Файл: Управление конфликтами в организации.pdf

Третьей функцией конфликта является интегративная функция. Суть данной функции состоит в том, что она разнообразными спо­собами сплачивает членов каждой из противоборствующих сторон. Она направлена на объединение интересов внутри каждой группы, установление, поддержание и расширение границ деятельности не только отдельно взятого сотрудника, но и всего коллектива. Важ­но учесть, что процесс интеграции практически не ограничен, в ре­зультате чего отдельная конфликтная группа может стать настолько сильной, что постепенно ее неформальное руководство и нормы сместят формально установленные[1].

Четвертой является динамическая функция конфликта, она со­стоит в том, что процесс конфликта приводит к изменениям в ор­ганизации. Она способствует представлению организации как раз­вивающейся, т. е. налицо отсутствие стагнации организационного развития. Стабильные нормы, правила и политика организации под влиянием конфликта приходят в движение, видоизменяются, в ре­зультате перенаправляется движение развития сотрудников, группы, коллектива, подразделения или организации в целом. Изменения могут носить как значительный, так и незначительный характер, это зависит от степени остроты и направления (конструктивного или де­структивного) проблемы[19].

Инновационная функция, как считает И.Д. Мариновская, также характерна для процесса конфликта. Благодаря возникновению этой функции возможно преодолеть экономический, социальный, административный и иные виды организационных кризисов. К примеру, возникновение конфликта всег­да сопровождается трансформацией межличностных отношений. В некоторых случаях оперативно и правильно урегулированный конфликт только улучшает психологическое состояние коллектива, идентифицирует групповые цели[18].

А.Я. Кибанов отметил еще несколько функций организационного конфликта[16].

Диагностическая - функция, позволяющая выявить разнообразие мнений, точек зрения; идентифицировать наибольшее число проблем и рассмотреть варианты их решения, то есть спрогнозировать будущее организации и пути движения к нему.
Разрушительная - функция, благодаря которой разрушаются существующие организационные отношения, нормы и ценности; в этом случае конфликт носит деструктивный характер и называется дисфункциональным.
Созидательная - функция конфликта, в результате которой происходит обновление, инновация организационных норм, что повышает эффективность деятельности; в этом случае конфликт носит конструктивный характер и называется функциональным.

По мнению Е.И. Холостовой, рассмотренные функции конфликтов не следует качественно оценивать, так как каждая из функций проявляется в зависимости от специфики определенной ситуации. Изменения, происходящие в конфликтной ситуации, взаимообусловлены, поэтому функцио­нальную направленность конфликтной ситуации следует оценивать по истечении определенного промежутка времени[25].

Итак, в данном пункте были рассмотрены функции организационного конфликта, а именно информативная, дифференцирующая, интегративная, динамическая, инновационная, диагностическая, разрушительная, созидательная.

1.3. Виды организационных конфликтов

Ю.Ф. Лукин говорит о том, что разнообразие природы и сущности конфликтов связано с их спецификой относительно определенного сотрудника, организации, коллектива[17]. В теории существуют разнообразные варианты классификации конфликтов. Выбор той или иной классификации организационных конфликтов определяется направленностью инте­ресов исследователя.

В приложении 1 представлена классификация организационных конфликтов.

В научной литературе по конфликтологии встречаются и другие виды организационных конфликтов.

Мотивационный конфликт — конфликт, в основе которого лежат желания личности, которые в данный временной период не могут быть реализованы или реализуются в недостаточном объеме[26].

Нравственный конфликт — это конфликт между различными социальными нормами и ценностями, служащими эталоном значимо го для общества поведения[3].

Ролевой конфликт — конфликт, связанный с внутренними пере­живаниями, обусловленными невозможностью занятия определен­ной должностной, организационной или социальной позиции[9].

Необъективность самооценки — конфликт, первопричиной воз­никновения которого является отсутствие объективной оценки сво­ей личности и соотношение ее с социальной средой[1].

Адаптационный конфликт — конфликт, возникающий в процессе нарушения равновесного состояния между индивидом и средой, в которую он входит[1].

Различные типы конфликтов взаимосвязаны между собой в организации. В процессе развития конфликты одного типа могут переходить в конфликты другого типа. Приведенная типология конфликтов не исчерпывает все многообразие возможных классификаций, что объясняется возможностью классификации в соответствии со спецификой конфликта.

1.4. Управление конфликтом в организации

В.К. Андреев указывает, что конфликты могут иметь рациональную, и эмоциональную природу[1]. В зависимости от этого выделяют управление конфликтами на основании:

• целенаправленного воздействия на причины и условия конфликта;
• изменения установок и ценностных ориентации соперников[23].

Эти виды управления конфликтом реализуются в различных способах.

Организационные способы управления конфликтом характеризуются прежде всего целенаправленным воздействием управленческих органов на подразделения организации и отдельных личностей, причем основное внимание придается изменению структуры, связей или технологии этих подразделений[11].

Социологические и культурные способы управления конфликтами. В данном случае объектом управленческого воздействия являются социальные отношения между членами организации, а также социальные нормы организации, ценности ее членов, коммуникационные сети[13].

Социально-психологические способы управления конфликтами. Здесь объектами воздействия являются психологический настрой, мотивация участников конфликта, а также характер и содержание межличностных отношений[8].

Более подробно способы управления конфликтом представлены в приложении 2.

Таким образом, можно сделать вывод, что в данной главе была решена первая поставленная задача. А именно, была рассмотрена сущность организационного конфликта.

Было определено, что организационный конфликт - это столкновение противоположно направленных действий участников конфликта, вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностных ориентации участников организации.

Конфликт может быть вызван различными причинами, такими как различие или пересечение интересов членов организации, различные формы экономического и социального неравенства, неудовлетворенность отношениями между отделами организации, различие в ценностных ориентациях.

Функциями организационного конфликта можно считать информативную, дифференцирующую, интегративную, динамическую, инновационную, диагностическую, разрушительную, созидательную функции.

Организационные конфликты могут быть реалистические и нереалистические; функциональные и дисфункциональные; скрытые и открытые, вертикальные и горизонтальные и др.

Управление организационным конфликтом может осуществляться через организационные, социокультурные и социально-психологические способы.

Все эти знания необходимы для понимания природы организационного конфликта. Чтобы в дальнейшем добиться успешного его разрешения.

Глава 2. Анализ социальных технологий, применяемых в управлении организационного конфликта

2.1. Технология профилактической деятельности

Под профилактикой принято понимать предотвращение развития негативных процессов на ранних их стадиях. Профилактика позволяет с меньшими затратами уменьшить развитие проблемы, повернуть процесс в благоприятную сторону.
Социальная профилактика — это научно обоснованное и своевременно предпринимаемое воздействие на социальный объект с целью сохранения его функционального состояния и предотвращения возможных негативных процессов в его жизнедеятельности[8]. Эффективная профилактика зависит от профессионализма специалиста, который воздействует на проблему и применения комплексного набора профилактических мер. Социальная профилактика создает предпосылки для процесса нормальной социализации личности, которая основывается на принципах законности и морали.

Технология прoфилaктическoй деятельнoсти включaет нескoлькo этaпoв[23]:

1. Специалист устанавливает эмоциональный контакт с собеседником, проявляя доброжелательность, сочувствие и особую корректность.
2. Специалист пытается установить первопричины наметившейся проблемы, разобраться в них.
3. Специалист совместно с клиентом пытается сформулировать новую модель его поведения, которая позволила бы предотвратить негативное развитие событий.
4. Специалисту важно добиться внутреннего принятия его клиентом новой модели поведения или иного понимания проблемы, а также настроя на успех.

Применение профилактических мер осуществляется через систему методов. К числу методов социальной профилактики можно отнести: профилактическую информационно-консультационную беседу; системное наблюдение; профилактические тренинги; метод поддержки и стимулирования новых навыков, моделей поведения, социальной среды; метод заблаговременной нейтрализации конфликтной ситуации; метод профилактического вмешательства и др[6].

Профилактика позволяет уберечь общество и личность от затрат и серьезных усилий по преодолению устойчивых негативных явлений и процессов.

Профилактика организационных конфликтов важна, так как любые конфликты легче предупредить, чем разрешить, поэтому профилактика конфликтов должна занять видное место в деятельности любой организации. Одной из основных стратегий предупреждения конфликтов в коллективах организаций считается, прежде всего, снижение уровня конфликтности тех людей, которые склонны к их разжиганию. Работа по осуществлению данного подхода может идти по двум направлениям[12]:

• коррекция субъективных (внутренних) условий конфликтной личности в ходе индивидуальной работы;
• создание организационно-управленческих условий, способствующих снижению проявлений конфликтности.

Применение прoфилактики в конфликтных ситуациях возможно лишь тогда, когда конфликт нахoдится в начальном стадии свoего развития. Кoгда в рабoчем кoллективе имеются некоторые разнoгласия и спoры по поводу совместной производственной деятельности необходимо использовать профилактические меры, чтобы избежать конфликта в организации. Но когда конфликт уже получил свое развитие, профилактика становится неэффективной в его разрешении.

2.2. Технология адаптации

Социальная адаптация - сложный и многоуровневый процесс, осуществляется в различных сферах жизнедеятельности человека. Как процесс она означает приспособление личности или социальной группы, попавшей в трудную жизненную ситуацию, к реальной социальной среде[4]. Процесс социальной адаптации начинается с осознания личностью (социальной группой) того обстоятельства, что ее прежнее поведение не содействует достижению успеха и необходимо менять модель поведения с учетом требований новой социальной среды. А для смены поведенческих образцов необходима активная позиция самой личности. С учетом вышесказанного можно дать более обстоятельное определение понятия “адаптация”. Социальная адаптация — процесс приспособления личности или социальной группы к новой среде жизнедеятельности путем активного ее усвоения[14].
Выделяют четыре основных вида или уровня адаптации человека: биологическую, физиологическую, психологическую, социальную.
Процесс социальной адаптации носит конкретно-исторический характер. Поэтому усилия личности или социальной группы, их возможности по усвоению изменявшейся социальной среды во многом определяются направленностью самих изменений, социально-правовой и нравственной обстановкой в стране.
По большому счету, каждому из нас, живущему в реальном обществе, приходится многократно приспосабливаться к тем или иным процессам жизнедеятельности И прежде всего такая адаптированность требуется в сфере трудовых отношений.