Файл: Управление конфликтами в организации.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Конфликты существуют ровно столько, сколько существует человек, так как возникают они только в процессе общения людей. Большую часть времени человек проводит на работе, взаимодействуя с начальством и подчиненными, общаясь с сослуживцами, строя совместную деятельность с партнерами компании. При таком плотном графике общения возникает масса причин, по которым люди не совсем правильно понимают друг друга, что и приводит к спорам. Если создавшаяся ситуация представляет собой угрозу достижению поставленных целей хотя бы для одного из участников взаимодействия, то возникает конфликт. Под конфликтом принято понимать активные взаимонаправленные действия каждой из конфликтующих сторон для реализации своих целей (достижение власти, приобретение материальных ресурсов и т. д.), окрашенные сильными эмоциональными переживаниями.

Конфликты в организации имеют свою специфику, которая проявляется в причинах, динамике, видах конфликтов, а также способах их разрешения. Неразрешенные организационные конфликты могут серьезно осложнить работу коллектива организации, могут препятствовать достижению целей и задач работы предприятия. Но важным является то, что они вызывают трудную жизненную ситуацию, вызывают у субъектов конфликта острые негативные эмоциональные переживания, нарушают нормальное взаимодействие. В условиях конфликта становится трудно управлять своими эмоциями. Поэтому важно знать, какова специфика конфликтов, относящихся к сфере производства, и каковы пути рационального разрешения конфликтов.

Изучением организационного конфликта занимались такие отечественные и зарубежные исследователи, как А.Я. Анцупов, В.Р. Веснина , X.С. Гуцериев, В. Зигерт, С.И., Г. Козырев, А.В. Липницкий, Б.Ф. Ломов, А.А. Малышев, Л.А. Петровская, Ю.П. Платонов, А.И. Пригожин, В.П. Сальников, Ю.А. Шаранов, А.И.Шипилов и др

Актуальность темы обусловлена тем, что люди по 8 часов в день проводят на работе, где приходится взаимодействовать с большим количеством людей. У каждого члена трудового коллектива есть свои взгляды, интересы, цели, потребности, которые могут быть противоположны ценностям другого человека. В результате этого может возникнуть конфликтная ситуация. Наличие конфликта в организации подразумевает трудную жизненную ситуацию. Психологическое напряжение, стресс, негативные эмоции переносятся во внерабочую сферу, отрицательно сказываются на отношениях с друзьями и семьей .

Проблемой может служить то, что законодательно конфликты регламентированы лишь на уровне больших групп (Трудовой Кодекс РФ, Указ Президента РФ «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» от 15 ноября 1991 г., ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» от 1 мая 1999 г.). Но внутри организации есть масса других отношений и противоречий, для разрешения которых нет нормативных документов.

Объект исследования – конфликты, возникающие в организации.

Предмет исследования – управление организационных конфликтов.

Цель исследования – предложить меры для разрешения конфликта в организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1) выявить сущность организационного конфликта;

2) проанализировать социальные технологии разрешения организационного конфликта;

3) предложить применение технологии в управлении организационного конфликта.

Методической основой для решения данных задач явилось содержание учебной литературы, периодических изданий, Интернет-ресурсов, а также нормативные акты.

Структура работы состоит из введения, основной части, которая состоит из трех глав, заключения, списка использованной литературы и источников.

Глава 1. Теоретические основы организационного конфликта

1.1. Сущность организационного конфликта и причины его возникновения

Сегодня организация, как и общество в целом, по мнению С.С. Фролова, постепенно выходят из кризиса и переходят в качественно новую фазу своего существования — фазу развития. Развитие организации, особенно производственной, может быть обусловлена более высокой степенью взаимодействия различных сил. Это, в свою очередь, неизбежно приводит к расширению базы конфликта и сокращению времени его вызревания[24, С.10].

В учебном пособии по менеджменту сказано, что организация - это группа людей, действующих совместно для достижения общих целей[6, С.4].

По В.Р. Весниной организация — это сложное целое, которое включает в себя не только индивидов с различными статусами, социальными установками и интересами, но и различные социальные образования, стремящиеся занять более высокое место в структуре организации, изменить существующие нормы деятельности или систему отношений внутри организационной структуры. Кроме того, различные подразделения организации могут подвергаться управленческому воздействию в различной степени. Таким образом, имеют место неравенство в распределении ресурсов, а также различия в возможностях высшего руководства реализовать властные функции. Все эти причины, в конечном счете, могут привести организацию и ее подразделения к состоянию напряженности и даже социального конфликта[5, С.9].

Конфликт – это уже обострившееся противоречие, которое настоятельно требует разрешения. Его специфика, как отмечает А.Я. Анцупов, в том, что он является промежуточным звеном между противоречием и кризисом. Отсюда сложности его идентификации и возможности переходных состояний. Поэтому важно не допустить перерастания конфликта в кризис. Наконец, конфликт наиболее характерен для межличностных и межгрупповых отношений. Именно эти отношения типичны для организации. Поэтому и по ряду других причин социально-психологического характера конфликт – достаточно типичная для организации форма противоречия[2, С.22].

По мнению Козырева конфликтом в организации можно назвать столкновение субъектов совместной деятельности (индивидов, групп, структур) в рамках организации или межорганизационном пространстве[15, С.17].

В.П. Шаленко считает, что организационный конфликт — это столкновение противоположно направленных действий участников конфликта, вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностных ориентации участников организации. Они возникают вследствие несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива. Такое рассогласование происходит:

1) когда работник не выполняет, игнорирует требования, предъявляемые ему со стороны организации. Например, прогулы, нарушения трудовой и исполнительской дисциплины, некачественное выполнение своих обязанностей и т.п.;

2) когда требования, предъявляемые к работнику, противоречивы, неконкретны. Например, низкое качество должностных инструкций, непродуманное распределение должностных обязанностей и т.п. может привести к конфликту;

3) когда имеются должностные, функциональные обязанности, но само их выполнение вовлекает участников трудового процесса в конфликтную ситуацию. Например, исполнение функций ревизора, нормирования, оценки, контроля[26, С.37-38].

Э. Регнет выделяет две особенности, свойственные организационным конфликтам[19, С.47-49].

Одной из таких особенностей является референтность, сплоченность конфликтующих групп. Референтные группы начинают контролировать поведение своих членов, возводя мотивы конфликтов в надиндивидуальные ценности. Отчужденные, таким образом, ценности получают самостоятельное существование и довлеют затем над волей и поведением индивидов и локальных групп, превращая конфликт в самоцель.

Другим важным моментом является то, что структурные образования в организации складываются не только по объективным признакам, но и в виде так называемых групп сознания, объединяющих людей по убеждениям, ценностным ориентациям, настроениям и т.д. Переплетение объективных и субъективных факторов затрудняет прогнозирование конфликтных групп, делает эти группы неопределенными, а состав их довольно разнообразным.

Выявление причин возникновения конфликтной ситуации в практическом функционировании организации имеет важное значение. Без знания причин возникновения конфликтов их невозможно успешно устранить[19,С.52].
Ю.Ф. Лукин предлагает следующую типологию причин появления организационного конфликта[17, С.31-33], которая показана на рисунке 1.

Причина возникновения конфликта

Различие или пересечение интересов членов организации

Различные формы экономического и социального неравенства

Неудовлетворенность отношениями между отделами организации

Различие в ценностных ориентациях

Рисунок 1. Типология причин возникновения организационного конфликта

1. Различие или пересечение интересов членов организации. В данном случае интерес рассматривается как актуализированный мотив, возникающий у отдельного работника или социальной группы. Актуализация мотива происходит в результате появления реальных потребностей. Например, работники одного отдела организации рассчитывают на вознаграждение за разработку перспективного проекта; в то же время и работники другого отдела организации также предполагают получить значимое вознаграждение, если в производство примут их проект[30]. Столкновение различных интересов приводит к блокаде потребностей одного из отделов, конкуренции между ними, а в случае появления агрессии — и к конфликту. Конфликт может возникнуть в том случае, если отдельные работники или социальные группы имеют одинаковые интересы в отношении объекта, который считается принципиально неделимым справедливо и желательным для всех образом. В качестве такого объекта могут выступать денежные, материальные, престижные, информационные, статусные и другие ресурсы организации[20].

2. Различие в ценностных ориентациях. Индивидуальные и групповые ценности могут иметь разную значимость для членов организации. Так, одни работники считают ценностью интересную и содержательную работу, а другие ориентированы только на получение вознаграждения любым способом. Очевидно, что различие в ценностных ориентациях в ходе совместной деятельности может привести к конфликту[1].

Существуют несовместимые ценностные ориентации, обладатели которых практически всегда испытывают напряженность, потенциально агрессивны, являются потенциальным источником возникновения социального конфликта в организации. К таким несовместимым ориентациям можно отнести ориентацию на свободу поведения при осуществлении своей деятельности и жесткий всеобъемлющий контроль; ориентацию на использование собственных сил и на помощь и вмешательство извне [7].

3. Различные формы экономического и социального неравенства. Следует сказать, что само неравное распределение ценностей (вознаграждений, информации, власти, признания, престижа и т.д.) между отдельными членами организации, группами и подразделениями служит лишь основанием для возникновения конфликта. Самым важным моментом, провоцирующим возникновение и развитие конфликтной ситуации по причинам неравенства, следует считать осознание членами организации несправедливости распределения вознаграждения и сложившихся социальных отношений (прежде всего отношений власти — подчинения)[1].

4. Неудовлетворенность отношениями между отдельными структурными единицами организации, т.е. тем местом или статусом, которые работники или социальные группы занимают в структуре организации. Этот тип причин вызывает структурные конфликты.

Итак, было рассмотрено, что собой представляет организационный конфликт, и какими причинами обусловлено его возникновение.

1.2. Функции организационного конфликта

Э. Регнет выделяет функции организационного конфликта, которые представлены на рисунке 2 [19, С.51].

Функции организационного конфликта

информативная

дифференцирующая

интегративная

созидательная

разрушительная

динамическая

диагностическая

инновационная

Рисунок 2. Функции организационного конфликта

Практическое значение в анализе конфликтных ситуаций имеет информативная функция, под которой понимают возникновение новых сведений об индивидуумах, организационных предметах, фактах, событиях, процессах, незави­симо от формы их предоставления. Она представляет двухсторонний процесс, с одной стороны — процесс общения, при котором конфликтующие стороны приобретают информацию о стратегии, такти­ке, целях и индивидуальных характеристиках противоборствующих сторон конфликта. Расширение информативного поля конфликта приводит к усилению коммуникативного обмена между участниками конфликта, т. е. обмена информацией в результате общения. В результате этого конфликт либо прогрессирует с большей силой, либо прекращается[19].

Вторая функция — дифференцирующая, она позиционируется как процесс переориентации, перегруппировки, переосмысления целей, задач, позиций и сил. Дифференциация отражает общую динамику поведения индивидов в конфликтной ситуации, она так же, как и предыдущая функция, состоит из двух этапов. На первом этапе участники конфликта отделяются друг от друга, приобретают противоположные позиции по проблемам, целям и путям развития, т.е. происходит разделение противоборствующих сторон. На втором этапе происходит единение и укрепление позиций каждого из по­люсов. При этом каждый участник процесса конфликта мобилизует свои силы, привлекая все большее число сторонников. Эта функция может возникнуть либо на этапе формирования конфликта, либо на этапе его протекания[1].