Файл: Учет труда и заработной платы (Функции, виды, формы оплаты труда).pdf

Основная часть заработной платы, иногда называемая тарифной, исчисляется на основе установленных ТК РФ критериев: квалификация работника; сложность, количество, качество и условия выполняемой работы.

Размер оплаты труда работника определяется тарифной ставкой. Тарифная ставка является одним из элементов тарифной системы. Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат [5, ст. 129].

Понятие тарифной ставки, данное в ТК РФ, подчеркивает связь между размером тарифной ставки и сложностью работы (квалификацией работника). Однако размер тарифной ставки зависит и от интенсивности труда, а в ряде случаев - от условий труда [16, с.129].

Тарифная ставка устанавливается за выполнение нормы труда за единицу времени. Различают часовые, дневные, месячные тарифные ставки.

Тарифная ставка представляет собой тарифную (основную) часть заработной платы без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Оплата труда в соответствии с его количеством означает, что работнику оплачивается весь предоставленный им труд. Например, если работник в течение месяца привлекался к сверхурочным работам, оплачивается не только труд в пределах нормы рабочего времени, но и дополнительная (сверхурочная) работа. Напротив, если работник отсутствовал на работе, оплачивается только фактически отработанное время [16, с.130].

В качестве второй составляющей оплаты труда ТК РФ признает выплаты компенсационного характера. Эти выплаты имеют целью компенсировать неблагоприятное воздействие вредных производственных факторов, климатических условий либо дополнительной нагрузки (трудозатрат) [16, с.129].

Третьей составляющей заработной платы являются стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Помимо заработной платы работникам производятся социальные выплаты. К социальным выплатам относят выплаты, обусловленные наличием трудовой связи работника и работодателя, однако не зависящие непосредственно от количества и качества труда. Как правило, такие выплаты предусматриваются коллективными договорами, соглашениями либо локальными нормативными актами [16, ст.129]. К выплатам социального характера относят единовременные пособия при выходе на пенсию, доплаты к пенсиям работающим пенсионерам за счет средств организации, страховые платежи, уплачиваемые организацией по договорам личного, имущественного и иного добровольного страхования в пользу работников, уплачиваемые организацией по договорам добровольного медицинского страхования работников и членов их семей, расходы по оплате учреждениям здравоохранения услуг, оказываемых работникам, оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, путешествия, оплата абонементов в группы здоровья, занятий в спортивных секциях, оплата расходов по протезированию и другие подобные расходы, оплата подписки на газеты, журналы, оплата услуг связи в личных целях, возмещение платы работников за содержание детей в дошкольных учреждениях, стоимость подарков и билетов на зрелищные мероприятия детям работников за счет средств организации, оплата стоимости проездных документов к месту работы и обратно[9, с.8].

Оклад (должностной оклад), так же как тарифная ставка, связан с выполнением определенной меры труда установленной сложности, но устанавливается всегда в расчете на месяц [5, ст. 129].

В состав оклада не входят компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты.

В ТК РФ введены понятия базового оклада (базового должностного оклада), базовой ставки заработной платы. Эти понятия применяются только в государственных или муниципальных учреждениях и выступают гарантией для работников определенной профессиональной группы: ниже базового оклада заработную плату работнику установить нельзя [16, ст.129].

Величина базового оклада обеспечивает установление справедливой заработной платы в рамках одной профессиональной квалификационной группы, недопущение необоснованной дифференциации оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений, а главное, невозможность произвольного снижения основной части заработной платы по каждой профессиональной квалификационной группе.

В последние годы появились публикации, в которых сделаны попытки ответить на вопросы о том, как эффективнее управлять вознаграждением за труд и мотивацией работников. Так, Н.А. Белкина в работе "Корпоративная система управления трудом" предлагает систему "РОСТ" - рыночную систему оценки и оплаты труда [12, с.82]. В данной системе фонд оплаты труда организации формируется в зависимости от динамики основных экономических показателей производства и реализации товаров и услуг за месяц. Величина фонда оплаты труда ставится в прямую зависимость от объема реализованной продукции. Отмечается, что наиболее ценным ресурсом любой организации являются трудовые ресурсы, ее персонал. Актуальность проблемы связана с тем, что инвестиции в человека оказываются самыми эффективными в мире, и это необходимо учитывать при разработке оптимизационных моделей. В России уровень развития главной производительной силы общества довольно высок, однако потенциал этой силы используется недостаточно. Опыт Японии, США, европейских стран со всей очевидностью показывает, что эффективная экономика невозможна без всемерного развития инициативы и творчества персонала организаций.

Для определения оптимального размера оплаты труда разработана методика, в основу которой положены труды зарубежных и отечественных ученых [17, с. 623].

Рассмотрим корпоративную систему управления трудом "РОСТ" - рыночную систему оценки и оплаты труда, разработанную Н.А. Белкиной [12, с. 139]. В данной системе фонд оплаты труда организации формируется в зависимости от динамики основных экономических показателей производства и реализации товаров и услуг за месяц. Величина фонда оплаты труда ставится в прямую зависимость от объема реализованной продукции. Эта связь в системе "РОСТ" осуществляется через норматив "зарплатоемкость реализованной продукции". Он показывает, сколько копеек заработной платы содержится в каждом рубле выручки.

Н.А. Белкина считает, что использование зарплатоемкости для формирования фонда оплаты труда решает ряд сложных проблем. Так, при снижении выручки соответственно снижается фонд оплаты труда. В свою очередь значительный рост объемов продаж может привести к недостаточно обоснованному повышению уровня средней заработной платы. Появляется возможность снижения зарплатоемкости, а образовавшийся резерв фонда оплаты труда направить на погашение задолженности по оплате [12, 148].

Предлагается увязать размер фонда оплаты труда с объемом выпуска продукции, объемом реализации, материальными затратами на 1 руб. продукции, производительностью труда.

Таком образом, в системе "РОСТ" фонд оплаты труда непосредственно зависит от основных экономических показателей производства: объема производства и реализации товаров и услуг, издержек производства, производительности труда и качества продукции. Система "РОСТ" - это комплексная система участия персонала. Персонал получает часть дохода от роста объема производства и реализации товаров и услуг, от снижения издержек производства, роста производительности труда и качества продукции.

1.3 Функции, виды, формы оплаты труда

По мнению Васильевой Н.А., заработная плата выполняет три основные функции [14, с. 12]:

1. воспроизводственную;
2. мотивационную;
3. регулирующую.

Воспроизводственная функция обеспечивает работнику объем по­требления материальных благ и услуг на уровне, достаточном для нор­мального воспроизводства рабочей силы и повышения интеллекту­ального потенциала в соответствии с изменяющимися техническими и социальными факторами производства.

Мотивационная функция состоит в возможности побуждать работ­ника к трудовой активности, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от дос­тигнутых работником результатов труда. Реализация этой функции осуществляется руководством предприятия через конкретные систе­мы оплаты труда [14, с.46].

Регулирующая функция играет роль баланса интересов работников и работодателей. Она выступает регулятором спроса на продукцию и услуги предприятия, а также на рабочую силу на рынке труда. Основа реализации регулирующей функции заключается в дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим признакам. Тем самым вырабатывается определенная по­литика по установлению уровня оплаты труда для различных катего­рий работников в конкретных условиях производства [14, с.97].

Заработная плата выплачивается в двух формах: денежной и натуральной [16 с.148].

Основной является денежная форма, поскольку деньги играют роль всеобщего эквивалента. Натуральная форма заработной платы может использоваться только как дополнительная, т.е. товарами (продукцией) может быть выплачена лишь часть заработной платы, причем меньшая часть.

Реальное содержание заработной платы представляет собой совокупность товаров и услуг, которые можно приобрести за определенное количество денежных знаков, составляющих номинальную оплату труда [16, с. 210].

В силу происходящих в рыночной экономике инфляционных процессов реальное содержание заработной платы имеет тенденцию к уменьшению. Для того чтобы предотвратить снижение покупательной способности зарплаты, вводят механизмы индексации [16, с. 210].

Индексация направлена на корреляцию размера номинальной заработной платы с ростом цен: по мере роста цен увеличивается размер заработной платы. Это помогает предотвратить снижение реальной заработной платы или минимизировать степень снижения.

Трудовое законодательство с 01.01.2005 не предусматривает единого для всех работников способа индексации заработной платы.

Не существует и единого комплекса гарантий проведения индексации, таких как установленный законодательством порог индексации, ее периодичность, минимальная величина и т.п. Законодатель устанавливает лишь обязанность работодателя осуществлять индексацию. Ее правила определяются в зависимости от вида работодателя либо законами и подзаконными нормативными актами, либо коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом [16, с.318].

Роструд, исходя из того, что индексация заработной платы является обязанностью работодателя, полагает необходимым внести соответствующие изменения (дополнения) в действующие в организации локальные нормативные акты, если они не предусматривают порядка индексации [11].

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Система оплаты труда представляет собой совокупность правил определения заработной платы. Она включает как способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится порядок исчисления заработка работника, так и конкретные размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов). В систему оплаты труда включаются также условия и порядок выплаты и размеры доплат и надбавок компенсационного характера, условия и порядок выплаты и размеры доплат и надбавок стимулирующего характера, премий [16, с.426].

В зависимости от основного показателя учета результатов труда конкретного работника можно выделить две формы заработной платы - повременную и сдельную. При повременной форме в качестве основного показателя учета результатов труда (критерия оценки работы) выступает отработанное рабочее время. При сдельной оплате - количество изготовленной продукции (оказанных услуг). Однако в обеих формах оплаты труда учитываются и результативность (производительность) труда, и соблюдение нормы рабочего времени [16, с.389].

Формы оплаты труда делятся на системы. Традиционно выделяют следующие системы оплаты труда.

Простая повременная система. При использовании этой системы размер заработной платы определяется на основе установленной тарифной ставки (должностного оклада) за фактически отработанное время [5, ст. 129].

Повременно-премиальная система предполагает выплату тарифной ставки (должностного оклада) и премии за выполнение плана по объему и качеству продукции, экономию сырья и материалов, выполнение договорных обязательств организации и т.п.

Прямая сдельная система предлагает наиболее простой способ определения заработка - путем умножения расценки на количество изготовленных деталей (произведенных операций). Расценка рассчитывается исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду работы, и нормы выработки или нормы времени [16, с. 392].

Сдельно-премиальная система оплаты труда основана на установлении в дополнение к заработку по прямым сдельным расценкам премии за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей, например за выполнение (перевыполнение) норм выработки, снижение трудоемкости, экономию сырья и материалов, освоение новой техники, снижение процента брака и т.д [16, с.394].

Сдельно-прогрессивная система характеризуется тем, что рабочему за выполнение установленной нормы (базовой величины) оплата производится по обычным сдельным расценкам, а при перевыполнении нормы расценки повышаются [16, с. 395].

Сдельно-регрессивная система оплаты труда применяется в тех случаях, когда экономически нецелесообразно наращивать объемы производства сверх установленного плана в связи с невозможностью быстро реализовать сверхплановую продукцию [16, с. 396].

Косвенная сдельная система оплаты труда устанавливается для вспомогательных рабочих (занятых ремонтом и наладкой оборудования, другими видами обслуживания основных рабочих). Сущность ее заключается в том, что заработок вспомогательного рабочего зависит от результатов труда основных рабочих [16, с. 398].