавливаются коммуникации. Деятельность предприятия координируют через согласование рабочих планов и графиков, увязку работы между исполнителями. Также функция координации реализуется через совещания и личные контакты между руководителями.

Контроль - это проверка выполнения поставленных задач. При реализации этой функции управления сопоставляют намеченные цели и достигнутые результаты, в случае необходимости проводят корректировки. Функция контроля обеспечивает единство решений и их исполнение, достижение поставленных задач, способствует предупреждению ошибок и недоработок.

Каждая управленческая функция движима другой. Например, информация, полученная в процессе контроля, может использоваться на этапе планирования, организации и мотивации сотрудников.

Связующими функциями управления являются принятие решений и коммуникация. Принятие решений - это необходимость выбирать из нескольких альтернативных возможностей. Коммуникация - это процесс обмена информацией, которая передается для того, чтобы руководители могли принимать необходимые решения и для того, чтобы эти решения могли выполняться.

Мотивация - процесс, побуждающий человека к деятельности для достижения личных целей и целей организации.

Латфуллин Г. дает такое определение: «Мотивация -это деятельность, имеющая целью активизировать трудовой коллектив и каждого работающего в организации и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, сформулированных в планах» [16, стр. 175].

1.2. Управление мотивацией и стимулированием персонала

Управление персоналом - одна из самых сложных задач управления. Вызывать определенные действия работников руководители могут с помощью стимулов, то есть такими рычагами управляющего воздействия, которые позволяют достичь поставленной цели или задачи. Например, чтобы повысить производительность труда на производственном участке, принимают управленческое решение приобрести и внедрить современное оборудование, создать благоприятные условия труда. Осуществить это можно только с помощью рабочих данного участка. Однако им требуется стимулирование. К моральному стимулированию можно отнести награды, продвижение по карьерной лестнице, благодарность начальства. К материальному стимулированию относят повышение зарплаты, премии. Есть еще и не денежные стимулы - это медицинские страховки, предоставление льготных путевок и другие.

При изучении мотивации обычно сосредотачиваются на факторах, которые не только заставляют человека действовать, но и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы (таблица 1).

Таблица 1

Факторы мотивации работника к труду